6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
2.3.1 Thành công và hạn chế
a. Thành công
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục thuế Quảng Bình đã đạt
được một số thành công nhất định như:
- Xác định được một số mục tiêu hợp lý: làm cơ sở trả lương tăng thêm, xếp loại CBCC cuối năm, đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm…
- Xây dựng một số tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá về đặc điểm cá nhân, hành vi về lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung...
Mặc dù chưa đạt được kết quả đánh giá như mong muốn nhưng cũng đã hình thành định hướng và xây dựng một hệ thống đánh giá mới khoa học, hợp lý hơn.
b. Hạn chế
Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất khó khăn và phức tạp. Do vậy, tuy đã được một số thành tựu, nhưng Cục thuế Quảng Bình cần giải quyết một số vấn đề còn hạn chế như sau:
- Mục tiêu đánh giá: mục tiêu còn mang tính thủ tục hành chính, chưa đặt ra các mục tiêu như tuyển chọn, đào tạo, phát triển nhân viên…
- Tiêu chí đánh giá: chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi công việc, chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc, các tiêu chuẩn đo lường thực tế thực hiện công việc còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá chưa
được lượng hóa…
Thang điểm đánh giá còn khá chung giữa các bộ phận với những đặc thù khác nhau, cách đánh giá chủ yếu dựa trên quan điểm của người quản lý trực tiếp và nội quy quy định về chấp hành giờ giấc, thời gian làm việc của nhân viên, dẫn đến kết quảđánh giá thiếu chính xác.
- Phương pháp đánh giá: các phương pháp sử dụng có thể dẫn đến việc
đặt nặng tình cảm cá nhân, chú trọng thâm niên công tác và khó đánh giá
được trình độ chuyên môn, năng lực của người được đánh giá. Phương pháp thang quan sát hành vi không được áp dụng nên có thể dẫn đến sự không đồng tình của nhiều nhân viên.
- Đối tượng đánh giá: những đối tượng đánh giá khác như khách hàng, người nộp thuế, đồng nghiệp chưa được áp dụng trong khi những đối tượng này là nguồn thông tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhân viên.
vòng một tháng nên việc đánh giá hàng tháng là quá ngắn để đánh giá chính xác và bài bản. Đối với việc đánh giá cho mục tiêu bổ nhiệm đề bạt, khoảng cách giữa lần đánh giá định kỳ cuối năm và lần đánh giá cho mục tiêu bổ
nhiệm đề bạt là quá xa nên hiệu quả không cao do nhân viên cũng như cấp trên không thể rà soát kỹ các ưu điểm, nhược điểm trong năm của nhân viên.
- Tiến trình đánh giá: còn thiếu nhiều bước quan trọng như thống nhất mục tiêu công việc giữa cấp trên và nhân viên, thu thập thông tin từ các nguồn nội bộ và bên ngoài, phản hồi kết quả đánh giá và theo dõi sau khi đánh giá thành tích nhân viên…
2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế a. Nguyên nhân khách quan
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác đánh giá thành tích chưa đồng bộ, chưa hoàn thiện và chưa rõ ràng.
- Đánh giá thành tích nhân viên là một việc nhạy cảm và phức tạp.
- Các ý tưởng và biện pháp đổi mới đánh giá và sử dụng cán bộ công chức không đủ những điều kiện tiền đề để thực hiện. Nhìn một cách khách quan, các biện pháp này được đặt trên ba điều kiện có tính tiền đề: Cán bộ
lãnh đạo và tham mưu trong sạch, sáng suốt; chế tài rõ ràng; thông tin đầy đủ, công khai. Tuy nhiên để đạt được những tiền đề này thì còn một khoảng cách khá xa vời với tình hình hiện tại.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục thuế Quảng Bình còn chưa
được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đầy đủ.
- Hệ thống đánh giá với các tiêu chí chung chung, định tính, không thay
đổi và theo khuôn mẫu từ trước.
- Chưa thu hút được các đối tượng bên ngoài tổ chức tham gia vào công tác đánh giá nhân viên.
- Các bước đánh giá chưa được thực hiện một cách có hệ thống.
- Công tác lưu trữ thông tin đánh giá còn thực hiện sơ sài. Kết quả đánh giá kỳ trước chưa làm cơ sở tiền đề cho đánh giá kỳ tiếp theo.
- Công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương này tập trung vào phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích tại Cục thuế Quảng Bình: Quá trình hình thành và phát triển, Chức năng nhiệm vụ và Cơ cấu nhân sự qua các năm. Xác định các mục tiêu cơ bản trong
đánh giá thành tích nhân viên, tìm hiểu thực trạng Cục thuế Quảng Bình về
tiến trình đánh giá thành tích của cán bộ công chức, việc sử dụng các phương pháp đánh giá thành tích, thời gian và đối tượng thực hiện đánh giá, ưu và nhược điểm tồn tại trong việc xác định các tiêu chuẩn trong đánh giá. Từ đó nêu lên các thành công, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục thuế Quảng Bình.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng cục Thuế trong thời gian tới thời gian tới
- Mục tiêu tổng quát phát triển hệ thống Thuế đến năm 2020 là xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa
- Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý thuế và phí, lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuếđơn giản, khoa học theo thông lệ quốc tế;
- Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch; tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức thuế; kiện toàn hệ thống pháp chế
chuyên trách để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác pháp chế của ngành thuế và đại diện cho cơ quan thuế khi giải quyết khiếu nại, khởi kiện liên quan
đến việc thực thi công vụ của công chức thuế.
- Nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính và ứng dụng công nghệ
thông tin hiện đại, có tính liên kết tích hợp, tựđộng hóa cao.
- Xây dựng trường nghiệp vụ thuế thành Trường thuế Việt Nam chuyên sâu, chuyên nghiệp, hiện đại và chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, hệ thống giáo trình… tạo tiền đề thực hiện đào tạo chuyên ngành thuế bậc cao đẳng, đại học ở giai đoạn sau. [5]
3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển của Cục thuế Quảng Bình
trong thời gian tới
- Hoàn thành xuất sắc, toàn diện các nhiệm vụđược giao. Đẩy mạnh thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011 - 2015 và các đề án triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020.
- Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả
phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất;
- Xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC Cục thuế Quảng Bình chuyên nghiệp, ổn định, có chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để thực hiện công việc một cách có hiệu lực, hiệu quả.
- Tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phòng chống tham nhũng, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế đúng với mục tiêu chiến lược và tuyên ngôn ngành thuế đó là “Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới”, đáp
ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
- Xây dựng cơ quan, tổ chức Đảng, các tổ chức đòan thể trong sạch vững mạnh. Phấn đấu 100% các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng đăng ký.
3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Trong quá trình đánh giá thành tích, để đảm bảo tính chính xác người
đánh giá cần chú ý một số nguyên tắc sau:
- Tuân theo các quy định về thi đua khen thưởng của Chính phủ và của ngành Thuế.
- Xuất phát từ mục tiêu từng bộ phận, nhiệm vụ của ngành. - Phải đánh giá ở nhiều phương diện của công việc.
- Đánh giá thành tích giúp nhân viên hiểu nhau hơn. - Kết quả hoàn thành làm thước đo đánh giá công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực có trình độ là khâu đột phá trong việc hoàn thành nhiệm vụ của ngành trong thời gian tới.
3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá TTNV
Xu hướng vận dụng công nghệ thông tin trong đánh giá thành tích nhân viên. Hiện nay, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích,
đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô tổ chức với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể nhanh chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu đánh giá của các cá nhân và đưa ra bản đánh giá tổng hợp, minh bạch, tiết kiệm chi phí và thời gian cho nhà quản lý. Trên thực tế, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả
mọi nhân sự trong tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình
đánh giá. Có thể áp dụng Thẻ điểm cân bằng BSC hay hệ thống Chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả nguồn lực nhân sự.
- Thẻ điểm cân bằng: Doanh nghiệp có công cụ quản trị được dùng khá phổ biến là Balanced Scorecard BSC - Thẻ điểm cân bằng. Còn cá nhân? Ta có thể dùng một khái niệm phái sinh là Personal scorecard PSC - thẻ điểm cân bằng cá nhân. PSC giúp cá nhân thiết lập mục tiêu thực tế và phát triển một hệ
thống các biện pháp đánh giá, trong đó sẽ cho biết mức độ thành công hay sự
thất bại trong việc thực hiện các mục tiêu này. Bốn khía cạnh trong thẻ cân bằng điểm cá nhân PSC là:
+ Khía cạnh Nội tại (Internal Perspective): Đây là về thể chất và trạng thái tinh thần của một cá nhân. Các chỉ số đo lường cá nhân trong Khía cạnh Nội tại được sử dụng có thể là: mức độ nhiệt tình, cường độ làm việc, mức độ
căng thẳng, mức độ hài lòng công việc, mức độ tín nhiệm của cấp trên, thời gian dành cho công việc...
+ Khía cạnh bên ngoài (External Perspective): Nếu một người có thể xử
lý hài hòa giữa môi trường bên trong và bên ngoài, anh ta có nhiều khả năng
đạt được mục tiêu và đạt được thành công trong hầu hết các việc mình làm. Các chỉ sốđo lường có thể được sử dụng là: mức độ hài lòng của khách hàng,
độ tin cậy của các dịch vụ cung cấp, số lần cảnh báo từ cấp trên, thời gian tham gia hoạt động cộng đồng, số lần giúp đỡ những người khác, số lần được khen ngợi...
+ Khía cạnh về Kiến thức và học tập (Learning Perspective): Một cá nhân phải phát triển kiến thức và kỹ năng của mình bất kể anh ta làm gì trong cuộc sống. Các chỉ số được áp dụng như: số lĩnh vực đang có thẩm quyền, tỷ
lệ hoàn thành nhiệm vụ học tập, số lượng các lớp học tham gia, số giờ dành cho các khóa học, số lượng các ý tưởng sáng tạo, thời gian dành cho việc đọc và thảo luận, và nhiều các KPI khác mà chúng ta có thể xây dựng để phát triển bản thân…
+ Khía cạnh Tài chính (Finance Perspective): Các chỉ số cần có để biết mức độ một cá nhân đáp ứng nhu cầu tài chính của mình. Các KPI trong Khía cạnh này có thể bao gồm nhưsố tiền tiết kiệm, số dư tài khoản, số hóa đơn trễ, các khoản nợ, tăng trưởng doanh thu, tiền lương, tiền thưởng, dòng tiền mặt, tỷ lệ đầu tư, tiền chi cho tổ chức từ thiện...
Trong thực tế, số lượng các khía cạnh có thể nhiều hơn 04, tùy thuộc vào từng cá nhân cụ thể với các tầm nhìn và sứ mệnh của cá nhân đó. Khi đánh giá những thay đổi và so sánh kết quả thu được với các mục tiêu, các chỉ số sẽ
là những tín hiệu kịp thời về vấn đề cần quan tâm, điểm mạnh và cũng như điểm yếu của mỗi cá nhân. [10]
- Hệ thống chỉ số KPI: Các chỉ số KPI là một trong những căn cứ để đánh giá sự tiến bộ của cá nhân hướng tới việc thực hiện mục tiêu. Với sự
mình theo các quan điểm cá nhân về thành công của mình. Chỉ số thực hiện cá nhân (PI) là một tiêu chuẩn với sự giúp đỡ của các chỉ sốđo lường. Các chỉ
số như vậy làm cho tầm nhìn của cá nhân và mục tiêu có thể đo lường được. Nếu không có các chỉ số như vậy sẽ rất khó để thực hiện việc tự đào tạo, tu dưỡng, sử dụng thông tin phản hồi. Căn cứ vào các chỉ số cá nhân có thể phát triển một chương trình hành động cho bản thân. [10]
Môi trường văn hoá - xã hộiảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt là những vấn đề mà nhà quản trị cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên.
Đặc điểm, thói quen của người Việt Nam ảnh hưởng đến sự khách quan, vô tư trong công tác đánh giá thành tích như: thiên kiến, chủ quan hay bao dung, chú trọng các mối quan hệ…
3.2 HOÀN THIỆN TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ
Với lợi ích mà công tác đánh giá thành tích nhân viên đem lại, bất kỳ
một tổ chức nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là công tác mà Cục thuế Quảng Bình cần thực hiện để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Điều này, đòi hỏi các nhà quản trị phải nhận thức sâu sắc
được vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên, nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có được một hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả.
Tác giảđề xuất công tác đánh giá thành tích nhân viên cần thực hiện theo tiến trình gồm 06 giai đoạn, trong mỗi giai đoạn xác định rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan; xác định các căn cứ cần thiết; xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được.
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
Bước 2: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí. Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
Bước 4: Đánh giá thành tích của nhân viên.
Bước 5: Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên. Bước 6: Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơđánh giá.