Trải qua nhiều năm, đã có rất nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu khoa học về việc nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, có thể kể ra một vài nghiên cứu tiêu biểu như:
2.2.1. Nghiên cứu của Smith và các cộng sự
Mô hình JDI (Job Description Index) do Smith và các cộng sự (1969) xây dựng nhằm đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên năm biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). Mô hình JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997) và đã trở nên rất phổ biến, được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng để làm mô hình tham khảo.
2.2.2. Nghiên cứu của MdSohel Rana
MdSohel Rana (2015) cho rằng sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau:
- Sự tự quản trong công việc.
- Phong cách lãnh đạo
- Tinh thần làm việc nhóm.
Trong đó, tác giả đã chỉ ra rằng, các nhân viên nam sẽ cảm thấy hài lòng trong công việc hơn so với phái nữ.
2.2.3. Nghiên cứu của Anubhuti Monga cùng với các cộng sự
Anubhuti Monga cùng các cộng sự (2015) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên làm việc tại ngân hàng ICICI - một ngân hàng lớn tại Ân Độ. Kết quả thu được từ việc phân tích dữ liệu cho thấy tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, sự giao tiếp, phong cách lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc, tinh thần làm việc nhóm có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhiều
16
hơn đến các yếu tố đào tạo và phát triển, khen thưởng và đãi ngộ, bản chất công việc, sự an toàn.
2.2.4. Nghiên cứu của George Kafui Agbozo cùng với các cộng sự
George Kafui Agbozo cùng các cộng sự (2017) đã nghiên cứu về sự tác động của môi trường làm việc đến sự hài lòng công việc của các nhân viên ngân hàng ở Ghana. Nghiên cứu xem xét tác động của môi trường làm việc về mặt thể chất và tinh thần đến hiệu quả công việc của nhân viên, để biết mức độ hài lòng nói chung của họ và nghiên cứu xem liệu môi trường làm việc về thể chất, xã hội và tâm lý có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hay không. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hầu hết các nhân viên ngân hàng đều hài lòng với môi trường làm việc của họ, đặc biệt là môi trường vật chất. Nghiên cứu đã kết luận rằng môi trường làm việc có sự ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
2.2.5. Nghiên cứu của Abdolshah Mohammad cùng các cộng sự
Abdolshah Mohammad cùng các cộng sự (2018) đã cho rằng có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các nhân viên ngành ngân hàng bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Sự thăng tiến, (3) Thu nhập. Bên cạnh đó, nhóm tác giả cũng cho rằng để đánh giá sự hài lòng trong công việc thì cũng cần phải xem xét các khía cạnh khác nhau của công việc như tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp và nhóm làm việc, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách, quy trình và lợi ích công việc. Tác giả cũng chỉ ra một trong những công cụ hợp lệ để đo lường sự hài lòng trong công việc là bộ chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index).
2.2.6. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn
Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đồng nghiệp; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cấp trên; (5) Phúc
Tác giả Biến độc lập
Smith và cộng sự (1) Bản chất công việc
17
lợi; (6) Thu nhập. Trong đó, điều kiện làm việc có tác động lớn nhất. Kế đến là các yếu tố đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Sự thỏa mãn đối với cấp trên, phúc lợi và thu nhập có cường độ ảnh hưởng nhỏ hơn nhiều.
2.2.7. Nghiên cứu của Lê Hồng Lam
Lê Hồng Lam (2015) đã nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Long Shin. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9) Cơ hội thăng tiến; (10) Thông tin; (11) Sự công bằng; (12) Công tác đào tạo. Tuy rằng sự hài lòng của nhân viên bao gồm các thành phần theo như mô hình trên nhưng chỉ có 10 thành phần giải thích cho sự hài lòng của nhân viên. Còn hai thành phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm chưa có ý nghĩa thống kê.
2.2.8. Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng
Tác giả Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) đã nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam bằng việc áp dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh. Kết quả cho thấy nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Tiếp sau đó là các nhân tố bản chất công việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng là cơ hội thăng tiến.
2.2.9. Nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng
Đậu Hoàng Hưng (2018) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thuộc Khu Kinh tế Vũng Áng, Hà Tĩnh và kết quả phân tích cho thấy sự hài lòng của các nhân viên chịu ảnh hưởng của ba yếu tố sau: (1) Tài chính và môi trường làm việc, (2)
18
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) Mối quan hệ với cấp trên. Trong đó, mức độ ảnh hưởng của yếu tố Tài chính và môi trường làm việc là lớn nhất.
Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của người lao động, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện nào đến công tác nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại đây.
2.2.10. Tong hợp khung phân tích thực nghiệm các nghiên cứu có liên
quan
(1969)
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3) Lãnh đạo
(4) Đồng nghiệp (5) Thu nhập
Md Sohel Rana (2015)
(1) Sự tự quản trong công việc (2) Phong cách lãnh đạo (3) Tinh thần làm việc nhóm
Anubhuti Monga và cộng sự (2015)
(1) Tiền lương
(2) Mối quan hệ đồng nghiệp (3) Sự giao tiếp
(4) Phong cách lãnh đạo
(5) Điều kiện và môi trường làm việc (6) Tinh thần làm việc nhóm
George Kafui Agbozo và cộng sự (2017)
_____________________
Tác giả Biến độc lập Abdolshah Mohammad et al (2018) (1) Đồng nghiệp (2) Sự thăng tiến (3) Thu nhập
Châu Văn Toàn (2009)
(1) Điều kiện làm việc (2) Đồng nghiệp
(3) Đặc điểm công việc (4) Cấp trên
(5) Phúc lợi (6) Thu nhập
Lê Hồng Lam (2015)
(1) Quan hệ nơi làm việc
(2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân (3) Tiền lương và chế độ chính sách
(4) Môi trường, điều kiện làm việc (5) Sự thể hiện bản thân
(6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức (7) Cơ hội thăng tiến
(8) Thông tin (9) Sự công bằng (10) Công tác đào tạo
Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) (1) Đồng nghiệp (2) Bản chất công việc (3) Lãnh đạo
(4) Điều kiện làm việc (5) Cơ hội thăng tiến Đậu Hoàng Hưng
(2018)
(1) Tài chính và môi trường làm việc (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp (3) Mối quan hệ với cấp trên
20
Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan, tác giả nhận thấy các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nói chung và các nhóm nhân viên khác nhau như người có trình độ cao, ... cũng có nhiều điểm tương đồng. Tuy nhiên, do có sự khác biệt về phạm vi và nội dung đề tài nghiên cứu, về đặc thù nền kinh tế, văn hóa - xã hội và sự khác biệt về thời điểm nghiên cứu nên các nghiên cứu trước mà tác giả tham khảo và vận dụng vào đề tài có thể có những khoảng cách nhất định so với đề tài mà tác giả nghiên cứu.
2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1. Giả thuyết
Tổng hợp các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã công bố về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, thái độ chấp nhận rủi ro của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình cho đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số”:
Mô hình JDI (Job Description Index) do Smith và các cộng sự (1969) xây dựng và phát triển nhằm để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên năm biến nghiên cứu và được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Nhận thấy các nghiên cứu có liên quan dù có các biến quan sát khác nhau nhưng về tổng thể thì các biến quan sát này vẫn nằm trong phạm vi năm biến quan sát của mô hình JDI. Như yếu tố “Tinh thần làm việc nhóm” trong nghiên cứu của Anubhuti Monga và cộng sự (2015) và Md Sohel Rana (2015) cũng có tính chất của biến “Bản chất công việc” trong mô hình JDI. Hay như biến “Sự giao tiếp” trong nghiên cứu của Anubhuti Monga cùng cộng sự (2015) và biến “Quan hệ nơi làm việc” cũng mang ý nghĩa về những mối quan hệ công sở với cấp trên, đồng nghiệp cũng được thể hiện trong biến “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp” của mô hình JDI. Tương tự, các biến “Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động”, “Phong cách lãnh đạo” và “Cấp trên” cũng có cùng ý nghĩa với biến “Lãnh đạo” của mô hình JDI. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và
ST
T Yếu tố Mô tả
21
các cộng sự (2005) cũng sử dụng mô hình JDI để nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Giấy Tân Mai. Sau khi kiểm định mô hình thì còn lại 4 yếu tố làm người lao động tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét ảnh hưởng của các nhân tố trong mô hình JDI với sự hài lòng công việc tổng thể. Cụ thể là xem xét năm nhân tố đầu tiên được nêu trong bảng 2.1. có ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Digipay. Dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất thêm các biến “Môi trường và điều kiện làm việc”; “Sự công bằng”; “Phúc lợi cơ bản và cộng thêm” bổ sung vào mô hình để kiểm định.
Ngoài ra, dựa trên cơ sở lý thuyết về thái độ chấp nhận rủi ro của nhân viên, tác giả bổ sung thêm biến “Thái độ chấp nhận rủi ro” vào mô hình. Thomas Cornelissen và cộng sự (2008) đã cho rằng những người làm công việc được trả lương theo hiệu quả lao động có mức độ chấp nhận rủi ro cao hơn thì sẽ có sự hài lòng trong công việc cao hơn. Tuy nhiên, trên thực tế thì Digipay là một công ty công nghệ nghiêng về mảng tài chính (Fintech) và là công ty Việt Nam. Bên cạnh việc phát triển và vận dụng công nghệ cao, Digipay cũng cung cấp dịch vụ thuê ngoài quy trình kinh doanh cho các ngân hàng, công ty tài chính, b ảo hiểm dựa trên nền tảng công nghệ tích hợp sẵn có. Các nhân viên kinh doanh sẽ bán sản phẩm của tất cả các đối tác của Digipay và có cam kết về kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, tiền thưởng hoa hồng kinh doanh của mỗi đối tác là không bằng nhau và có cách tính khác nhau dựa trên những tiêu chí đánh giá cũng khác nhau. Vì thế, ngành này mang đến những rủi ro nhất định tạo ra sự chênh lệch về hoa hồng, do nguồn lực của nhân viên được phân bổ đồng đều cho tất cả đối tác mà vẫn phải đảm bảo kết quả kinh doanh cam kết. Biến này nhằm để xem xét và đánh giá về mức độ chấp nhận rủi ro của nhân viên kinh doanh liệu có làm họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc hay không.
22
Kết hợp tham vấn ý kiến chuyên gia nhằm hình thành mô hình nghiên cứu cho đề tài với các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đặt ra và thảo luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh thang đo “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số” thống nhất áp dụng mô hình này vì nó phù hợp nhất với điều kiện nghiên cứu tại công ty.
Bảng 2.2. Bảng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
1 Bản chất công việc
Phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với
năng lực, mong muốn của người lao động. Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng
hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động 2 Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Phản ánh việc người lao động có được tạo các cơ hội
được đào tạo, phát triển bản thân và thăng tiến sự nghiệp tại Digipay trong quá trình làm việc hay không.
3 Lãnh đạo
Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả
năng quản trị của lãnh đạo, sự thông cảm của lãnh 4 Đồng nghiệp
Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc, thể hiện qua sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, ...
ST
T Yếu tố Mô tả
5 Thu nhập
Là đánh giá chủ quan từ phía người lao động về chính
thu nhập của họ tại Digipay, liên quan đến sự phù hợp, tính cạnh tranh và tính công bằng trong phần thu
6 Thái độ chấp nhận rủi ro
Là việc chấp nhận các rủi ro nói chung có thê xảy ra
trong công việc hay cuộc sống có thê làm thay đổi thu nhập, vị trí công việc, ... của người lao động. 7 Môi trường và điều
kiện làm việc
Liên quan đến tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, ...
8 Sự công bằng
Liên quan đến sự công bằng trong đối xử, được tôn trọng ý kiến/quyết định cá nhân, ...
9 Phúc lợi cơ bản và cộng thêm
Liên quan đến các phúc lợi cơ bản và cộng thêm ngoài lương như số ngày nghỉ phép hằng năm, các chương trình gắn kết nhân viên và du lịch hằng năm,
lương tháng 13, 14, thưởng hiệu quả làm việc, bảo hiêm sức khỏe cho nhân viên, ...
24
Hình 2.2. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ đang làm. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), TS. Phan Thanh Hải (2018), Ths. Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020),...
25
đều cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Vì vậy nghiên cứu đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Nhân tố bản chất công việc có tác động cùng chiều (+) đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nếu bản chất công việc càng phù hợp với nhân viên thì sự hài lòng của họ cũng sẽ càng tăng.