- Phụ cấp thâm niên công tác (P TN): Là khoản phụ cấp nhằm khuyến khích
c) Các khoản phụ cấp (PC): là các khoản phụ cấp: trách nhiệm, khu vực, nặng
nhọc, độc hại… (nếu có).
* Nhận xét: Với phần phụ cấp (chưa được tính trong lương) nhằm bù đắp những hao tổn về thể lực, trí lực của người lao động trong quá trình làm việc khi họ đảm nhiệm công việc có các yếu tố phụ thêm. Do vậy, tạo được tính công bằng trong trả lương, giúp người lao động phấn khởi làm việc. Tuy nhiên, công tác tính trả phụ cấp vẫn còn một số bất cập: Công tác xem xét tính mức phụ cấp cho các cá nhân, bộ phận trong Công ty vẫn chưa đầy đủ như chưa có phụ cấp điện thoại cho Đội trưởng Đội Bảo vệ, Tổ trưởng Tổ lái xe…
1.1.2. Chế độ nâng bậc lương:
Hàng năm, người lao động có đủ điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương:
- Có thời gian làm việc tại Công ty ít nhất là 01 năm (đủ 12 tháng);
- Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Nội quy lao động của Công ty;
- Được đánh giá là chấp hành tốt các nội quy, quy định, kỷ luật lao động.
Trường hợp đặc biệt: Những người lao động tài năng, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì thời gian xét nâng bậc lương sẽ nhỏ hơn 01 năm tùy theo mức độ do Giám đốc Công ty quyết định.
* Nhận xét: Chế độ nâng bậc lương này là theo xu hướng chung trên thị trường lao động (các quy định, tiêu chí..) và được đa số lao động Công ty tán thành và ủng hộ. Điều này có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực thăng tiến của lao động. Tuy nhiên, công tác thống kê các lỗi vi phạm hay những thành tích nhằm cung cấp số liệu cho công tác đánh giá và bình xét nhìn chung được thực hiện chưa tốt, chưa đầy đủ và chưa khách quan, điều này ảnh hưởng tới tính đúng đắn và công bằng của việc xét nâng bậc lương.
1.1.3. Chế độ chi tháng lương Thứ 13:
Cuối mỗi năm, Công ty đều chi từ 1 - 2 tháng lương (Tháng lương 13) tuỳ theo hiệu quả kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, việc chi trả tháng lương Thứ 13 còn mang tính chất bình quân, Công ty không có hoạt động đánh giá xếp loại lao động A, B, C tổng kết theo năm nhằm làm cơ sở cho chi trả khoản lương này. Vì vậy, Tháng lương 13 không có tác dụng kích thích lao động phấn đấu, tuân thủ kỷ luật trong quá trình lao động.
* Nhận xét:
+ Ưu điểm: Chế độ lương của Công ty được xây dựng lên bởi nhiều tiêu chí khác nhau, bao hàm các tố chất cần thiết trong việc hoàn thành công việc như trình độ đào tạo, thâm niên, điều kiện và tính chất từng công việc khác nhau, chế độ nâng bậc lương…Do vậy, có tính khuyến khích cao đối với từng lao động, khiến họ luôn nỗ lực hoàn thành tốt công việc, tăng cường tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ lành nghề…
Bảng 4: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác trả lương của công ty
Mức độ Lao động trực tiếp Lao động quản lý
Hài long 60 % 68 %
Bình thường 21 % 15 %
Không hài lòng 19 % 17 %
(Nguồn: Điều tra – Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty, 2009)
+ Nhược điểm:
- Do Công ty có mô hình sản xuất sản phẩm theo Dây chuyền nên chỉ tiến hành trả lương theo thời gian (có phần chủ quan khi không áp dụng thêm hình thức trả lương theo sản phẩm). Do vậy, chưa khuyến khích được công nhân sản xuất ra những sản phẩm tốt, đảm bảo chất lượng cao (Thực tế tại Công ty, khi công nhân sản xuất ra sản phẩm xấu vượt ngưỡng cho phép thì Công ty chỉ có hình thức duy nhất xử lý: đó là tiến hành phạt). Mức lương vẫn còn thấp so với mặt bằng chung trên thị trường.
- Lương được chia làm quá nhiều phần nhỏ lẻ nên gây khó khăn cho công tác tính lương, gây khó hiểu cho người lao động.
- Việc đánh giá để tính các phần lương còn mang tính định tính, chưa mang lại hiệu quả cao. Lương cơ bản lại thấp (có lợi cho Công ty khi đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc và khi tính toán các khoản phúc lợi khác – dựa trên Lương cơ bản), đã gây nên sự không hài lòng, giảm động lực làm việc.
* Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác trả lương:
- Trình độ cán bộ trong công tác tiền lương còn hạn chế về năng lực. Nguyên nhân sâu xa là Công ty chưa có sự đánh giá thực hiện công việc một cách bài bản; xác định nhu cầu đào tạo chưa chuẩn xác, tồn tại tâm lý nể nang trong làm việc, tiền chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng rất ít.
- Quy chế lương là sự sao chép của công ty thành viên khác trong Tập đoàn, trong khi không xem xét đầy đủ đến điều kiện thực tế tại Công ty. Đó là:
Công thức này thì quá dài và phức tạp, trong khi trình độ học vấn người lao động còn thấp. Phần lương LYT, LHQ là vi phạm theo quy định của pháp luật (không được áp dụng hình thức trừ lương của người lao động).