CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
4.4. Phân tích sự khác biệt các yếu tố tác động lên động lực làm việc giữa các nhóm
nhóm
4.4.1. Yếu tố giới tính
Kết quả phân tích cho thấy sig của thống kê Levene = 0,040 (<0,05), bác bỏ giả thuyết Ho: “Phương sai bằng nhau” và chấp nhận giả thuyết H1: “Phương sai khác
nhau”. Ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances not assumed. Equal
variances not assumed: Sig của thống kê t-test for Equality of Means = 0.000 (<0.05), có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2 tổng thể. Nói cách khác, giữa hai nhóm giới tính khác nhau có sự khác nhau về động lực làm việc. Cụ thể, nhìn vào cột Mean trong bảng Group statistic ở trên, ta thấy trung bình giá trị động lực làm việc của nhóm giới tính nam là 2,8285 của nhóm giới tính nữ là 3,5156. Và thực sự hai giá trị này chênh lệnh nhau khá nhiều nên có sự khác biệt.
Bảng 4.18: Giữa giới tính đối với động lực làm việc- Independent-samples T-test Group Statistics
Giới tính Số lượng Giá trị TB Std. Deviation Std. Error Mean
Nam 89 2,8285 ,75726 ,04424
Nữ 110 3,5156 ,47844 ,11961
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu
4.4.2. Yếu tố trình độ chuyên môn
Kết quả phân tích cho thấy Sig của thống kê Levene = 0,301 (>0,05) nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết Ho: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau” và kết quả phân tích Anova có thể thể sử dụng.
Sig của Anova = 0.797 (>0.05), như vậy ta chấp nhận giả thuyết Ho “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ chuyên môn của người lao động.
4.4.3. Yếu tố thâm niên
Kết quả phân tích ở phụ lục cho thấy Sig của thống kê Levene = 0,108 (>0,05) nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết Ho: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và do đó kết quả phân tích Anova có thể thể sử dụng. Sig của Anova = 0,039 (<0,05), nên ta kết luận có sự khác biệt động lực làm việc theo thâm niên làm việc và tiến hành phân tích post-hoc tests.
Bảng Post Hoc Tests Multiple Comparisons, nhóm thâm niên trên 5 năm và nhóm thâm niên từ 3-5 năm có giá trị sig = 0,030 (<0,05). Điều này chứng tỏ trong 3 nhóm, chỉ có hai nhóm này có sự khác biệt về động lực làm việc. Cột Mean Difference (I-J) của hàng này là (0,19547) chứng tỏ động lực của nhóm thâm niên trên 5 năm thấp hơn nhóm thâm niên từ 3-5 năm.
4.4.4. Yếu tố thu nhập
Kết quả phân tích ở phụ lục cho thấy Sig của thống kê Levene = 0,958 (>0,05) nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết Ho: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và kết quả phân tích Anova được sử dụng. Sig của thống kê Anova = 0,067 (>0,05), như vậy ta chấp nhận giả thuyết Ho “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập của người lao động.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 giới thiệu và trình bày tổng quan Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu và kết quả khảo sát thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm: Công việc, thương hiệu và văn hóa trường, cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi. Kết quả cho thấy những yếu tố hạn chế cần khắc phục như: “Công việc thú vị không bị nhàm chán, có tính thách thức”, “Tôi hiểu tầm quan trọng công việc của mình đối với chiến lược phát triển trường”, “Tôi tự hào vì mình góp phần tạo ra dịch vụ của trường”, “Văn hóa trường luôn được đề cao”, “Cấp trên khéo léo trong giải quyết mâu thuẫn nội bộ phòng”, “Cấp trên có năng lực điều hành tốt”,“Cơ hội thăng tiến công bằng cho các thành viên”, “Có tổ chức khóa đạo tạo nâng cao chuyên môn”, “Tiền lương được trả công băng giữa các thành viên”.
Ngoài ra, cần chú ý đến sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố như giới tính và nhóm thâm niên làm việc là cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Trường Song ngữ Quốc tế Học viện Anh quốc – Cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu trong chương 5.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Mục tiêu phát triển
5.1.1. Chiến lược phát triển của trường
Hướng đến việc đạt kiểm định chất lượng của Bộ Giáo dục & Đào tạo Đạt kiểm định chất lượng CIS (Council of International Schools)
Mở rộng, phát triển thị trường, đẩy mạnh công tác marketing, đồng thời phải giữ vững được mạng lưới khách hàng truyền thống
Phát triển với tiêu chí bền vững, khẳng định thương hiệu trên thị trường.
5.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Yêu cầu về chất lượng cuộc sống của con người ngày càng không ngừng được nâng cao. Bên cạnh việc động viên bằng nguồn thu nhập, người lao động còn cần sự động viên bởi yếu tố nhiều yếu tố khác về mặt tinh thần, điều kiện làm việc, được học tập, bồi dưỡng, sự thăng tiến, quan hệ trong công việc, văn hóa nhà trường.
5.2. Kết luận
Việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại nhà trường là vấn đề hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển bền vững và cũng là sự sống còn của trường. Việc tận dụng những nguồn lực có sẵn để kích thích, phát huy hết khả năng lao động của con người sẽ giúp tối đa hóa năng suất lao động mang lại hiệu quả kinh doanh tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy việc phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động từ cao đến thấp: “Thu nhập và phúc lợi”, “Công việc”, “Chính sách đãi ngộ”, “Thương hiệu và văn hóa”, “Cấp trên trực tiếp” để tìm ra những điểm yếu còn hiện hữu đã là cơ sở cho những kiến nghị, những giải pháp thiết thực nhất đối với từng điểm hạn chế đã phân tích đó. Các kiến nghị giúp nâng cao chất lượng môi trường làm việc, bổ sung các chính hoạt động cần thiết nhằm tăng sự hiểu biết về thương hiệu văn hóa nhà trường cho người lao động, giúp hỗ trợ người quản lý cấp trên tăng khả năng quản lý hơn, giúp giải quyết mâu thuẫn giữa các đồng nghiệp với nhau để họ sẵn sàng giúp đỡ và hòa đồng với nhau trong công việc, về chính sách đào tạo thăng tiến cho công nhân viên lao động, và các kiến nghị về thu nhập và phúc
lợi. Những kiến nghị vừa là những mong đợi của người lao động cần được thỏa mãn để họ có thể gắn bó và cống hiến cho trường hơn, trường đáp ứng được những nguyện vọng này sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại trường và đồng thời giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới.
5.3. Hàm ý quản trị
Nhà trường cần có những giải pháp cụ thể để giải quyết những hạn chế trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động. Ngoài ra, Nhà trường nên chú ý thêm những khác biệt giữa các nhóm để thực hiện những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại trường song ngữ quốc tế học viện Anh Quốc – cơ sở Bà Rịa Vũng Tàu.
5.3.1. Yếu tố thâm niên
Đối với lao động có thâm niên cần tăng cường các chính sách giữ chân và ghi nhận sự công hiến của nhân viên cho nhà trường, đặc biệt những người đã cống hiến 5 năm trở lên. (Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019)
Tăng số ngày nghỉ tính lương: Ngoài ngày nghỉ theo luật, sau mỗi 05 nămlàm việc người lao động được tăng thêm 01 ngày vào ngày nghỉ hằng năm là ngày nghỉ được tính lương.
Thưởng thâm niên: Hiện tại nhà trường đang có chính sách thưởng cho nhân viên gắn bó đạt mốc 5 năm, 10 năm làm việc tại trường. Ban Giám hiệu bổ sung thêm những mốc khen thưởng 5 năm, 10 năm cho người lao động. Các phần thưởng cho những thành viên gắn bó với nhà trường tăng dần theo số năm làm việc tại trường. Chi phí sẽ trích từ quỹ khen thưởng động viên của trường.
Hỗ trợ học phí: Hỗ trợ 300.000 đồng/năm cho con em người lao động cóthâm niên làm việc từ 2 đến dưới 5 năm. Hỗ trợ 500.000 đồng/năm cho con em người lao động có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên.
5.3.2. Yếu tố công việc
Trường luôn tạo điều kiện làm việc cho người lao động thực hiện công việc, trang bị đầy đủ máy móc, trang thiết bị dạy và học, các bảo hộ cho người lao động khi tiếp
xúc với khách hàng (phu huynh) trong mùa dịch bệnh Covid để vận hành công việc tốt hơn. Tuy nhiên, nguyên nhân do đặc thù môi trường giáo dục và khuyết điểm trong quá trình vận hành để khắc phục những khuyết điểm đó, trường cần chú trọng vào các yếu tố như sau:
Sự tự chủ công việc: Trưởng các bộ phận, Trưởng khối (các cấp quản lý giáo dục) cần sắp xếp lại cách thực hiện công việc cho giáo viên, nhân viên, tăng tính tự chủ tự giác làm việc, tăng cường khen thưởng khuyến khích các ý kiến sáng tạo trong công tác dạy và học. Tổ chức thêm những buổi sinh hoạt trao đổi về những khó khăn hiện hữu trong công việc, tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm khắc phục khó khăn tại nơi làm việc. Giúp người lao động tự tin hơn trong công việc thực hiện, tăng niềm đam mê trong công việc qua những chia sẻ động viên của đồng nghiệp và cấp trên. Giúp người lao động các bộ phận khác nhau cùng thấu hiểu những khó khăn ở nhiều bộ phận gặp phải, giúp tăng tính đoàn kết, tăng sự chia sẻ và tôn trọng nhau hơn.
Thời gian thực hiện: Thực hiện theo kế hoạch trong vòng 1 năm, sau mỗi 3 tháng sẽ đánh giá công tác thực hiện và có sự thay đổi cần thiết.
Chi phí và nguồn lực: Sử dụng nguồn nhân lực là các cán bộ quản lý bộ phận để triển khai thực hiện giải pháp. Chi phí cho việc khen thưởng khuyến khích sáng tạo do Trưởng bộ phận, phòng ban, khối đề xuất lên Ban giám hiệu để tăng quỹ cho việc khen thưởng thi đua sáng tạo trong công việc lên 10% so với năm trước đó.
Bảng 5.1: Bảng chi phí dự trù cho quỹ khen thưởng động viên
Chỉ tiêu Năm cũ Năm kế hoạch tăng 10%
Nhân viên gắn bó 5 năm 5 triệu 5,5 triệu Nhân viên gắn bó 10 năm 10 triệu 11 triệu Nhân viên xuất sắc/sáng tạo
nhất các bộ phận 5 triệu 5,5 triệu
(Nguồn: Tác giá đề xuất)
Sự ổn định trong công việc: Giai đoạn cuối năm 2019 đầu năm 2020 do ảnh hưởng dịch bệnh Covid khiến cho trường chịu những khó khăn trong việc duy trì hiệu quả kinh doanh, điều này khiến cho người lao động hoang mang lo nghĩ về sự ổn định
công việc. Ban Giám hiệu, các trưởng bộ phận và công đoàn lao động cần ra sức động viên người lao động viên thực hiện tốt phần công việc của họ như một vai trò quan trọng để vượt qua thời gian này. Ngoài ra, Ban Giám hiệu cần làm rõ cho công nhân viên biết kế hoạch vượt qua khó khăn và hướng phát triển sau này để tạo niềm tin cho lực lượng lao động, giúp nâng cao tinh thần làm việc, yên tâm không lo sợ mất việc.
Thời gian thực hiện và nguồn lực: Việc triển khai giải pháp tăng cường sự ổn định trong công việc cần nhiều thời gian nhưng trước hết Ban Giám hiệu có thể thực hiện ngay lập tức bằng cách:
Ban quản lý và các cấp lãnh đạo thường xuyên động viên người lao động dưới các bộ phận, tổ chức các buổi giao lưu giữa người lao động và Ban giám hiệu, tổ chức cuộc thi giáo viên dạy giỏi, phương pháp giảng dạy hiệu quả trong mùa dịch, các kỹ năng chăm sóc học sinh, …
Người quản lý cần có thời thăm hỏi công nhân trong giờ nghỉ giữa ca để người lao động thấy được sự đồng hành của quản lý và lãnh đạo.
Trường lên kế hoạch trong vòng một năm sẽ hoàn thành mục tiêu đạt doanh thu và lợi nhuận cao làm điểm tin cậy cho người lao động yên tâm làm việc.
5.3.3. Yếu tố thương hiệu và văn hóa nhà trường học
Thương hiệu và văn hóa trường học là yếu tố chi phối rất lớn đến sự cảm nhận và hành vi của người lao động tại nơi làm việc đối với trường. Được biết đến là thương hiệu uy tín, chất lượng đào tạo được sở ban ngành đánh giá cao, kết quả học tập của học sinh được phụ huynh phản hồi tốt, trường đã đạt được tiếng vang về thương hiệu trải qua thời gian tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Là một trường thuộc tập đoàn lớn về ngành giáo dục, văn hóa trường luôn được đề cao tại các bộ phận và các vị trí trong trường đảm bảo sự hiểu biết cho giáo viên và nhân viên về nguồn gốc và sự hình thành phát triển cũng như định hướng phát triển lâu dài trong tương lai. Để thực hiện việc nâng cao động lực và cải thiện những yếu tố còn yếu kém cần có sự phối hợp của Ban Giám Hiệu, Trưởng các phòng ban, trưởng các khối, Phòng hành chánh nhân sự và các phòng ban liên quan, Công đoàn và người lao động.
Thứ nhất, Ban giám hiệu cần đưa ra những phương cách hỗ trợ phát triển tăng sự nhận biết thương hiệu và văn hóa trường bằng cách tổ chức các cuộc thi thể thao, thi văn hóa nhà trường, thi văn nghệ…phần thưởng cho các cuộc thi là các sản phẩm có in logo hình ảnh trường. Các phần thưởng cuối năm và quà sinh nhật tập đoàn, sinh nhật trường, sổ tay và bút viết riêng có in logo hình ảnh trường.
Thứ hai, cần bồi dưỡng tinh thần ham học, thi đua phát triển sáng tạo trong công việc, tinh thần lao động chăm chỉ, tận tâm cho toàn bộ giáo viên và nhân viên. Bổ sung kiến thức tin học, ngoại ngữ giúp giáo viên tự tin giảng dạy online trong mùa dịch.
Thứ ba, phòng hành chánh cần tổ chức các hình thức thi đua văn hóa thể dục thể thao… những hoạt động sẽ giúp tăng sự gắn kết của tập thể người lao động cũng như khối văn phòng.
Thứ tư, Ban giám hiệu và Lãnh đạo các phòng ban cần tăng cường tuyên truyền sự đề cao tinh thần trách nhiệm công việc, trách nhiệm với dịch vụ đào tạo, xây dựng sự tự hào trên những công việc người lao động đảm trách thông quan các hình thức khen thưởng khi đạt thành tích cao và chất lượng tốt.
Bảng 5.2: Bảng đề xuất chương trình thi đua thể dục thể thao-văn hóa
Cuộc thi Người tham gia Thời gian Chi phí
Đá bóng Mỗi bộ phận 1 đội 1 năm/2 lần Quỹ khen thưởng động viên Cầu lông Tất cả người đăng ký 1 năm/2 lần Quỹ khen thưởng động viên Văn hóa
trường Mỗi bộ phận 1 đội 1 năm/2 lần Quỹ khen thưởng động viên Văn nghệ Mỗi bộ phận 1 đội 1 năm/2 lần Quỹ khen thưởng động viên
5.3.4. Yếu tố cấp trên
Kết quả phân tích cho thấy yếu tố cấp trên cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Khi quản lý trực tiếp ở các bộ phận giải quyết các mâu thuẫn nội bộ còn thiếu sự khéo léo để giải quyết những mâu thuẫn. Trường cần thực hiện các giải pháp như sau:
Thứ nhất, Ban giám hiệu cùng các cấp lãnh đạo phòng ban, khối cần có những buổi họp trao đổi kinh nghiệm xử lý mâu thuẫn nội bộ, đề ra phương án cách thức riêng cho từng trường hợp.
Thứ hai, các quản lý cấp phòng ban, khối cần áp dụng các phương án giải quyết có tình có lý cho người lao động nhưng tránh những trường hợp thiên vị để người lao động thấy được sự công bằng giữa các thành viên.
Thứ ba, các quản lý cần phổ biến kỹ càng nội quy phòng ban, nội quy làm việc, cách vận hành công việc và những điểm chú ý cho từng thành viên, tránh trường hợp làm sai mà chưa biết lỗi tại sao sai.
Về vấn đề năng lực điều hành cấp trên còn hạn chế cũng cần giải quyết và thực