J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên
2 2 7 Tiếp cận quản trị theo mục tiêu
Theo lý thuyết này, thiết lập mục tiêu là một quá trình động viên nhân viên và làm rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu thực hiện công việc Nhiều tổ chức áp dụng tiến trình thiết lập mục tiêu có tên phổ biến là MBO (Management by Objectives - quản lý bằng mục tiêu) Theo tiến trình này, mục tiêu của tổ chức sẽ được đưa xuống cho từng đơn vị sản xuất, từng cá nhân Mục tiêu đặt ra phải có những đặc điểm sau:
Cụ thể: nhân viên sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn nếu họ biết cụ thể nhiệm vụ của mình Nếu nhà quản lý chỉ nói rằng phải cố gắng làm việc hết mình, họ sẽ cảm
thấy khó hiểu khi chưa biết cố gắng hết mình để làm việc gì
Phù hợp: mục tiêu đặt ra phải tương thích với công việc và khả năng kiểm soát của nhân viên Ví dụ, mục tiêu tiết kiệm nguyên liệu sản xuất sẽ không phù hợp với nhân viên văn phòng vì công việc của họ không liên quan đến sử dụng nguyên liệu sản xuất
Có tính thách thức: mục tiêu có tính thách thức sẽ tác động đến nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển của nhân viên Dĩ nhiên, khi đặt ra mục tiêu này phải xét đến yếu tố nguồn lực cần thiết cung cấp cho nhân viên cũng như không quá áp lực cho họ Ví dụ, đặt cho nhân viên bán hàng một mức doanh số cao trong năm nay có thể sẽ là một thách thức
Có cam kết thực hiện: để nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu, thì nhà quản lý phải đặt ra được các mục tiêu có tính thách thức ở mức tối ưu và có khả năng động viên nhân viên hoàn thành mục tiêu này Đưa ra một mục tiêu vượt quá khả năng của họ (như tăng doanh số bán trong một thị trường đang suy thoái nghiêm trọng) có thể sẽ làm triệt tiêu động lực thực hiện mục tiêu đề ra của họ
Tham gia đưa ra mục tiêu: nếu nhân viên được tham gia vào quá trình đề ra mục tiêu, thì mục tiêu đó sẽ hiệu quả hơn vì nó phù hợp với khả năng và nguồn lực cần thiết hiện có của nhân viên đồng thời cũng phù hợp với kiến thức, và thông tin nhân viên có được, mục tiêu đặt ra sẽ có chất lượng hơn
Phản hồi kết quả thực hiện mục tiêu: việc phản hồi cho nhân viên biết được họ có đạt được mục tiêu hay không hoặc làm như thế nào để đạt được mục tiêu là hết sức cần thiết Ngoài ra, phản hồi cũng là một hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên
Lý thuyết này cũng gặp một số hạn chế Ví dụ khi mục tiêu có liên quan chặt chẽ đến khen thưởng bằng tiền, nhiều nhân viên có khuynh hướng lựa chọn những mục tiêu đơn giản hơn là mục tiêu phức tạp Ngoài ra, khó có thể áp dụng phương pháp động viên qua mục tiêu trong tất cả các công việc Dù vậy, quản lý bằng mục tiêu hiện nay đang được áp dụng rộng rãi để thay thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống Nhân viên được đánh giá thông qua việc có đạt được mục tiêu hay không? Cách đánh giá này góp phần cải thiện kết quả công việc, giảm bớt cảm giác bất công trong nhân viên Ngoài ra, cách động viên này cũng giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm việc cụ thể, nhận được phản hồi về kết quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu
2 3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan2 3 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 2 3 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 2 3 1 1 Sundaray K B (2017)
Theo nghiên cứu của Sundaray K B (2017), có mười hai nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp Những nhân tố này được dùng chung cho tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của mỗi nhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp Các nhân tố đó là: thiết kế công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bình đẳng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mức độ hài lòng với công việc, giao tiếp và thân thiện với gia đình người lao động Kết quả được thể hiện dưới dạng mô hình như sau:
Nguồn: Sundaray K B (2017)
Hình 2 4: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
2 3 1 2 Aon Hewitt (2016)
Theo nghiên cứu của Aon Hewitt (2016), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động Đây là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phần mềm của thế giới Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty là một địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phức tạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt
ngày nay Mô hình về sự gắn kết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sự gắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Hình 2 5: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết 2 3 2 Các nghiên cứu trong nước
2 3 2 1 Trần Khánh Phong (2017)
Nghiên cứu của Trần Khánh Phong (2017), Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến các thành phần của sự gắn kết Nghiên cứu không quan tâm nhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố
nhân khẩu học và các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp
Nguồn: Trần Khánh Phong (2017)
Hình 2 6: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên 2 3 2 2 Nguyễn Văn Hải và cộng sự (2017)
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hải và cộng sự (2017) đánh giá tác động các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động thông qua sự hài lòng trong trong công việc Kết quả khảo sát 319 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại các trường công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: (1) Yếu tố lãnh đạo, (2) quan hệ với đồng nghiệp, (3) điều kiện làm việc, (4) thu nhập, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến và (6) thương hiệu Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của người lao động thông qua sự hài lòng trong trong công việc Kết quả nghiên cứu thể hiện qua mô hình sau
Nguồn: Nguyễn Văn Hải và cộng sự (2017)
Hình 2 7: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết thông qua sự hài lòng trong công việc
2 4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2 4 1 Cơ sở để xây dưng mô hình
Những nghiên cứu trước đây của Sundaray K B (2017); Aon Hewitt (2016) và các nghiên cứu trong nước đã chỉ ra rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức như: Quan hệ trong tổ chức; Công việc thú vị; Lương, thưởng và chế độ phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; điều kiện làm việc; thương hiệu Dựa vào các nghiên cứu nêu trên, tác giả tổng hợp các yếu tố có tần suất xuất hiện cao nhấ t trong các nghiên cứu, đó là 06 yếu tố: Yếu tố lãnh đạo; quan hệ với đồng nghiệp; điều kiện làm việc; thu nhập; thương hiệu Nhà trường và Cơ hội đào tạo và thăng tiến được thể hiện dưới bảng 2 2 sau
Bảng 2 2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết v ới tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
Nguồn: Tác giả tổng hợp Trong Bảng 2 2 tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai, dấu (+) hoặc (-) tại mỗi yếu tố cho thấy yếu tố đó có sự tác động đến đến sự gắn kết với tổ chức tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai trong nghiên cứu tương ứng, các yếu tố mang dấu (+) là các yếu tố có ảnh hưởng tích cực, các yếu tố mang dấu (-) là các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết với tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
Yếu tố Nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu trong nước Sundaray K B (2017) Aon Hewitt (2016) Trần Khánh Phong (2017) Nguyễn Văn Hải và cộng sự (2017) Yếu tố lãnh đạo + + + +
Quan hệ với đồng nghiệp + + + +
Điều kiện làm việc + + + +
Thu nhập + + + +
Thương hiệu Nhà trường + + + +
2 4 2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu2 4 2 1 Lãnh đạo 2 4 2 1 Lãnh đạo
Trong nghiên cứu này, lãnh đạo trong nghiên cứu này được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, lãnh đạo đem đến sự hài lòng và niềm tin cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình Ngoài ra, lãnh đạo bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo, chuyên môn và sự tự do thực hiện công việc đối với cấp dưới Bên cạnh đó, sự hài lòng và niềm tin về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, sự ghi nhận chân thành, tin tưởng vào năng lực và khả năng qua các đóng góp của nười lao động
H1: Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
2 4 2 2 Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức thể hiện cấp trên thường xuyên động viên, khích lệ tinh thần cho nhân viên làm việc tạo cảm giác thân thiện giữa quản lý và nhân viên, khi đó nhân viên sẽ xem cấp trên như người thân của mình, làm mục tiêu phấn đấu, nỗ lực làm việc hơn nữa để tương xứng với sự quan tâm giúp đỡ của cấp trên đã dành cho mình Do đó, sự hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp khi cần thiết đối với nhân viên cũng chiếm một vị trí quan trọng Khi tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc hoặc mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau luôn có sự thoải mái, cởi mở thì họ sẽ phối hợp thật tốt trong công việc, công việc sẽ được tiến hành thuận lợi
H2: Quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
2 4 2 3 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích làm việc ở những nơi nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc làm việc cùng với các phương tiện làm việc sạch
sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp Trong nghiên cứu này, yếu tố về điều kiện làm việc được xem xét bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc tốt, không gian làm việc an toàn, nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị
H3: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
2 4 2 4 Thu nhập
Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty Trong nghiên cứu này, thu nhập được hiểu là khoản thu nhập mà người lao động thu được từ tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi… phải tương xứng với năng lực cũng như công sức của nhân viên bỏ ra để đóng góp cho doanh nghiệp, nếu thu nhập không tương xứng có thể tạo ra sự bất mãn, làm giảm nỗ lực làm việc và làm giảm động lực đối với nhân viên đó Nhưng nếu các nhà quản trị biết cách làm hài lòng nhân viên thông qua việc trả lương công bằng, tương xứng kết quả làm việc cũng như năng lực thực sự của nhân viên đó, có thể sẽ làm tăng sự gắn kết với tổ chức đối với nhân viên từ đó nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc
H4: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
2 4 2 5 Thương hiệu nhà trường
Theo hiệp hội Marketing Hoa Kỳ (AMA), thương hiệu là ''một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định các sản phẩm hay dịch vụ của một (hay một nhóm) người bán và phân biệt các sản phẩm (dịch vụ) đó với các đối thủ cạnh tranh Trong nghiên cứu này, thương hiệu của trường góp phần tạo nên sự hài lòng cho chính khách hàng nội bộ trong tổ chức, họ cảm thấy hài lòng, tự hào về thương hiệu của trường nơi họ đang công tác; Nơi đào tạo và cung ứng cho xã hội một nguồn nhân lực có chất lượng cao hay sự tin tưởng một tương lai tương sáng khi được gắn bó cùng sự phát triển của nhà trường
H5: Thương hiệu nhà Trường tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
2 4 2 6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc được hiểu như sự phát triển, nó là một nhân tố tạo sự gắn kết với tổ chức và do đó nhân tố này nên được xem là yếu tố tạo nên sự động viên ở cấp độ cao Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ cho một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một yếu tố là do mối quan hệ nhân quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau
H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
H7: Sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức tại Trường cao đẳng Y tế Đồng Nai
2 4 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở nghiên cứu các nghiên cứu trong nước và ngoài nước cộng với lý thuyết Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau :
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Hình 2 8: Mô hình nghiên cứu được đề xuất của tác giả Tóm tắt chương 2
Chương 2, tác giả đã giới thiệu một số lý thuyết cơ bản liên quan về sự hài lòng và sự gắn kết Từ những lý thuyết cộng với các nghiên cứu trong nước cũng