6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.3.5. Học thuyết công bằng của John Stacy Adam
John Stacey Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, thuyết công bằng của John Stacey Adams được đưa ra vào năm 1963, [2] là một lý thuyết về sự động viên người lao động. Học thuyết nói rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng, một người lao động không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng như: tiền lương, tiền thưởng, cơ hội học tập, thăng tiến…
Nội dung chính của học thuyết này: Người lao động hay so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào và đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào và đầu ra của những người khác.
Hình 1.4. Lý thuyết công bằng của Adam
Theo học thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài
lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Học thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Để người lao động của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải được phân phối công bằng, hợp lý mà họ cảm nhận được. Thể hiện bằng công thức:
Op/Ip = Oq/Iq
Trong đó:
Op: Là cảm giác của người lao động sự báo đáp mà mình nhận được. Ip: Là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của mình đối tổ chức Oq: Là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Iq: Là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức.
Công thức cho thấy, nếu tỷ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỷ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng và ngược lại. Có hai tình trạng không công bằng đó là:
Tình trạng thứ nhất: Op/Ip < Oq/Iq
(là tình trạng không công bằng, bất lợi cho mình. Người làm việc vất vả, chăm chỉ nhưng không bằng người làm việc qua loa, đối phó)
Tình trạng thứ hai: Op/Ip > Oq/Iq
(là tình trạng không công bằng, có lợi cho mình. Mình làm việc nhiều sai sót, kém hiệu quả nhưng được đánh giá cao. Sự đánh giá cao này làm cho mình vui trong thời gian ngắn, sau đó sẽ cảm thấy lo lắng về tình trạng này. Gây ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, gây ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ của mình với mọi người)
Học thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến… Học thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn còn hạn chế, chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề: Làm thế nào để người lao động có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình với đầu vào và đầu ra của người khác để kết luận? Sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của từng cá nhân; Mối quan hệ giữa các cá nhân; Cá nhân và tổ chức. Tuy học thuyết này còn hạn chế nhưng các nhà quản lý vẫn áp dụng để thu thập phản hồi, đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất, gợi mở cho tổ chức nhiều vấn đề quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.