1.2.2.1. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn năm 2006
Theo nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) VHDN được phân loại theo 4 tiêu chí khác nhau. Phương thức đánh giá theo 4 tiêu chí dưới đây cung cấp một công cụ đánh giá VHDN với mức độ tin tưởng cao đã qua kiểm chứng bao gồm:
- Văn hóa hợp tác: Văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao. Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn.
- Văn hóa sáng tạo: Văn hóa sáng tạo, năng động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao.Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu. Tập trung cao độ vào kết quả lâu dài và dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi.
- Văn hóa kiểm soát: Sự nghiêm túc và môi trường làm việc có tổ chức, có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và quy trình. Tính duy trì, thành tích và hoạt
động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn. Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi.
- Văn hóa cạnh tranh: Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá. Tập trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả. Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công
Ưu điểm của mô hình trên là căn cứ vào 4 mô hình văn hóa, DN có thể xác định VHDN ở hiện tại, xác định loại hình VHDN mong muốn ở tương lai và giúp các DN xây dựng được chiến lược để duy trì, định hướng và thay đổi VHDN sao cho phù hợp. Sử dụng 4 khía cạnh văn hóa nêu trên là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của VHDN hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Quin & Mc Grant,năm 1985
Theo Quin & Mc Grant, năm 1985 VHDN được phân loại dựa vào đặc trung của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức bao gồm:
- Văn hóa kinh tế hay văn hóa thị trường: Văn hóa này được thiết lập nhằm theo đuổi mục tiêu năng suất hay hiệu quả.
- Văn hóa triết lý hay văn hóa đặc thù: Thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thực hiện một công việc. Văn hóa này có tác dụng hỗ trợ nhiều mục tiêu đồng thời.
- Văn hóa đồng thuận hay văn hóa phường hội: Thường xuất hiện ở các tổ chức mong muốn duy trì tính tập thể, tình đoàn kết và tình thân ái.
- Văn hóa thứ bậc: Thường xuất hiện ở tổ chức muốn đảm bảo thực thi quy chế, duy trì tình trạng ổn định và được giám sát chặt chẽ.
1.2.2.3. Mô hình của ZM Zai, năm 2009
Theo nghiên cứu của nhóm tác giả ZM Zain, R.Ishak, EK.Ghani năm 2009 khi nghiên cứu về đề tài“ Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết trong tổ chức” đã đưa ra
4 nhân tố của VHDN bao gồm: - Làm việc nhóm;
- Giao tiếp trong tổ chức; - Khen thưởng và sự thừa nhận.
1.2.2.4. Mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly,năm 1997
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến VHDN, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và chính sách trong tổ chức. VHDN được đo lường dựa trên tám khía cạnh cụ thể như sau:
- Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
- Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.
- Phần thưởng và sự công nhận: các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
- Ra quyết định: liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.
- Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
- Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kế hoạch tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của DN và các mục tiêu khác.
- Làm việc nhóm: khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan
trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
- Các chính sách quản trị: khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
1.2.2.5. Mô hình nghiên cứu của David H Maister
Trong nghiên cứu về “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp”, ông tiến hành đo lường văn hóa trên 9 khía cạnh cụ thể như sau:
- Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng: nhân viên và lãnh đạo trong DN hành xử nhưthế nào với khách hàng, DN có đáp ứng nhu cầu khách hàng hay không, cách thức xử lý tình huống, giải quyết vấn đề với khách hàng,…
- Đào tạo và phát triển: các cơ hội được đào tạo và phát triển kĩ năng trong DN, cách thức nhà quản trị tiến hành hoạt động đào tạo phát triển,…
- Huấn luyện: lãnh đạo hoặc quản lý DN là người huấn luyện tốt hay không, sự chia sẻ những vấn đề trong công việc,thực hiện chức năng của nhân viên,…
- Tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng: tinh thần làm việc của nhân viên, bầu không khí trong DN, sự tôn trọng, trung thành,…
- Những tiêu chuẩn cao: chất lượng của nhân viên, sự đòi hỏi trong công việc, nhu cầu cá nhân hay nhu cầu chung của doanh nghiệp,…
- Mục tiêu dài hạn: sự cân đối giữa mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, sự đầu tư cho mục tiêu dài hạn, sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai,…
- Sự trao quyền: nhân viên nhận được khuyến khích đóng góp ý kiến, tự do đưa quyết định phù hợp với công việc của mình, bày tỏ quan điểm,…
- Đãi ngộ công bằng: mức tiền thưởng cho nhân viên có công bằng hay không. - Thỏa mãn nhân viên: nhân viên hài lòng với công việc, vị trí trong DN, sự tự hào của nhân viên về đóng góp cho DN, các công việc nhàm chán hay kích thích,…
1.2.2.6. Một số nghiên cứu trong nước:
- Đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn
bó của nhân viên VNPT tại khu vực Đồng bằng sông cửu long” của nhóm chuyên gia
của công ty, năm 2015: Trong nghiên cứu này,sự cam kết gắn bó lâu dài được hiểu là sự đánh giá toàn diện của nhân viên đối với văn hóa của VNPT tại khu vực ĐBSCL được xây dựng trên cơ sở mối quan hệ giữa các yếu chính tạo nên VHDN và sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên bao gồm: (1) Giao tiếp trong DN, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc đồng đội, (5) Chấp nhận sáng tạo và cải tiến, (6) Công bằng và nhất quán trong các chính sách. Nghiên cứu đã áp dụng mô hình của Recardo và Jolly nhưng loại bỏ 2 yếu tố: Định hướng kế hoạch tương lai và Hiệu quả trong việc ra quyết định để phù hợp với công ty.
- Đề tài; “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại TP. HCM” của Đỗ Thụy Lan
Hương, năm 2008: Nghiên cứu đề xuất mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với sự cam kết gắn bó của nhân viên dựa trên lý thuyết về VHDN của Reacardo và Jolly (1997) gồm 8 khía canh: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển: Phần thưởng và sự công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; Định hướng kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.