6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.4. CÁC NHÂNTỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦANGƯỜI LAO ĐỘNG NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
- Mục tiêu của cá nhân: mục tiêu của cá nhân là một ý tưởng của tương lai, hoặc kết quả mong muốn của cá nhân đã hình dung ra kế hoạch và cam kết để đạt được. Mục tiêu của cá nhân chính là động lực thôi thúc con người làm việc. Khi họ xác định được mục tiêu rõ ràng của mình thì họ sẽ cố gắng làm hết sức mình vì công việc để đạt được cái đích cần đến. Do đó các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những người lao động và phải đề ra mục tiêu của doanh nghiệp phù hợp trên cơ sở gắn liền với mục tiêu cá nhân của người lao động.
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu cá nhân là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của cá nhân về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Khi nhu cầu của con người xuất hiện thì điều tất nhiên là sẽ xảy ra ý muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Vì vậy, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm
việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân và tạo động lực thôi thúc cá nhân làm việc.
- Năng lực, khả năng của người lao động: khả năng là điều mà một con người có thể làm được. Khả năng của người lao động là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể tiếp nhận một công việc, một loại kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn người khác. Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người. Nhà quản lý cần nghiên cứu bố trí công việc phù hợp với khả năng của người lao động nhằm tạo điều điện để người lao động phát huy được năng lực cá nhân, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về chính sách của doanh nghiệp
1.4.2.1. Chính sách tiền lương
Theo Bách khoa toàn thư: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.
Trong thực tế, tiền lương trả cho người lao động theo định kỳ do hai bên thỏa thuận có thể trả hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng,…vv. Có rất nhiều hình thức trả lương khác nhau (gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán, phụ cấp,…vv). Mỗi hình thức trả lương có ưu điểm và nhược điểm riêng.
- Trả lương theo thời gian: người sử dụng lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế để trả lương của người lao động. Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán để chi trả. Tuy nhiên, hình thức trà lương này có nhược điểm là chưa chú ý đến chất lượng lao động và chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động. Hình thức trả lương chỉ phù hợp với những công việc chưa định mức được hoặc tự động hóa cao và đòi hỏi chất lượng cao.
- Trả lương theo sản phẩm: người sử dụng lao động căn cứ vào số lượng
sản phẩm làm ra (kèm theo điều kiện phải đạt chất lượng theo quy định sẵn) để trả lương cho người lao động. Có hai hình thức trả lương theo sản phẩm, bao gồm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp và trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Đối với hình thức trả lương này, có ưu điểm là gắn tiền lương của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, nó có nhược điểm là làm cho người lao động sẽ chú trọng nhiều đến số lượng sản phẩm để đạt được thu nhập cao mà ít chú trọng đến chất lượng, từ đó có thể dẫn đến sản phẩm dễ bị lỗi hoặc kém chất lượng và gây tổn thất cho đơn vị.
- Trả lương khoán: là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành
xong khối lượng công việc theo đúng chất lượng đã được giao trong một khoảng thời gian được hai bên thỏa thuận. Hình thức trả lương này phù hợp đối với những công việc cần đẩy nhanh tiến độ hoặc những công việc nếu giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế. Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ, từ đó sẽ nâng cao hiệu quả của người sử dung lao động.
- Phụ cấp lương: là khoản tiền trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ
bản nhằm trả đủ những hao phí lao động tăng thêm do công việc cụ thể đòi hỏi hoặc do những yếu tố bất lợi trong điều kiện lao động và sinh hoạt mà khi xác
định tiền lương chưa tính đến. Các khoản phụ cấp này có ý nghĩa động viên tinh thần, kích thích đối với người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường nhằm đảm bảo ổn định về mặt tinh thần của người lao đông và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Tiền lương là yếu tố cơ bản quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp phải có chính sách trả lương công bằng, chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có chính sách tiền lương đúng đắn thì tiền lương sẽ là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4.2.2. Chính sách khen thưởng, phúc lợi
- Tiền thưởng: tiền thưởng được xem như là khoản thù lao bổ sung ngoài
tiền lương do người sử dụng lao động trả cho người lao động khi có phát sinh những yếu tố mới trong quá trình lao động, sản xuất kinh doanh (cụ thể như: tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến, hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ mới, ký kết hợp đồng mới,…vv) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc. Mức thưởng cho người lao động được xác định dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm, lợi ích do người lao động mang lại và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Ngoài ra, các doanh nghiệp còn tổ chức những chuyến tham quan, du lịch cho người lao động để ăn mừng kết qủa đạt được vượt chỉ tiêu kế hoạch trong một năm. Qua đó đã tạo được niềm vui và tăng thêm sự hài lòng đối với người lao động, tạo ra được chất xúc tác mạnh mẽ để người lao động cống hiến cho sự
nghiệp phát triển doanh nghiệp. Một số công ty cổ phần còn nhạy bén và linh động hơn có thể thưởng đột xuất hoặc thưởng nhân viên bằng cổ phiếu để kích thích họ làm việc với năng suất và chất lượng cao, sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho công ty vì họ sẽ được hưởng một phần trong giá trị tăng thêm từ quá trình phấn đấu, đóng góp của họ cho sự phát triển công ty.
Khi được thưởng, người lao động cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng. Từ đó làm gia tăng sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao động giỏi và phát triển về chất đối với lực lượng lao động trong đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường.
Chính sách thưởng phù hợp, thực hiện khen thưởng kịp thời và đúng đối tượng sẽ có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phần đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, sản xuất.
- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của pháp luật, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp…vv. Thực tế hiện nay, một số doanh nghiệp thực hiện phúc lợi đối với người lao động thông qua việc mua các khoản bảo hiểm xã hội, chi hỗ trợ nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn giữa ca, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, …hoặc đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung phục vụ nhu cầu sinh hoạt cho người lao động.
Phúc lợi rất có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần đối với người lao động. Nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động và đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ phúc lợi sẽ làm người lao động cảm thấy phấn
chấn, an tâm hơn trong công việc, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với đơn vị.
1.4.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi về nhân cách, cải thiện trình độ nhận thức, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực công tác và tạo cơ hội thăng tiến đối với người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 hoạt động khác nhau gồm: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
Đào tạo: là các hoạt động tổ chức học tập liên quan đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định nhằm giúp cho người lao động thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Giáo dục: được hiểu là hình thức học tập theo đó kiến thức, kỹ năng, và thói quen của một nhóm người được trao truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của người lao động. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hai phương pháp cơ bản là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công
việc; giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc.
Hiện nay, cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong công việc, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị và phát huy được năng lực của bản thân. Do đó, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
1.4.3. Nhóm nhân tố về môi trường làm việc
- Điều kiện vật chất làm việc: bao gồm những yếu tố như: phòng làm việc,
phòng thí nghiệm, các công cụ dụng cụ và trang thiết bị máy móc làm việc, đất đai, mặt bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm… mà trong lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc, có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái tạo sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Do đó, điều kiện vật chất làm việc có ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
- Công việc: được hiểu là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động do người sử dụng lao động giao.
Mỗi người lao động có khí chất khác nhau nên mỗi người có thể phù hợp với những công việc có tính chất khác nhau. Do đó, khi người sử dụng lao động bố trí công việc phù hợp sẽ tạo được sự đam mê, nhiệt tình phấn đấu và phát huy tốt năng lực của người lao động.
- Quan hệđồng nghiệp: hiện nay, mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan,
doanh nghiệp luôn là một trong những vấn đề được rất nhiều người quan tâm. Trong điều kiện, người lao động có thu nhập ổn định, đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hằng ngày, thì họ sẽ có đòi hỏi về những nhu cầu về tinh thần, trong đó nhu cầu được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng nghiệp là một trong những nhu cầu được quan tâm nhất trong quá trình làm việc đối với người lao động. Mối quan hệ với những người đồng nghiệp có tầm ảnh hưởng rất lớn đến