rủi ro của người lao động
Theo Princy Thomas và Dr. G. Nagalingappa (2012), cho rằng với hình thức trả lương dựa trên hiệu quả công việc thì tiền lương bao gồm hai thành phần: a) Thành phần cố định (có thể hiểu là lương cứng) và b) Thành phần biến (trả dựa trên hiệu quả công việc và có thể hiểu là hoa hồng). Theo Madhan (2010), lương cứng là khoản tiền không đánh giá dựa trên hiệu quả công việc và có thể biết trước. Hoa hồng là phần tiền thưởng được nhận dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên (Goktan, 2011). Trước đây, phần tiền lương từ hoa hồng chỉ dành cho những quản lý cấp cao. Nhưng về sau thì khoản tiền lương này cũng áp dụng cho những cấp thấp hơn. Tỷ lệ lương cứng cũng thay đổi dựa trên đặc điểm công việc và cấp bậc. Những nhà quản lý cấp cao có phần lương cứng cao hơn so với những nhân viên cấp thấp hơn.
Về hình thức trả lương cố định, tiền lương cá nhân sẽ được xác định ngay ở bước tuyển dụng và tiếp tục tăng với mức tăng lương hàng năm được quy định (Kwon cùng cộng sự, 2008). Trong hệ thống trả lương cố định, việc tăng lương và phúc lợi sẽ dựa trên thâm niên và kinh nghiệm. Do đó, những người có hiệu quả làm việc tốt sẽ không muốn được trả lương theo hình thức này và họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến sự công bằng trong phương thức trả lương. Nếu bất bình đẳng vẫn tồn tại trong một tổ chức, nhân viên có thể nghỉ việc, so sánh bản thân với người khác, giảm mức độ nỗ lực hoặc có xu hướng làm việc số lượng nhiều hơn mà chất
11
lượng ít hơn (David E. Terpstra và Honoree., 2005). Do đó, duy trì công bằng là một cân nhắc quan trọng đối với các nhà quản lý nhân sự.
Một tổ chức thực hiện trả lương dựa trên hiệu quả công việc mà có chính sách tính hoa hồng hợp lý thì sẽ có thể giữ chân những nhân viên giỏi, làm việc với hiệu quả cao. Quản lý tốt việc trả lương dựa trên hiệu quả công việc thì có thể giảm đi tỉ lệ nhân viên nghỉ việc (Boxall & Steenevaeld, 1999). Nhưng, sự công bằng là một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến các hành động và phản ứng của nhân viên (Masterson cùng cộng sự, 2000).
Đối với phương thức trả lương theo hiệu quả công việc thì một phần tiền lương của nhân viên sẽ được trả dựa trên hiệu quả làm việc của họ. Trong khi đó, với những nhân viên được trả lương cứng cố định thì sẽ được trả dựa trên mức đã thỏa thuận bất kể hiệu suất của họ (Princy Thomas và Dr. G. Nagalingappa, 2012). Cadsby và cộng sự (2007) đã cho rằng những người chấp nhận rủi ro là những người có năng suất làm việc cao thì họ có xu hướng lựa chọn công việc được trả lương dựa trên hiệu quả công việc hơn là công việc được trả lương cố định. Khi so sánh những người có hiệu quả làm việc cao và thấp về hình thức trả lương nào mà họ cảm thấy thích hơn, thì thấy rằng, những người có hiệu quả làm việc cao có xu hướng thích hình thức trả lương theo hiệu quả công việc hơn. Và những người có hiệu quả làm việc thấp thì họ thích được trả lương cố định hơn.
Sự công bằng là một vấn đề lớn trong việc thực hiện trả lương theo hiệu quả làm việc. Nhận thức về sự không công bằng trong việc trả lương tạo ra tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên như sự hài lòng về lương, sự cam kết và ý định nghỉ việc. Các nghiên cứu cho thấy việc trả lương theo hiệu quả công việc có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động hơn so với hình thức trả lương cố định (Cadsby, Song và Tapon, 2007). Việc trả lương theo hiệu quả công việc cũng gia tăng sự nỗ lực của nhân viên trong công việc và từ đó mà thu nhập cũng tăng (Lazear 2000; Paarsch và Shearer 2000).
12
2.1.3. Các lý thuyết về hài lòng công việc
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, mỗi con người đều có năm loại nhu cầu theo cấp bậc tăng dần như sau:
Nguồn: http://quantri.vn/dict/details/7841-thuyet-cap-bac-nhu-cau-maslow
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, quần áo, nhà ở,...
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại vật chất, tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận.
13
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này có thể được phân chia thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai nhóm này dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robbins và cộng sự, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robbins và cộng sự, 2002).
2.1.3.2. Thuyết nhu cầu của McCelland ’s
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
(1) Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc một cách tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
14
(2) Nhu cầu liên minh:
Tương tự như nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo yếu tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sự th ân thiện và các quan hệ xã hội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(3) Nhu cầu quyền lực:
Là nhu cầu kiểm soát, có sức ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu thành tựu và quyền lực mạnh thì có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
2.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó. Họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không. Và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đat tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.
15