3CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG
3.3.Các giải pháp về hoàn thiện quản trị lực lượng bán hàng
3.3.1. Tổ chức lực lượng bán
Để giải quyết được tình trạng q tải cho nhân viên hành chính bán hàng, cơng ty nên tuyển thêm nhân viên cùng đảm nhiệm vị trí này. Một nhân viên sẽ quản lý giấy tờ thủ tục của trung tâm đóng thùng và trung tâm dịch vụ, nhân viên còn lại chuyên phụ trách giấy tờ thủ tục của phịng kinh doanh.
Đồng thời, cơng ty cần thiết lập một mạng lưới nội bộ, cập nhật tình trạng của các giấy tờ thủ tục liên quan để nhân viên tiện theo dõi.
3.3.2. Tuyển chọn lực lượng bán
Thực trạng tuyển dụng chỉ ra, thời gian để công ty tuyển dụng đủ chỉ tiêu dàn trải và kéo dài, không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự cho cơng ty. Vì vậy, trước hết, Hyundai Đông Nam cần xác định được mục tiêu và thời gian tuyển dụng.
Về mục tiêu, đầu tiên, công tác tuyển dụng phải đảm bảo bổ sung nhân lực kịp thời theo đúng chiến lược kinh doanh của công ty, đảm bảo nhân viên không bị quá tải công việc, mọi hoạt động kinh doanh bán hàng diễn ra suôn sẻ, không bị xáo trộn.
Tiếp theo, nhân sự mới được tuyển vào phải có tố chất hoặc trình độ và kỹ năng, cũng như các phẩm chất phù hợp với cơng việc và văn hóa doanh nghiệp. Để xác định được điều đó, người phỏng vấn có thể dựa vào những đặc điểm sau:
- Bài kiểm tra năng lực: Xác định quan điểm, tố chất của ứng viên trong các tình huống có thể xảy ra khi bán hàng.
- Kiểm tra sự chuẩn bị và tìm hiểu về cơng việc và cơng ty trước khi ứng tuyển và tham gia phỏng vấn: Xác định mức độ nghiêm túc của họ khi nộp đơn vào vị trí này.
- Kiểm tra mức độ u thích cơng việc, mục tiêu và dự định tương lai của ứng viên.
…
Cuối cùng là đảm bảo sự bình đẳng, cơng bằng giữa các ứng viên.
Về thời gian tuyển chọn, ngoài thời điểm bắt đầu tuyển chọn đã có trong kế hoạch tuyển dụng trình lên tổng giám đốc, phịng nhân sự cần đặt ra thêm công tác tuyển dụng sẽ kéo dài trong bao lâu hoặc chia thành các giai đoạn nào để tiết kiệm thời gian cũng như chi phí dành cho tuyển dụng.
Thơng thường, một đợt tuyển dụng sẽ kéo dài trong vòng 6 tháng kể từ thời điểm bắt đầu. Đây là khoảng thời gian hợp lý để thực hiện chỉn chu tồn bộ quy trình tuyển dụng. Nếu sau 6 tháng vẫn chưa tuyển đủ chỉ tiêu hoặc xảy ra trường hợp đột xuất thì mới tiếp tục tuyển dụng.
b. Xây dựng thêm các tiêu chí đánh giá kết quả tuyển chọn:
Hiện tại, công ty mới chỉ đánh giá kết quả tuyển chọn dựa trên đánh giá quá trình thử việc của ứng viên. Chính vì thế, những vấn đề trong quy trình tuyển chọn chưa được phát hiện và có biện pháp khắc phục.
Theo đó, tác giả đề xuất cơng ty có thể áp dụng các tiêu chí đánh giá sau để cải thiện cơng tác tuyển dụng của mình:
- Đánh giá tỷ lệ ra ứng viên của nguồn tuyển chọn: Phịng nhân sự có thể yêu cầu ứng viên ghi nguồn tuyển dụng trên tiêu đề mail ứng tuyển, gửi mail tự động hoặc hỏi ứng viên trong quá trình phỏng vấn để thống kê được ứng viên tìm thấy tin tuyển dụng từ nguồn nào. Sau đó tiến hành đánh giá những nguồn nào đem lại nhiều CV nhất, ứng viên tiềm năng nhất và tuyển dụng thành công từ nguồn nào. Từ đó, cơng ty có thể rút kinh nghiệm, đưa ra các phương án tiếp cận tập trung hơn và phù hợp hơn cho những lần tuyển chọn tiếp theo.
- Đánh giá mức độ đạt chỉ tiêu tuyển chọn so với kế hoạch:
Công ty cần đánh giá được công tác tuyển dụng đã đạt mục tiêu về thời gian và chỉ tiêu hay chưa. Đồng thời tính tốn sự chênh lệch nhân sự để theo dõi biến động trong tổ chức lực lượng bán, làm tiền đề để dự báo cũng như xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai.
- Đánh giá mức độ sử dụng chi phí tuyển dụng:
Đánh giá chi phí cho tuyển dụng nhiều hay ít, tăng hay giảm, có ảnh hưởng đến doanh thu hay khơng để điều chỉnh cho thích hợp.
c. Thơng báo tuyển dụng và bản mô tả công việc:
Một nguyên nhân khiến công tác tuyển dụng của Hyundai Đông Nam chưa hồn tồn hiệu quả là bởi thơng báo tuyển dụng khi thì chi tiết, khi thì tóm tắt vì gộp với tin tuyển dụng của vị trí khác, làm mất thời gian trao đổi của cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Biện pháp khắc phục đơn giản đó là tách tin tuyển dụng của những vị trí cần tuyển gấp ra và ghi đầy đủ thông tin chi tiết bao gồm: mô tả công việc, yêu cầu, quyền lợi, mức lương, đãi ngộ, địa điểm làm việc và thông tin liên hệ với nhà tuyển dụng.
Nguyên nhân khác là do tuy trên bản mô tả công việc không yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm, trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học. Nhưng thực tế, công ty ln cố gắng tìm kiếm được ứng viên hồn hảo nhất, có trình độ đại học và cả kinh nghiệm để tiết kiệm thời gian đào tạo. Hiển nhiên, một công ty luôn muốn lựa chọn được nhân sự tốt nhất, không nhất thiết phải đạt tất cả những tiêu chí đó mới có thể bán hàng mà nên đặt sự phù hợp lên hàng đầu. Tuyển dụng nhân viên có trình độ cao hơn mức cần thiết có thể sẽ khơng đạt được sự bền vững. Công ty
nên xem xét cân bằng tiêu chuẩn ứng viên và quan tâm đầu tư hơn vào đào tạo để có được những nhân viên “ruột” cống hiến.
d. Tối ưu hóa mục tuyển dụng trên website:
Website cũng đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu cho một doanh nghiệp, là địa chỉ cung cấp thông tin cho khách hàng và những người quan tâm đến công ty. Tuy nhiên, mục tuyển dụng trên website của Hyundai Đơng Nam cịn khá “lép vế” do chưa được chăm chút. Để tăng khả năng thu hút ứng viên về nguồn website, cơng ty có thể thực hiện các cải tiến như sau:
- Trong trường hợp tuyển dụng gộp nhiều vị trí, khơng thể trình bày cụ thể mơ tả cơng việc, cơng ty có thể đặt link mơ tả dẫn đến mục tuyển dụng trên website để ứng viên tìm hiểu.
- Thiết kế thêm hình ảnh minh họa cho từng vị trí để tăng khả năng hình dung.
- Thiết kế mục Q&A về tuyển dụng để ứng viên và nhà tuyển dụng được kết nối với nhau ngay cả trước khi nộp hồ sơ và phỏng vấn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hỗ trợ các đại lý khác đăng tải tin tuyển dụng của họ để kéo tương tác về website với mục đích phát triển mục tuyển dụng và lượt tương tác với website.