CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiêncứu tiếp theo
Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định sau:
Đầu tiên, sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu bảy yếu tố đó là: Cơ
94
hội và rủi ro; Lãnh đạo và đồng nghiệp; Bản chất công việc; Thu nhập; Sự công bằng; Môi trường và điều kiện làm việc; Phúc lợi cơ bản và cộng thêm. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu với số lượng còn hạn chế.
Tiếp theo đó là hạn chế của phương pháp phân tích dữ liệu, nghiên cứu này sử dụng công cụ phân tích hồi quy đa biến để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập là: Cơ hội và rủi ro; Lãnh đạo và đồng nghiệp; Bản chất công việc; Thu nhập; Sự công bằng; Môi trường và điều kiện làm việc; Phúc lợi cơ bản và cộng thêm và biến phụ thuộc là Sự hài lòng. Tuy nhiên, phép phân tích này không xác định được các mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau nên kết quả có thể không phản ánh chính xác mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc, công ty cần tập trung cải thiện và chú ý tới tất cả các mặt trong công việc, từ tiền lương, môi trường làm việc, sự công bằng cho đến cơ hội phát triển của nhân viên. Bất kỳ mỗi khía cạnh nào của các nhân tố trên đều có thể gây ra những tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu này, các đề tài nghiên cứu trong tương lai có thể tiếp tục thực hiện trên phạm vi lớn hơn, với sự đa dạng hơn các nhân tố tác động, để có thể đưa ra các đánh giá toàn diện và hiệu quả hơn.
Với đề tài nghiên cứu trên, tác giả mong muốn đề tài có thể đưa ra những đề xuất, gợi ý có thể áp dụng ngay vào thực tiễn hoạt động của Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số để gia tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian sắp tới.
1
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Thị K1m Dung & Nguyễn Thị Mal Trang (2007). “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
2. Trần Kim Dung (2005). “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ,
số 12, tr. 85 - 91.
3. Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
4. Phan Thanh Hải (2018). “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán”, Tạp chí Tài chính Online, Địa chỉ:
https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nhung-yeu-to-anh-huong- den-su-hai-long-cua-nhan-vien-cac-doanh-nghiep-kiem-toan-
137749.html, [truy cập ngày 20/03/2020].
5. Đoàn Thị Thúy Hải, Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020). “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT”, Tạp chí Công Thương số 17, Địa chỉ:
https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-hai- long-doi-voi-cong-viec-cua-nhan-vien-tu-van-dau-tu-tai-cong-ty-co-phan-
chung-khoan-fpt-75384.html, [truy cập ngày 10/10/2020].
6. Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015). “Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam”,
Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, tập 31, 3, 32-41.
7. Đậu Hoàng Hưng (2018). “Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng: Nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh
ii
nghiệp thuộc khu kinh tế Vũng Áng, Hà Tĩnh”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, ISSN: 1859-3585, 46, 129-134.
8. Đào Trung Kiên (2014). “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội - Ứng dụng phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính”, http://nghiencuudinhluong.com/danh- gia-cac-nhan-anh-huong-den-su-hai-long-cong-viec-cua-nhan-vien-khoi-
van-phong-tai-ha-noi-ung-dung-phan-tich-bang-mo-hinh-cau-truc-tuyen-
tinh/, truy cập ngày 15/01/2020.
9. Nguyễn Hữu Lam (1998). Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội.
10. Paul Hersey & Ken Blanc Hard (2001). Quản trị hành vi tổ chức, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
11. Trương Đình Thái (2017). Mô hình cấu trúc tuyến tính - Lý thuyết và ứng dụng, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
12. Châu Văn Toàn (2009). “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
13. Nguyễn Đình Thọ (2008). Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng và giải pháp, NXB Văn hóa Thông tin, Hà Nội. 14. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007). Nghiên cứu thị trường,
NXB Đại học Quốc gia TP.HCM, TP. Hồ Chí Minh.
15. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
16. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
iii
Tài liệu tiếng Anh
1. Abdolshah, M., Khatibi, S. A. M., Moghimi, M. (2018). “Factors Influencing Job Satisfaction of Banking Sector Employees”, Journal of Central Banking Theory and Practice, ISSN 2336-9205, De Gruyter Open, Warsaw Vol. 7, Iss. 1, pp. 207-222.
2. Agbozo, G. K., Owusu, I. S., Hoedoafia, M. A., Atakorah, Y. B. (2017). “The Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking Sector in Ghana”, Journal of Human Resource Management,
ISSN: 2331-0707, 5, 12-18.
3. Anubhuti Monga, Narinder Verma, O. P. Monga (2015). “A Study of Job Satisfaction of Employees of ICICI bank in Himachal Pradesh”, Human Resource Management Research 2015, 5(1), 18-25.
4. Boxall, P. F. and F. Steeneveld (1999). “Human resource strategy and competitive advantage: A longitudinal study of engineering consultancies”,
Journal of Management Studies, Vol:36, pp.43-63.
5. Cadsby, C. B., Song, F., Tapon, F. (2007). “Sorting and incentive effects of pay-for-performance: An experimental investigation”, Academy of Management Journal, Vol:50, pp.387-405.
6. CorneliBen, Thomas., Heywood, John S., Jirjahn, Uwe (2008). “Performance Pay, Risk Attitudes and Job Satisfaction”, SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research, No. 136, Deutsches Institut fur Wirtschaftsforschung (DIW), Berlin.
7. David E., Terpstra, D. E. and Honoree, A. L. (2005). “Employees’ responses to merit pay inequity. Compensation and benefits review”, Sage publications, pp.51-58.
8. Falk A., Schupp D., Dohmen T., et al (2011). “Individual risk attitudes: Measurement, determinants, and behavioral consequences”, Journal off the European Economic Association, 9(3), 522-550.
ιv
9. Goktan, B., SaatQioglu, O. Y. (2011). “The effect of cultural values on pay preferences: A comparative study in Turkey and the United States”,
International Journal OfManagement, Vol:28, pp.173-184.
10.Green C. and John S. Heywood (2007). “Does Performance Pay Increase Job Satisfaction?”, Economica, Vol: 75, pp:710-728.
11.Guidestar Reasearch (2005). Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty.
12.Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., Black, W. C. (1992).
Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company.
13.Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). “The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review”, Psychological Bulletin, 127, 376-407.
14.Luddy, N. (2005). “Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape”, University of the Western Cape.
15. Man Power Inc. (2002). International Loyalty Survey.
16.Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., and Taylor, M. S. (2000). “Integrating Justice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment of Work Relationships”, Academy of Management Journal, Vol: 43, pp. 738-748.
17.Md Sohel Rana (2015). “Job Satisfaction Effecting Factors of Employees in Bangladesh Banking Sector”, International Journal of Economics, Finance and Management Sciences, Vol. 3, No. 4, 2015, pp. 352-357.
18.Oswald, A. (2002). “Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work- Life Balance in the US and Europe”, Professor of Economics, University of Warwick Coventry, CV4 7AL, England.
19. Paarsh, H. and Shearer, B. (2000). “Piece Rates, Fixed Wages, and Incentive Effects: Statistical Evidence from Payroll Records”,
v
20.Paul D. Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005). “Practical Research”,
Pearson Education, Inc.
21. Price, J. L. (1997). “Handbook of organizational measurement”,
International Journal of Manpower, 18, 303-558.
22.T. Ramayah, Muhamad Jantan, Suresh K. Tadisina (2001). “Job satisfaction: Empirical evidence for alternatives to JDI”, National Decision Sciences Conference, San Francisco, November 2001.
23.Saari, L. M., Judge, T. A. (2004). “Employee attitudes and job satisfaction”,
Human Resource Management, Winter 2004, Vol:43, No.4, pp.395-407.
24.Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). “The measurement of satisfaction in work and retirement”, Chicago, Rand McNally.
25.Spector (1997). “Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequences”, Thourand Oaks, California.
26.Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana, Rachmad Gunawan (2017). “The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia”,
International Journal of Law and Management, Vol. 59 Issue: 6, pp.1337- 1358, https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085.
27.Thomas, P. and Dr. G. Nagalingappa (2012). “Effectiveness of pay for performance and fixed pay practices: An assessment of pay satisfaction, commitment and turnover intention”, Christ University, Bangalore.
28. Weiss, Dawis, England and Lofquist (1967). “Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational
rehabilitations”, Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.
STT Họ và tên chuyên gia Chức vụ Nơi công tác
1 Ông Phan Thanh Vinh Tổng Giám đốc
Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số 2 Ông Phan Thanh Long
Giám đốc Vận hành
Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số 3 Bà Nguyễn Thị Yên Thi
Giám đốc Nhân sự
Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số 4 Bà Phan Thị Thùy Linh
Trưởng phòng Hành chính Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số vi PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN
Xin chào Anh/chị
Tôi là Nguyễn Thị Thùy Trang - Học viên Cao học Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi đang trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số”. Mong anh/chị ... dành chút thời gian để thảo luận với tôi về vấn đề này.
Nội dung của buổi thảo luận này là nhằm tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nội dung đối với các nhà quản lý
1. Anh/chị nghĩ thế nào về mối liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với kết quả kinh doanh của công ty?
2. Theo anh/chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên? Vì sao? (gợi ý theo các thang đo).
3. Theo anh/chị yếu tố nào là quan trọng nhất và yếu tố nào là kém quan trọng nhất?
4. Theo anh/chị, ngoài những điểm đã đề cập ở trên còn có yếu tố nào có thể làm nhân viên hài lòng với công ty không? Vì sao?
Cuộc trao đổi của chúng ta dừng lại tại đây, xin chân thành cảm ơn anh/chị đã dành thời gian thảo luận với tôi.
vii
5 Bà Ngô Hoàng DuyPhương Giám đốc Nhân sự
Công ty Tài chính Cổ phần Điện lực - Chi nhánh TPHCM
6 Bà Lâm Thị Hoàng Giàu
Trưởng phòng chính sách phúc
lợi toàn diện Công ty Cổ phần Giảipháp Thanh Toán Số
7 Bà Nguyễn Minh Trang
Trưởng phòng tiền lương và phúc lợi
Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số
1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
I BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt năng lựccá nhân 1 2 3 4 5 CV2 Công việc rất thú vị_____________________ 1 2 3 4 5 CV3 Công việc có nhiều thách thức____________ 1 2 3 4 5
viii
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính chào anh/chị,
Tôi là Nguyễn Thị Thùy Trang - Học viên Cao học Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Ngân hàng TPHCM. Tôi đang trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số”. Tôi hy vọng sẽ nhận được sự hỗ trợ từ anh/chị bằng việc trả lời những câu hỏi trong Phiếu khảo sát này.
Tôi xin cam kết các thông tin sẽ tuyệt đối được bảo mật. Dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu không vì mục đích kinh doanh mà nhằm mục đích đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó có thể đưa ra một số kiến nghị để góp phần làm tăng sự hài lòng của nhân viên tại công ty. Các thông tin mà anh/chị cung cấp có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công của đề tài.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của anh/chị.
^^^^^^^^^^^^
Bên dưới là một số chỉ tiêu để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của bản thân đối với mỗi phát biểu bằng cách khoanh tròn vào các con số tương ứng theo thang đo mức độ như dưới đây:
CV4 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp_________________________
1
2 3 4 5
CV5 Công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty
đánh giá tốt___________________________ 1 2 3 4 5
II____ CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
CH1 Anh/Chị được công ty đào tạo, huấn luyệncác kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc hiện tại của mình
1 2 3 4 5
CH2 Quá trình đánh giá của công ty giúpanh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân________
1 2 3 4 5
CH3 Anh/Chị có nhiều cơ hội để được thăng
tiến tại công ty_________________________ 1 2 3 4 5 CH4 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát
triển cá nhân 1 2 3 4 5
III LÃNH ĐẠO__________________________ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
LD1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới và côngviệc, không chỉ chú ý đến những gì lãnh đạo thích làm._________________________
1 2 3 4 5
LD2 Lãnh đạo thể hiện các chuẩn mực đạo đức
để cấp dưới noi theo.____________________ 1 2 3 4 5 LD3 Lãnh đạo luôn thể hiện các giá trị, nguyên
tắc lãnh đạo một cách rõ ràng.____________ 1 2 3 4 5 LD4 Lãnh đạo là người có tầm nhìn chiến lược,
nhìn xa trông rộng._____________________ 1 2 3 4 5 LD5 Lãnh đạo khuyến khích cấp dưới làm việc
theo cách đổi mới.______________________ 1 2 3 4 5 LD6 Lãnh đạo là người vị tha, có tấm lòng
quảng đại với cấp dưới.__________________ 1 2 3 4 5 LD7 Lãnh đạo đề xuất cách giải quyết vấn đề
từ nhiều góc độ khác nhau._______________ 1 2 3 4 5 ιx
IV ĐỒNG NGHIỆP______________________ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
DN1 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau___________________________
1
2 3 4 5
DN2 Luôn có sự phối hợp tốt giữa các đồng
nghiệp để hoàn thành công việc 1 2 3 4 5
DN3 Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng_______ 1 2 3 4 5 DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy________________ 1 2 3 4 5
V____ THU NHẬP__________________________ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
TN1 Anh/Chị được trả lương tương xứng với
kết quả làm việc của mình._______________ 1 2 3 4 5 TN2 Anh/Chị thường được tăng lương._________ 1 2 3 4 5 TN3 Tiền lương được trả công bằng/hợp lý
giữa các nhân viên._____________________ 1 2 3 4 5 TN4 Mức lương hiện tại của anh/chị phù hợpso với mặt bằng chung của thị trường lao
động.________________________________
1 2 3 4 5
TN5 Phương thức trả lương hằng tháng là phù
hợp_________________________________ 1 2 3 4 5
VI THÁI ĐỘ CHẤP NHẬN RỦI RO Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
RR1 Anh/ Chị sẵn sàng chấp nhận những rủi rocó thể xảy ra nói chung (giao thông, ăn uống, học tập, ..)_______________________
1 2 3 4 5
RR2
Anh/ Chị sẵn sàng chấp nhận những rủi ro có thể xảy ra trong công việc (thu nhập cá nhân, mất việc, kết quả kinh doanh chung của công ty, .)_________________________