6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.5 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra sao. Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết quả đánh giá về
thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng. Nhờ đó nhân viên có thể biết được những điểm cần khắc phục về kỹ
năng, kiến thức và cả thái độ. Ngay cả các nhân viên có nhiều thành tích cao cũng cần đến những ý kiến nhận xét để giúp họ duy trì những thành tích đó. Việc phản hồi thường xuyên cũng có tác dụng động viên tinh thần của nhân viên. Qua đó, nhân viên biết được chính xác vị trí của mình, đồng thời cấp quản lý cũng thể hiện được sự quan tâm đối với nhân viên thay vì chỉ thu thập thông tin mà không phản hồi. [4, tr.8]
Phỏng vấn phản hồi: Hệ thống đánh giá công việc chỉ hiệu quả khi đó là một kênh trao đổi thông tin hai chiều. Tức là, đó phải là một kênh trao đổi thông tin về thành tích giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới. Chúng ta không nên có cách nhìn đơn giản rằng đánh giá là một quy trình được tiến hành 1 lần/1 năm. Ngược lại, nó phải là một quy trình liên tục. [1, tr.276]
Để có thể trao đổi thông tin, cấp trên nên tổ chức phỏng vấn đánh giá với mỗi nhân viên cấp dưới, có như vậy họ mới có thể thảo luận về đánh giá của họ cũng như thiết lập các mục tiêu cho giai đoạn đánh giá sau này.
Ngoài ra, các chuyên gia cũng khuyên không nên thảo luận các vấn đề về
phát triển người lao động hay lương của họ trong phỏng vấn này.
Những đề xuất cho các phỏng vấn đánh giá hiệu quả: các bước và các kỹ
năng:
Những nhân viên đánh giá và người lao động được đánh giá nên chuẩn bị cho cuộc họp và sẵn sàng thảo luận về hiệu quả công việc vừa qua của người lao động so với những mục tiêu trong giai đoạn đang xét.
Nhân viên đánh giá nên tạo sự thoải mái cho người lao động và nhấn mạnh rằng phỏng vấn không phải là một cuộc họp kỷ luật, mà là thời điểm nhìn lại lề lối làm việc vừa qua để cải thiện hiệu quả công việc sau này cho người lao động, gia tăng sự hài lòng và tạo cơ hội phát triển cá nhân.
Nhân viên đánh giá nên lập kế hoạch thời gian để người lao động có
Nhân viên đánh giá nên sử dụng cơ sở dữ liệu, không nên sử dụng ý kiến chủ quan của bản thân. Luôn phải có sẵn bằng chứng để dẫn chứng những lời tuyên bố và lời phản tố.
Nhân viên đánh giá nên cấu trúc cuộc phỏng vấn như sau: - Mởđầu bằng những đánh giá tích cực cụ thể.
- Thứ hai, kẹp những điểm yếu kém trong công việc vào giữa hai đánh giá tích cực và định hướng thảo luận theo hiệu quả công việc, chứ không phải theo các phê bình cá nhân. Nhấn mạnh mục đích của việc nêu ra những vấn
đề cụ thể này là để làm nhẹ bớt các vấn đề trong tương lai, chứ không phải để
phê phán quá khứ. Nên tổ chức các cuộc phỏng vấn riêng tư, chỉ có người lao
động và nhân viên đánh giá.
- Thứ ba, kết luận bằng những nhận xét tích cực và những kết quả đánh giá toàn diện.
Nhân viên đánh giá nên bảo vệ chứ không áp đảo nhân viên được
đánh giá bằng thông tin mình có. Nhiều thông tin có thể gây lẫn lộn còn quá ít thông tin thì có thể làm người ta chán nản. Nhân viên đánh giá phải cân bằng số lượng thông tin nên cung cấp.
Nhân viên đánh giá nên khuyến khích nhân viên được đánh giá tham gia tự đánh giá và đánh giá. Hãy yêu cầu nhân viên được đánh giá tự tiến hành đánh giá bản thân theo định kỳ.
Cuối cùng, phỏng vấn nên tập trung vào những mục tiêu tương lai và cách cấp trên giúp nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty và của cá nhân người lao động. Nếu tiến hành hợp lý thì phỏng vấn góp một phần rất quan trọng vào mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên. [1, tr.277]
Căn cứ vào cuộc phỏng vấn phản hồi về thành tích nhân viên, tiến hành vạch ra kế hoạch nâng cao thành tích nhân viên. Trong cuộc phỏng vấn phản hồi, cần thảo luận cả về nguyên nhân của thiếu sót cũng như thành công của
mỗi nhân viên. Sau khi phán đoán được nguyên nhân, hai bên cần có hiểu biết chung về biện pháp nên lựa chọn trong tương lai, thảo luận về phương pháp nâng cao hơn nữa thành tích nhân viên.