1.1.2.1. Khái niệm về sự cam kết gắn bó:
Hiện tại có nhiều khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó với tổ chức như: - Theo Mowday và cộng sự, năm1979: “Sự cam kết gắn bó với tổ chức được
định nghĩa như là sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể.”
- Theo O’Reilly & Chatman, năm 1986: “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng
thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ảnh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia.”
- Theo Meyer và Allen, năm 1990: “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái
tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức.”
Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, nó thúc đẩy mối liên kết giữa người lao động và tổ chức họ tham gia.
1.1.2.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức
- Theo Mowday và cộng sự, (1979): có 3 thành phần tạo nên sự cam kết gắn bó.
Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên trong tổ chức.
Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự
- Theo O’reilly và Chatman,(1986): có 3 thành phần tạo nên sự cam kết gắn bó
Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
Sự chủ quan: sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
- Theo Mayer & Schoorman,(1992) đề xuất 2 thành phần tạo nên sự cam kết gắn bó với tổ chức
Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
- Theo Jaros et al.,(1993) có 3 thành phần tạo nên sự cam kết gắn bó với tổ chức
Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
1.1.2.3. Lợi ích của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
- Theo Kruse thì sự cam kết gắn bó của nhân viên dẫn đến những kết quả kinh doanh đáng mong đợi. Ông nêu ra con số minh họa:
Ở Kenexa, công ty chuyên về nhân lực thuộc IBM đã có nghiên cứu từ năm 2009 cho thấy ở các công ty có nhân viên gắn bó mang lại lợi nhuận cao gấp năm lần cho cổ đông so với công ty cùng quy mô và nhân viên ít dấn thân hơn.
Ở viện Gallup thì sự gắn bó của nhân viên gia tăng có thể đem lại cho một công ty sự gia tăng doanh thu lên nhiều so với trước.
Kevin Kruse đã nêu ra cụ thể những bước đi, tác động và kết quả từ sự gắn bó, chứ không phải chỉ là suy đoán chung chung. Ông kết luận, dù công ty sở hữu một chiến lược tuyệt vời nhất mà không có ai quan tâm đến thì rốt cuộc cũng không đi đến
đâu cả. Ông kể là mình đã từng có chiến lược sai, nhưng những người cùng làm việc với ông, rất gắn bó với công ty, đã cứu ông khỏi những sai lầm đó.
- Theo nghiên cứu của Schiemann (2009), các công ty đạt điểm cao về quản lý nguồn nhân lực có nhiều hơn gấp 2 lần cơ hội để đứng trong nhóm 3 tổ chức có hiệu quả hoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủ quản lý nguồn nhân lực kém. Một DN nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, nếu quản lý tốt nhân lực của mình, có thể đạt được lợi nhuận gấp đôi và các công ty nằm trong nhóm 25% những công ty quản trị nguồn nhân lực tốt nhất sẽ giảm thiểu được chi phí đáng kể so với các công ty hoạt động tốt mà quản trị nhân lực kém. Schiemann cũng chỉ ra rằng, nếu áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực không tương thích sẽ gây lãng phí thời gian.
- Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.
Như vậy, có thể thấy rằng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động, phát triển của tổ chức đó về chi phí, thời gian, lợi thế cạnh tranh,…Sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc.Một công ty dù lớn hay nhỏ, không thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh và hiểu phải làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó.