Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét ảnh hưởng của các nhân tố trong mô hình JDI với sự hài lòng công việc tổng thể. Cụ thể là xem xét năm nhân tố đầu tiên được nêu trong bảng 2.1. có ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Digipay. Dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất thêm các biến “Môi trường và điều kiện làm việc”; “Sự công bằng”; “Phúc lợi cơ bản và cộng thêm” bổ sung vào mô hình để kiểm định.
Ngoài ra, dựa trên cơ sở lý thuyết về thái độ chấp nhận rủi ro của nhân viên, tác giả bổ sung thêm biến “Thái độ chấp nhận rủi ro” vào mô hình. Thomas Cornelissen và cộng sự (2008) đã cho rằng những người làm công việc được trả lương theo hiệu quả lao động có mức độ chấp nhận rủi ro cao hơn thì sẽ có sự hài lòng trong công việc cao hơn. Tuy nhiên, trên thực tế thì Digipay là một công ty công nghệ nghiêng về mảng tài chính (Fintech) và là công ty Việt Nam. Bên cạnh việc phát triển và vận dụng công nghệ cao, Digipay cũng cung cấp dịch vụ thuê ngoài quy trình kinh doanh cho các ngân hàng, công ty tài chính, b ảo hiểm dựa trên nền tảng công nghệ tích hợp sẵn có. Các nhân viên kinh doanh sẽ bán sản phẩm của tất cả các đối tác của Digipay và có cam kết về kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, tiền thưởng hoa hồng kinh doanh của mỗi đối tác là không bằng nhau và có cách tính khác nhau dựa trên những tiêu chí đánh giá cũng khác nhau. Vì thế, ngành này mang đến những rủi ro nhất định tạo ra sự chênh lệch về hoa hồng, do nguồn lực của nhân viên được phân bổ đồng đều cho tất cả đối tác mà vẫn phải đảm bảo kết quả kinh doanh cam kết. Biến này nhằm để xem xét và đánh giá về mức độ chấp nhận rủi ro của nhân viên kinh doanh liệu có làm họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc hay không.
22
Kết hợp tham vấn ý kiến chuyên gia nhằm hình thành mô hình nghiên cứu cho đề tài với các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đặt ra và thảo luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh thang đo “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số” thống nhất áp dụng mô hình này vì nó phù hợp nhất với điều kiện nghiên cứu tại công ty.
Bảng 2.2. Bảng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
1 Bản chất công việc
Phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với
năng lực, mong muốn của người lao động. Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng
hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động 2 Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Phản ánh việc người lao động có được tạo các cơ hội
được đào tạo, phát triển bản thân và thăng tiến sự nghiệp tại Digipay trong quá trình làm việc hay không.
3 Lãnh đạo
Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả
năng quản trị của lãnh đạo, sự thông cảm của lãnh 4 Đồng nghiệp
Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc, thể hiện qua sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, ...
ST
T Yếu tố Mô tả
5 Thu nhập
Là đánh giá chủ quan từ phía người lao động về chính
thu nhập của họ tại Digipay, liên quan đến sự phù hợp, tính cạnh tranh và tính công bằng trong phần thu
6 Thái độ chấp nhận rủi ro
Là việc chấp nhận các rủi ro nói chung có thê xảy ra
trong công việc hay cuộc sống có thê làm thay đổi thu nhập, vị trí công việc, ... của người lao động. 7 Môi trường và điều
kiện làm việc
Liên quan đến tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, ...
8 Sự công bằng
Liên quan đến sự công bằng trong đối xử, được tôn trọng ý kiến/quyết định cá nhân, ...
9 Phúc lợi cơ bản và cộng thêm
Liên quan đến các phúc lợi cơ bản và cộng thêm ngoài lương như số ngày nghỉ phép hằng năm, các chương trình gắn kết nhân viên và du lịch hằng năm,
lương tháng 13, 14, thưởng hiệu quả làm việc, bảo hiêm sức khỏe cho nhân viên, ...
24
Hình 2.2. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ đang làm. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), TS. Phan Thanh Hải (2018), Ths. Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020),...
25
đều cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Vì vậy nghiên cứu đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Nhân tố bản chất công việc có tác động cùng chiều (+) đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nếu bản chất công việc càng phù hợp với nhân viên thì sự hài lòng của họ cũng sẽ càng tăng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn. Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), TS. Phan Thanh Hải (2018),... Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều
(+) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nếu càng có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Digipay thì nhân viên cũng hài lòng hơn với công việc.
Lãnh đạo chính là cấp trên, là người quản lý của nhân viên. Lãnh đạo đem đến cho nhân viên sự hài lòng thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Đào Trung Kiên (2014), Md Sohel Rana (2015), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), nghiên cứu của Suharno Pawirosumarto cùng các cộng sự (2017) tại Indonesia, Ths. Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), ... Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H3: Nhân tố lãnh đạo có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên. Nếu lãnh đạo càng tốt thì nhân viên sẽ càng cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ tại Digipay.
26
Đồng nghiệp là những người làm cùng với nhau trong một tổ chức hoặc một bộ phận, có nội dung công việc thực hiện tương tự hoặc hỗ trợ cho nhau. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu họ nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Anubhuti Monga và cộng sự (2015), Abdolshah Mohammad cùng cộng sự (2018), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), Đậu Hoàng Hưng (2018), ... Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H4: Nhân tố đồng nghiệp có tác động cùng chiều (+) đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên. Nếu đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng sẽ càng tăng.
Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ tốt hơn. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001), Đào Trung Kiên (2014), Anubhuti Monga và cộng sự (2015), Abdolshah Mohammad cùng cộng sự (2018), Ths. Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020),... Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H5: Nhân tố thu nhập có tác động cùng chiều (+) đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên. Nếu nhân viên có thu nhập càng cao thì họ sẽ càng hài lòng hơn.
Thái độ chấp nhận rủi ro có thể hiểu là việc chấp nhận các rủi ro nói chung có thể xảy ra trong công việc hay cuộc sống có thể làm thay đổi thu nhập, vị trí công việc, ... của người lao động. Cadsby và cộng sự (2007) đã cho rằng những người chấp nhận rủi ro là những người có năng suất làm việc cao thì họ có xu
27
hướng lựa chọn công việc được trả lương dựa trên hiệu quả công việc hơn là công việc được trả lương cố định. Nghiên cứu của Hawthorne (1930) đã cho rằng nhân viên làm việc có hiệu quả tốt hơn sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ. Dựa vào đó, nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H6: Nhân tố thái độ chấp nhận rủi ro có tác động cùng chiều (+)
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nếu nhân viên có thái độ chấp nhận rủi ro càng cao thì họ sẽ càng cảm thấy hài lòng hơn với công việc tại Digipay.
Môi trường và điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động bao gồm các yếu tố như: sự an toàn tại nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc, ... Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình. Ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Anubhuti Monga và cộng sự (2015), Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), George Kafui Agbozo cùng cộng sự (2017), nghiên cứu của Suharno Pawirosumarto cùng các cộng sự (2017) tại Indonesia, Đậu Hoàng Hưng (2018),... Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H7: Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc có tác động cùng
chiều (+) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nếu môi trường và điều kiện làm việc tại Digipay càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ càng tăng.
Sự công bằng có thể được hiểu là đó là sự giống nhau ở cách thức đối xử với tất cả người lao động trong cùng một tập thể, không phân biệt cấp bậc, giới tính, mối quan hệ hay bất cứ sự khác biệt nào. Masterson cùng cộng sự (2000) đã cho rằng sự công bằng là một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến các hành động và phản ứng của nhân viên. David E. Terpstra và Honoree (2005) cũng đã nêu lên ý kiến rằng nếu bất bình đẳng vẫn tồn tại trong một tổ chức, nhân viên có thể nghỉ việc, so sánh bản thân với người khác, giảm mức độ nỗ lực hoặc có xu hướng làm việc số lượng nhiều hơn mà chất lượng ít hơn. Trong nghiên cứu của Lê Hồng
28
Lam (2015) cũng đã cho thấy có sự công bằng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H8: Nhân tố sự công bằng có tác động cùng chiều (+) đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên. Nếu sự công bằng tại Digipay càng cao thì sự hài lòng của nhân viên trong công việc cũng sẽ càng cao.
Phúc lợi cơ bản và cộng thêm là những lợi ích ngoài lương mà người lao động nhận được từ công ty. Ngoài những phúc lợi cơ bản mà nhân viên được hưởng dựa trên quy định của Luật Lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, số ngày nghỉ phép hằng năm,... thì một số công ty còn mang đến cho nhân viên nhiều phúc lợi cộng thêm khác như bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và gia đình, được tổ chức đi du lịch hằng năm hoặc được mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, .... Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi họ được hưởng những phúc lợi cơ bản và cộng thêm ngày càng tốt hơn, ngoài khoản thu nhập được nhận từ công việc. Điều này cũng đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), TS. Phan Thanh Hải (2018),... Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H9: Nhân tố phúc lợi cơ bản và cộng thêm có tác động cùng
chiều (+) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nếu các phúc lợi cơ bản và cộng thêm càng nhiều và tốt hơn thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc mà họ đang làm tại Digipay.
Để xem xét sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc của hai nhóm nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh, nghiên cứu đặt ra giả thuyết:
Giả thuyết H10: Có sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc giữa 2
29
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về những khái niệm cũng như tổng lược những nghiên cứu và thực tiễn đánh giá về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số mà tác giả áp dụng. Chương này làm cơ sở lý luận cho việc phân tích đánh giá thực trạng và khảo sát đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên trong chương 3 và làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Digipay trong chương 4 của luận văn này.
30
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 02 giai đoạn chính:
- Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Số.
- Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình cùng với các giả thuyết trong mô hình.
Quy trình nghiên cứu được tiến hành như sau: + Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu đề tài.
+ Bước 2: Xác định mô hình lý thuyết từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan nói chung.
+ Bước 3: Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu nhằm điều chỉnh mô hình lý thuyết đề nghị để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
+ Bước 4: Lập mô hình nghiên cứu.
+ Bước 5: Xác định thang đo cho mô hình nghiên cứu.
+ Bước 6: Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát. Sau đó tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu và mô hình thang đo từ kết quả nghiên cứu định tính để xây dựng bảng phỏng vấn sơ bộ và tiến hành khảo sát sơ bộ để đưa ra bảng phỏng vấn chính thức. Kết quả khảo sát chính thức được xử lý bằng phần mềm SPSS để đưa ra báo cáo tổng hợp cho quá trình nghiên cứu.
+ Bước 7: Báo cáo tổng hợp và đề xuất hàm ý quản trị.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Kế thừa mô hình JDI (Job Description Index) do Smith và các cộng sự (1969) xây dựng cùng với các nghiên cứu khác, các biến quan sát dùng để đo lường thang