nhân tố EFA.
Để phân tích những đánh giá, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể - One Sample T-Test với giá trị kiểm định T= 3 cho các khía cạnh của VHDN cũng như sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty.
Giả thuyết:
H0: Đánh giá trung bình của nhân viên về VHDN và sự cam kết gắn bó là 3. H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về VHDN và sự cam kết gắn bó là
Từ kết quả kiểm định One Sample T- test ( phụ lục 3) thì các tiêu chí của 6 khía cạnh VHDN và các tiêu chí của sự cam kết gắn bó đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 nên ta đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 tại độ tin cậy 95%. Vì vậy, ta có đủ cơ sở để sử dụng giá trị thống kê trung bình để phân tích tiếp.
- Nghiên cứu sẽ tiến hành tính trung bình cho 6 nhân tố với mục đích là phân tích, xác định các mức độ đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của VHDN.
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thanh đo khoảng
Giá trị khoảng = ( Giá trị lớn nhất – Giá trị nhỏ nhất ) / n
= ( 5 -1 )/ 5 = 0,8
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1,00 - 1,80 : Rất không đồng ý
1,81 – 2,60: Không đồng ý
2,61 – 3,40: Trung lập
3,41 – 4,20 : Đồng ý
4,21 – 5,00 : Rất đồng ý
Bên cạnh đó, để làm rõ hơn những đánh giá cũng tìm xác định sự khác biệt về những đánh giá đó giữa các nhóm nhân viên, nghiên cứu sẽ sử dụng: phương pháp kiểm định Indepdendent-sample T-Test để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của 2 nhóm đối tượng khác nhau và phương pháp kiểm định One-Way ANOVA để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhiều nhóm đối tượng khác nhau ( nhiều hơn 2 nhóm)
Giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng H1: Có sự khác biệt về mức đánh giá về các nhóm đối tượng
Để kết quả kiểm định Independent-sample T-Test và kiểm định One-Way ANOVA có ý nghĩa thống kê và sử dụng tốt, nghiên cứu có sử dụng kiểm định Levene để kiểm định sự bằng nhau của phương sai.
Giả thuyết:
H0: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau
Nếu Sig.Levene’s test > 0,05 có nghĩa là chấp nhận giả thuyết H0, phương sai giữa các nhóm đối tượng bằng nhau, sử dụng tốt trong kiểm định sự khác biệt
Nếu Sig.Levene’s test < 0,05, có nghĩa là bác bỏ giả thuyết H0, phương sai giữa các nhóm đối tượng khác nhau, giá trị thống kê về mức đánh giá các tiêu chí này của các nhóm đối tượng đang xét không có nghĩa nên sẽ dừng lại không kiểm định sự khác biệt.
Ghi chú:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A):Kiểm định One-Way ANOVA
a) Về giao tiếp trong tổ chức
Bảng 16: Thống kê mô tả nhân tố giao tiếp trong tổ chức
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực hiện công việc Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công
việc.
Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc,
quy trình sản xuất,….. Giá trị trung bình 3,41 3,41 3,50 3,37 3,34 Mức độ đánh giá Đồng ý Đồng ý Đồng ý Trung lập Trung lập
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Kết quả thu được về những đánh giá của người lao động cho từng biến của nhân tố Giao tiếp trong tổ chức có điểm trung bình tương đối cao. Nhân viên có có ý kiến trung lập với 2 tiêu chí “Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp
khó khăn trong giải quyết công việc” và “Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc, quy trình sản xuất,...”; đồng ý với 3 tiêu chí còn lại.
Điều này cho thấy, công ty đã tạo được một môi trường làm việc thân thiện giữa các cấp, giữa các bộ phận và giữa đồng nghiệp với nhau. Người lao động luôn có thể
thuận lợi và nhiệt tình mà không về có bất kỳ rào cản nào. Những chính sách về công việc, sự thay đổi về nhân sự trong công ty, người lao động luôn được thông báo rõ ràng và đầy đủ để có thể chủ động điều chỉnh, tiếp nhận những sự thay đổi đó một cách tốt nhất.
Từ bảng kết quả kiểm định levene (phụ lục 8), những giá trị có mức ý nghĩa <0,05 sẽ bị loại bỏ khỏi kiểm định sự khác biệt.
Bảng 17:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố giao tiếp trong tổ chức
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trình độ (A)
Bộ phận (I)
Kinh nghiệm (A)
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để
thực hiện công việc 0,160 0,755 0,062
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị.
0,308 0,386 0,400 0,011
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích. 0,586 0,284 0,185 0,518 0,146 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc.
0,417 0,297 0,177
Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc, quy trình sản xuất,…..
0,224 0,387 0,954 0,009
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Từ bảng trên, ta thấy với độ tin cậy 95% ( mức ý nghĩa 5%) hầu hết các mức ý nghĩa thống kê đều lớn hơn 0,05, tức là không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm về các tiêu chí của nhân tố giao tiếp trong tổ chức; trừ 2 tiêu chí: “Những
thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị” có Sig = 0,011 và “Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc, quy trình sản xuất,….” của nhóm kinh nghiệm làm việc có Sig= 0,009 < 0,05 nên bác
bỏ giả thuyết H0, tức là có sự khác biệt về mức độ đánh giá của nhóm này về 2 tiêu chí trên.
b) Về đào tạo và phát triển
Bảng 18: Thống kê mô tả về nhân tố đào tạo và phát triển
Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa
học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công
việc
Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc. Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến. Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng
tiến và phát triển công việc cho
anh/chị.
Giá trị
trung bình 3,63 3,49 3,77 3,54
Mức độ
đánh giá Đồng ý Đồng ý Đồng ý Đồng ý
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Kết quả thu được về những đánh giá của người lao động cho từng biến của nhân tố Đào tạo và phát triểncó điểm trung bình tất cả đều cao từ 3,49 đến 3,77 với tất cả các tiêu chí (không tồn tại sự cách biệt quá lớn giữa các giá trị). Nhân viên có ý kiến hài lòng với tất cả và tiêu chí được đồng ý với giá trị trung bình cao nhất là “Anh chị
biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến”.
Điều này ta có thể thấy rằng, người lao động trong công ty luôn được đào tạo, hướng dẫn các kỹ năng cần thiết để làm việc và sản xuất đúng quy định, đúng quy trình sản xuất của nhà máy nhằm đảm bảo hiệu quả cũng như chất lượng sản phẩm của các đơn đặt hàng. Công ty cũng trang bị đầy đủ các trang thiết bị, máy móc, dụng cụ để nhân viên có thể hoàn thành công việc theo các yêu cầu được giao. Công ty luôn tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Các chính sách, điều kiên để thăng tiến luôn được cung cấp đầy đủ và kịp thời các thông tin cho người lao động.
Từ bảng kết quả kiểm định levene (phụ lục 8), những giá trị có mức ý nghĩa <0,05 sẽ bị loại bỏ khỏi kiểm định sự khác biệt.
Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố đào tạo và phát triển
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trình độ (A)
Bộ phận (I)
Kinh nghiệm (A)
Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công việc.
0,804 0,351 0,232 0,778 0,016
Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc.
0,784 0,069 0,099 0,059 0,019
Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để
thăng tiến. 0,035 0,102 0,653 0,015
Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị.
0,738 0,358 0,030 0,173 ,064
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Từ bảng trên ta thấy: Nhóm giới tính với tiêu chí “Anh/chị biết đầy đủ các điều
kiện cần thiết để thăng tiến.”; Nhóm trình độ học vấn với tiêu chí “Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị”; Nhóm kinh nghiệm làm
việc với tiêu chí “Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa học, khóa đào
tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công việc”; “Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc” và “Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến” có mức ý nghĩa Sig < 0,05, tức là bác bỏ giả
thuyết H0, có nghĩa là có sự khác biệt về mức độ đánh giá của các nhóm này về các tiêu chí trên.
Các giá trị còn lại có mức ý nghĩa Sig > 0,05, nên chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, đồng nghĩa với khẳng định là không có sự khác biệt về mức độ đánh giá các khía cạnh của nhân tố đào tạo và phát triển giữa các nhóm nhân viên khác nhau.
c) Về phần thưởng và sự công nhận
Bảng 20: thống kê mô tả nhân tố phần thưởng và sự công nhận
Anh/chị nhận được sự góp ý, phản hổi từ cấp trên về công việc
mình thực hiện.
Anh/chị nhận được sự công nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của anh/chị. Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi trong công
ty.
Giá trị trung
bình 3,48 3,46 3,69 3,63
Mức độ đánh
giá Đồng ý Đồng ý Đồng ý Đồng ý
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Từ bảng thống kê mô tả nhân tố phần thưởng và sự công nhận, ta có thể thấy được số điểm mà nhân viên đánh giá các tiêu chí đều từ 3,46 - 3,69, đây là mức điểm tương đối cao và tất cả đều đạt mức đánh giá là đồng ý trên thang đo Likert 5 mức độ. Trong đó, tiêu chí “Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp
của anh/chị” có mức điểm cao nhất 3,69.
Như vậy, ta có thể dễ dàng nhìn thấy được các phụ trách bộ phận, các trưởng bộ phận, các tổ trưởng,… trong công ty đều có một tinh thần làm việc rất tích cực đối với cấp dưới của mình. Họ luôn sẵn sàng góp ý, hỗ trợ về các công việc đã, đang được thực hiện. Công ty luôn công nhận và có các chính sách, các phần thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xứng đáng cho nhân viên khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Điều này sẽ là một động lực lớn và một điểm mạnh giúp thúc đẩy động lực làm việc cũng như tinh thần gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân viên với công ty Scavi Huế.
Từ bảng kết quả kiểm định levene (phụ lục 8), những giá trị có mức ý nghĩa <0,05 sẽ bị loại bỏ khỏi kiểm định sự khác biệt.
Bảng 21: kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố phần thưởng và sự công nhận
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trình độ (A) Bộ phận (I)
Kinh nghiệm (A)
Anh/chị nhận được sự góp ý, phản hổi từ cấp trên về công việc mình thực hiện.
0,724 0,702 0,989 0,240 0,534
Anh/chị nhận được sự công nhận, khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc. 0,252 0,449 0,222 0,809 0,728 Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của anh/chị. 0,347 0,349 0,796 0,855 0,781 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi trong công ty.
0,589 0,901 0,726 0,491 0,364
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Từ bảng kết quả trên cho thấy, tất cả các giá trị Sig đều > 0,05 nên không đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, đồng nghĩa với việc không có sự khác biệt về mức độ đánh giá của 4 tiêu chí thuộc nhân tố phần thưởng và sự công nhận giữa các nhóm đối tượng khác nhau về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc và kinh nghiệm làm việc.
d) Về định hướng kế hoạch tương lai
Bảng 22: Thống kê mô tả nhân tố định hướng kế hoạch tương lai
Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Anh/chị được chia sẽ những mục tiêu của công ty. Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu đó.
Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sự thay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.
Giá trị trung
bình 3,08 3,24 3,15 3,07
Mức độ đánh
giá Trung lập Trung lập Trung lập Trung lập
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí của nhân tốđịnh hướng kế hoạch tương laitương đối khá đồng đều và tất cả đều đạt mức trung lập. Điểm số đánh giá của nhân viên chỉ dao động từ 3,08 của chỉ tiêu “Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai”,đến 3,24 của chỉ tiêu “Anh/chị được chia sẽ những mục tiêu
của công ty.”
Điều này cho thấy, để công ty hoạt động có hiệu quả thì ban lãnh đạo của công ty Scavi Huế luôn vạch ra những định hướng, những kế hoạch và mục tiêu dài hạn cần đạt được.Việc xây các kế hoạch, chiến lược phát triển này thể hiện tầm nhìn của doanh nghiệp và công ty luôn chia sẻ các mục tiêu đó cho toàn bộ người lao động ở các mức độ khác nhau. Điều này kêu gọi được sự ủng hộ và xây dựng được niềm tin cho nhân viên, thúc đẩy họ làm việc, sản xuất hiệu quả để cùng nhau đạt được những định hướng và mục tiêu công ty đặt ra.
Từ bảng kết quả kiểm định levene (phụ lục 8), những giá trị có mức ý nghĩa <0,05 sẽ bị loại bỏ khỏi kiểm định sự khác biệt.
Bảng 23: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố định hướng kế hoạch tương lai
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trình độ (A) Bộ phận (I)
Kinh nghiệm (A)
Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai.
0,205 0,861 0,750 0,612
Anh/chị được chia sẽ những mục tiêu của công ty.
0,817 0,882 0,890 0,077
Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu đó.
0,888 0,395 0,211 0,040 0,586
Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sự thay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.
0,617 0,261 0,009 0,869
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Từ bảng kết quả trên cho thấy, hầu hết các giá trị Sig đều > 0,05 nên không đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, đồng nghĩa với việc không có sự khác biệt về mức độ đánh gía của các tiêu chí thuộc nhân tố định hướng về kế hoạch tương lai các nhóm đối tượng khác nhau. Chỉ có tiêu chí “Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sự thay
đổi có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh”có mức ý nghĩa = 0,009 <0,05, tức là bác bỏ H0, nghĩa là có sự khác biệt về mức độ đánh giá của tiêu chí này giữa các bộ phận làm việc khác nhau.
e) Về làm việc nhóm
Bảng 24: Thống kê mô tả nhân tố làm việc nhóm
Anh/chị thích