6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng cục Thuế trong thời gian tới thời gian tới
- Mục tiêu tổng quát phát triển hệ thống Thuế đến năm 2020 là xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa
- Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý thuế và phí, lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuếđơn giản, khoa học theo thông lệ quốc tế;
- Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch; tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức thuế; kiện toàn hệ thống pháp chế
chuyên trách để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác pháp chế của ngành thuế và đại diện cho cơ quan thuế khi giải quyết khiếu nại, khởi kiện liên quan
đến việc thực thi công vụ của công chức thuế.
- Nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính và ứng dụng công nghệ
thông tin hiện đại, có tính liên kết tích hợp, tựđộng hóa cao.
- Xây dựng trường nghiệp vụ thuế thành Trường thuế Việt Nam chuyên sâu, chuyên nghiệp, hiện đại và chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, hệ thống giáo trình… tạo tiền đề thực hiện đào tạo chuyên ngành thuế bậc cao đẳng, đại học ở giai đoạn sau. [5]
3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển của Cục thuế Quảng Bình
trong thời gian tới
- Hoàn thành xuất sắc, toàn diện các nhiệm vụđược giao. Đẩy mạnh thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011 - 2015 và các đề án triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020.
- Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả
phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất;
- Xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC Cục thuế Quảng Bình chuyên nghiệp, ổn định, có chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để thực hiện công việc một cách có hiệu lực, hiệu quả.
- Tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phòng chống tham nhũng, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế đúng với mục tiêu chiến lược và tuyên ngôn ngành thuế đó là “Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới”, đáp
ứng được yêu cầu trong tình hình mới.
- Xây dựng cơ quan, tổ chức Đảng, các tổ chức đòan thể trong sạch vững mạnh. Phấn đấu 100% các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng đăng ký.
3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Trong quá trình đánh giá thành tích, để đảm bảo tính chính xác người
đánh giá cần chú ý một số nguyên tắc sau:
- Tuân theo các quy định về thi đua khen thưởng của Chính phủ và của ngành Thuế.
- Xuất phát từ mục tiêu từng bộ phận, nhiệm vụ của ngành. - Phải đánh giá ở nhiều phương diện của công việc.
- Đánh giá thành tích giúp nhân viên hiểu nhau hơn. - Kết quả hoàn thành làm thước đo đánh giá công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực có trình độ là khâu đột phá trong việc hoàn thành nhiệm vụ của ngành trong thời gian tới.
3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá TTNV
Xu hướng vận dụng công nghệ thông tin trong đánh giá thành tích nhân viên. Hiện nay, các phần mềm phục vụ cho việc đo lường thành tích,
đánh giá kết quả làm việc được thiết kế cho tất cả các quy mô tổ chức với mức ngân sách khác nhau. Các phần mềm này có thể nhanh chóng và dễ dàng lướt qua các chỉ tiêu đánh giá của các cá nhân và đưa ra bản đánh giá tổng hợp, minh bạch, tiết kiệm chi phí và thời gian cho nhà quản lý. Trên thực tế, chúng ta sẽ xây dựng cơ sở điện toán đám mây về dữ liệu nhân sự mà tất cả
mọi nhân sự trong tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận đóng góp và quá trình
đánh giá. Có thể áp dụng Thẻ điểm cân bằng BSC hay hệ thống Chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả nguồn lực nhân sự.
- Thẻ điểm cân bằng: Doanh nghiệp có công cụ quản trị được dùng khá phổ biến là Balanced Scorecard BSC - Thẻ điểm cân bằng. Còn cá nhân? Ta có thể dùng một khái niệm phái sinh là Personal scorecard PSC - thẻ điểm cân bằng cá nhân. PSC giúp cá nhân thiết lập mục tiêu thực tế và phát triển một hệ
thống các biện pháp đánh giá, trong đó sẽ cho biết mức độ thành công hay sự
thất bại trong việc thực hiện các mục tiêu này. Bốn khía cạnh trong thẻ cân bằng điểm cá nhân PSC là:
+ Khía cạnh Nội tại (Internal Perspective): Đây là về thể chất và trạng thái tinh thần của một cá nhân. Các chỉ số đo lường cá nhân trong Khía cạnh Nội tại được sử dụng có thể là: mức độ nhiệt tình, cường độ làm việc, mức độ
căng thẳng, mức độ hài lòng công việc, mức độ tín nhiệm của cấp trên, thời gian dành cho công việc...
+ Khía cạnh bên ngoài (External Perspective): Nếu một người có thể xử
lý hài hòa giữa môi trường bên trong và bên ngoài, anh ta có nhiều khả năng
đạt được mục tiêu và đạt được thành công trong hầu hết các việc mình làm. Các chỉ sốđo lường có thể được sử dụng là: mức độ hài lòng của khách hàng,
độ tin cậy của các dịch vụ cung cấp, số lần cảnh báo từ cấp trên, thời gian tham gia hoạt động cộng đồng, số lần giúp đỡ những người khác, số lần được khen ngợi...
+ Khía cạnh về Kiến thức và học tập (Learning Perspective): Một cá nhân phải phát triển kiến thức và kỹ năng của mình bất kể anh ta làm gì trong cuộc sống. Các chỉ số được áp dụng như: số lĩnh vực đang có thẩm quyền, tỷ
lệ hoàn thành nhiệm vụ học tập, số lượng các lớp học tham gia, số giờ dành cho các khóa học, số lượng các ý tưởng sáng tạo, thời gian dành cho việc đọc và thảo luận, và nhiều các KPI khác mà chúng ta có thể xây dựng để phát triển bản thân…
+ Khía cạnh Tài chính (Finance Perspective): Các chỉ số cần có để biết mức độ một cá nhân đáp ứng nhu cầu tài chính của mình. Các KPI trong Khía cạnh này có thể bao gồm nhưsố tiền tiết kiệm, số dư tài khoản, số hóa đơn trễ, các khoản nợ, tăng trưởng doanh thu, tiền lương, tiền thưởng, dòng tiền mặt, tỷ lệ đầu tư, tiền chi cho tổ chức từ thiện...
Trong thực tế, số lượng các khía cạnh có thể nhiều hơn 04, tùy thuộc vào từng cá nhân cụ thể với các tầm nhìn và sứ mệnh của cá nhân đó. Khi đánh giá những thay đổi và so sánh kết quả thu được với các mục tiêu, các chỉ số sẽ
là những tín hiệu kịp thời về vấn đề cần quan tâm, điểm mạnh và cũng như điểm yếu của mỗi cá nhân. [10]
- Hệ thống chỉ số KPI: Các chỉ số KPI là một trong những căn cứ để đánh giá sự tiến bộ của cá nhân hướng tới việc thực hiện mục tiêu. Với sự
mình theo các quan điểm cá nhân về thành công của mình. Chỉ số thực hiện cá nhân (PI) là một tiêu chuẩn với sự giúp đỡ của các chỉ sốđo lường. Các chỉ
số như vậy làm cho tầm nhìn của cá nhân và mục tiêu có thể đo lường được. Nếu không có các chỉ số như vậy sẽ rất khó để thực hiện việc tự đào tạo, tu dưỡng, sử dụng thông tin phản hồi. Căn cứ vào các chỉ số cá nhân có thể phát triển một chương trình hành động cho bản thân. [10]
Môi trường văn hoá - xã hộiảnh hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt là những vấn đề mà nhà quản trị cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên.
Đặc điểm, thói quen của người Việt Nam ảnh hưởng đến sự khách quan, vô tư trong công tác đánh giá thành tích như: thiên kiến, chủ quan hay bao dung, chú trọng các mối quan hệ…