6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
2.3. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2: Sơ đồ Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gồm ba bước cơ bản bao gồm: nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ được tác giả thực hiện thông qua việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các giáo trình, các học thuyết, các mô hình nghiên cứu, bài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, các tài liệu báo cáo của Công ty, …vv. Qua kết quả nghiên cứu sơ bộ giúp tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, phục vụ việc thảo luận nhóm và xây dựng thang đo cho mô hình.
- Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với một nội dung được chuẩn bị trước. Đối tượng tham gia thảo luận là cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại các phòng, chi nhánh và xí nghiệp in Hồ Văn Tẩu thuộc Công ty. Từ kết quả thảo luận, tăng hoặc bỏ bớt các tiêu chí đánh giá không cần thiết để hình thành các tiêu chí phù hợp hơn cho mục tiêu nghiên cứu.
Mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả
Đánh giá và kiểm định thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hồi quy
Phân tích ANOVA
Mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả
Đánh giá và kiểm định thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hồi quy
Phân tích ANOVA
Nghiên cứu sơ bộ (Tài liệu thứ cấp)
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)
Nghiên cứu định lượng chính thức (n = 180)
- Nghiên cứu định lượng chính thức: được tiến hành bằng cách phát 210 phiếu khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên theo Phụ lục 2. Sau khi thu về, kiểm tra và sàng lọc các mẫu phiếu khảo sát, tác giả thu được 180 mẫu đáp ứng yêu cầu.
Tác giả sẽ sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu cho ra các kết quả nghiên cứu gồm: thống kê mô tả mẫu, đánh giá và kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả phân tích hồi quy và kết quả phân tích ANOVA.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động của các tác giả điển hình như: Kovach (1987), Abby M. Brook (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Đoàn Thị Lan Hương (2015), Nguyễn Thị Phương Dung (2016),...v.v chính là cơ sở quan trọng cho tác giả trong việc đưa ra mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang. Ngoài ra, học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg đưa ra hai yếu tố (gồm: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy) tương đối phù hợp với tình hình thực tế với ngành kinh doanh xổ số và in ấn của Công ty. Do đó, Công ty áp dụng những nhân tố duy trì cụ thể như: sự an toàn, tiền lương, thưởng, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên,…vv có thể sẽ tạo cho cán bộ nhân viên có cảm giác thỏa mãn và gắn bó với công ty; đồng thời, Công ty có thể sử dụng các nhân tố thúc đẩy như: điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, sự đánh giá đúng đắn…vv sẽ tạo cho cán bộ nhân viên có thêm động cơ để làm việc.
Dựa trên nền tảng cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang với biến phụ thuộc là động lực làm việc, còn biến độc lập là các biến gồm:
(1) Lương, thưởng (2) Phúc lợi
(3) Điều kiện làm việc (4) Đào tạo và thăng tiến
(5) Mối quan hệ với đồng nghiệp (6) Phong cách lãnh đạo
(7) Sự đánh giá
2.3.3. Nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện việc nghiên cứu định tính theo phương pháp thảo luận với một số người lao động và cán bộ quản lý với một nội dung được chuẩn bị theo Phụ lục 1. Đối tượng tham gia thảo luận là 12 cán bộ quản lý và 12 nhân viên tại các bộ phận khác nhau tại các phòng, chi nhánh và xí nghiệp trực thuộc Công ty. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà tác giả đưa ra là phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC2.4.1. Mô hình nghiên cứu 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, qua quá trình nghiên cứu định tính, tác giả ghi nhận các ý kiến đóng góp của các chuyên gia, sau đó đưa ra được mô hình nghiên cứu chính thức gồm 7 nhân tố được mô tả tại Sơ đồ 2.3 như sau:
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu chính thức
Lương, thưởng
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Đào tạo và thăng tiến
Phong cách lãnh đạo Động lực Làm việc của cán bộ nhân viên Sự đánh giá Quan hệ đồng nghiệp
- Lương, thưởng: là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động. Bởi vì, họ luôn mong muốn có được thu nhập cao để trang trải các chi phí và cải thiện cuộc sống.
- Phúc lợi: là các khoản do Công ty hỗ trợ thêm cho CBNV ngoài lương và thưởng, như: chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản, hỗ trợ đi tham quan, nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe, hỗ trợ phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phì mua các khoản bảo hiểm cho CBNV, …vv. Mức hỗ trợ này phụ thuộc vào khả năng về tài chính, đặc thù ngành nghề và văn hóa của doanh nghiệp, trên cơ sở kết hợp với sự phù hợp với hoàn cảnh và nhu cầu thực tế của CBNV, giúp cho họ vượt qua khó khăn, tạo cho CBNV cảm giác được quan tâm, chia sẽ; từ đó sẽ yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với công ty.
- Điều kiện làm việc: cần đảm bảo các điều kiện làm việc với đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, môi trường làm việc với những điều kiện phù hợp như: đảm bảo ánh sáng, không khí, vệ sinh, thoáng mát...vv giúp thuận lợi trong công việc, tạo tâm lý thoải mái, sáng tạo, để có thể phát huy hết khả năng, nâng cao năng suất lao động.
- Đào tạo và thăng tiến: tạo điều kiện cho CBNV có điều kiện trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đồng thời, tạo cơ hội thăng tiến, đề bạt, bố trí công việc cao hơn.
- Quan hệ với đồng nghiệp: CBNV khi làm việc rất cần có các đồng nghiệp tốt, có mối quan hệ hài hòa, thân thiện, nội bộ đoàn kết, sẵn sàng giúp đỡ nhau, không căng thẳng, tâm lý thoải mái, khơi nguồn cảm hứng trong mỗi người lao động, làm việc sẽ hiệu quả hơn.
- Phong cách lãnh đạo: trong một đơn vị, người lãnh đạo là người đứng đầu có vai trò dẫn dắt một đơn vị vận hành theo một hệ thống nhất định. Phong cách lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra tập thể thống nhất, người lao động có thể phát huy năng lực. Đặc biệt là mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động có ý nghĩa rất quan trọng.
- Sự đánh giá: trong thực tế, căn cứ vào kết quả đánh giá để làm cơ sở cho việc sắp xếp trả lương, khen thưởng, đề bạt,..vv đối với từng người lao động. Vì vậy, sự đánh giá và nhìn nhận một cách công bằng, kịp thời và đúng đối tượng sẽ tạo được niềm tin của người lao động đối với tổ chức, tăng sự hài lòng của người lao động đối với công việc và có thêm động lực để phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn.
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ kết quả nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra 8 giả thuyết nghiên cứu cho mô hình, cụ thể như sau:
H1: Yếu tố lương, thưởng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
H2: Yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
H3: Yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
H4: Yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
H5: Yếu tố phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
H6: Yếu tố sự đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
H7: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
2.4.3. Xây dựng thang đo
Từ hệ thống thang đo lường của các mô hình nghiên cứu trước đây kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp các biến quan sát tương ứng với các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sẽ được mô tả cụ thể trong Bảng 2.2 sau đây:
Bảng 2.2: Thang đo lường các nhân tố Thuộc tính Biến quan sát Mã hóa Nguồn tham khảo Lương, thưởng
1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc LTH1
Netemeyer (1997) 2. Tiền lương được trả công bằng giữa các cán bộ nhân
viên LTH2
3. Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống LTH3
4. Chính sách thưởng phù hợp và công bằng LTH4
Phúc lợi
1. Chính sách phúc lợi công bằng PL1 Artz
(2008) 2. Thời gian nghỉ theo chế độ được đảm bảo PL2
3. Chế độ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ nhân viên
tốt PL3 Marko Kukanja (2012) Điều kiện làm việc
1. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát DKLV1
Shaemi Barzoki và
cộng sự (2012) 2. Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ DKLV2 Kennett
S.Kovach (1987)
3. Đảm bảo an toàn lao động DKLV3
4. Giờ giấc làm việc hợp lý DKLV4
Đào tạo và
thăng tiến
1. Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, kiến thức để
thực hiện công việc DTTT1
Trần Kim Dung (2009)
2. Có nhiều cơ hội thăng tiến DTTT2
3. Cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả cán bộ nhân
viên DTTT3
Drafke và Kossen
(2002) 4. Công tác đào tạo và phát triển đúng người và đúng
chuyên môn DTTT4
Buccking & Coffman
Phong cách lãnh đạo
1. Quản lý thân thiện, dễ giao tiếp PCLD1 Bellingha m (2004) 2. Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên PCLD2
Linden & Maslyn
(1998) 3. Kết quả làm việc được đánh giá công bằng PCLD3 Warren (2008) 4. Lãnh đạo luôn ghi nhận đóng góp của cán bộ nhân
viên PCLD4 Henzberg (1968) Sự đánh giá
1. Thành tích được đánh giá chính xác, kịp thời, đầy đủ SDG1 Linner (1998) 2. Việc đánh giá công bằng giữa các nhân viên SDG2 Fey và cộng sự (2009) 3. Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng SDG3 Quan hệ đồng nghiệp
1. Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau và chia sẻ kinh nghiệm
QHDN 1 Hill (2008) Chami & Fullenkam p (2002) Bellingha m (2004) 2. Đồng nghiệp thoải mái, thân thiện QHDN
2
3. Quan hệ đồng nghiệp thẳng thắn, đáng tin cậy QHDN
3
4. Đồng nghiệp có sự tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt QHDN 4 Động lực làm việc
1. Công việc đem lại niềm vui và tạo ra nhiều thú vị trong cuộc sống DLLV1 Tremblay (2009) Sjoberg và Lind (1994) 2. Công việc giúp đạt được các mục tiêu quan trọng DLLV2
3. Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc DLLV3
4. Muốn dành thêm thời gian cho công việc DLLV4
2.4.4. Xác định mẫu nghiên cứu
Theo quy tắc của Nguyễn Đình Thọ (2007), [25] thì số quan sát lớn hơn (ít nhất) 5 lần số biến, tốt nhất gấp 10 lần như vậy, cỡ mẫu thu thập được tính
theo số biến trong mô hình với tiêu chuẩn số mẫu phải gấp từ 5-10 lần số biến quan sát. Trong nghiên cứu này có 26 biến quan sát với số mẫu được chọn gấp từ 5-10 lần số biến sẽ là từ 130-260 mẫu.
Ngoài ra, theo Tabachnick and Fidell (2007), [12] để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8k + 50 (trong đó n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình). Căn cứ vào số biến quan sát trong nghiên cứu này là 26 biến thì số lượng mẫu cần thiết là n ≥258 mẫu.
Trong mô hình nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu của Nguyễn Đình Thọ, tức là số mẫu tối thiểu là 130 mẫu. Tiến hành phát 210 phiếu khảo sát CBNV của Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang, sau khi loại trừ các mẫu phiếu khảo sát không đạt, thu được 180 mẫu đáp ứng yêu cầu.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong Chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát chung về đặc điểm, ngành nghề, cơ cấu tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực và thực trạng về các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ nhân viên (như: tiền lương, thưởng, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp đào tạo và phát triển,…v.v) tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang.
Ngoài ra, tác giả đã trình bày về tiến trình nghiên cứu và tiến hành phỏng vấn chuyên sâu các nhân viên và cán bộ quản lý của Công ty để làm cơ sở xây dựng được thang đo và các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty. Trong mô hình nghiên cứu, tác giả đề xuất có 7 nhân tố, cùng với 26 biến quan sát và động lực làm việc có 4 biến quan sát. Tác giả sẽ sử dụng công cụ là phần mềm SPSS để tiến hành đánh giá, kiểm định và phân tích kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
3.1.1. Giới tính
Giới tính của mẫu nghiên cứu được thống kê dựa trên kết quả khảo sát 180 CBNV của Công ty, cụ thể như sau:
Bảng 3.1: Thống kê giới tính của mẫu nghiên cứu
Giới tính Số lượng Phần trăm (%)
Nam 90 50,00
Nữ 90 50,00
Tổng 180 100,00
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Theo Bảng 3.1, trong tổng số 180 CBNV được khảo sát, CBNV nam chiếm tỷ lệ là 50% CBNV nữ chiếm tỷ lệ 50%.
3.1.2. Độ tuổi
Độ tuổi của mẫu nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát 180 CBNV của Công ty, như sau:
Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi của mẫu nghiên cứu
Độ tuổi Số lượng Phần trăm
Từ 18 tuổi đến 30 tuổi 55 30,55 Từ 31 tuổi đến 40 tuổi 70 38,90 Từ 41 tuổi đến 50 tuổi 37 20,55
Trên 50 tuổi 18 10,00
Tổng 180 100,00
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Theo Bảng 3.2, trong tổng số 180 CBNV được khảo sát, tỷ trọng CBNV trẻ độ tuổi từ 18 tuổi đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ 30,55%; độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 38,90%, độ tuổi từ 41 tuổi đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 20,55% và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ 10%.
3.1.3. Mức thu nhập
Theo kết quả khảo sát 180 CBNV của công ty, thống kê mức thu nhập của mẫu nghiên cứu, như sau:
Bảng 3.3: Thống kê mức thu nhập của mẫu nghiên cứu
Từ 5 triệu đến < 10 triệu 103 57,22 Từ 10 triệu đến <15 triệu 54 30,00 Từ 15 triệu đến <20 triệu 11 6,12
Từ ≥ 20 triệu 12 6,66
Tổng 180 100,0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Theo Bảng 3.3, trong 180 người được khảo sát, CBNV có mức thu nhập dưới 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất là 57,22%, kế đến là CBNV có mức thu nhập từ 10 triệu đồng đến dưới 15 triệu đồng chếm tỷ lệ 30%, CBNV có mức thu nhập từ 15 triệu đồng đến dưới 20 triệu đồng chiếm 6,12% và 6,66 % là tỷ lệ CBNV có thu nhập từ 20 triệu đồng trở lên.
3.1.4. Trình độ đào tạo
Dựa trên kết quả khảo sát 180 CBNV của Công ty, thống kê trình độ đào tạo của mẫu nghiên cứu như sau:
Bảng 3.4: Thống kê trình độ đào tạo của mẫu nghiên cứu
Trình độ đào tạo Số lượng Phần trăm (%)
Trên đại học 2 1,11 Đại học 48 26,67 Cao đẳng và trung cấp 50 27,78 Sơ cấp 67 37,22 Lao động phổ thông 13 7,22 Tổng 180 100,0
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
Theo Bảng 3.4, cho thấy tỷ lệ 26,67% là số lao động tốt nghiệp đại học, 27,78% số lao động đã qua đào tạo cao đẳng và trung cấp, và 37,22% đào tạo sơ