6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
4.2.2. Một số khuyến nghị
Để thực hiện được các mục tiêu và định hướng phát triển đã đề ra, Công ty cần phải xây dựng được các chương trình hành động cụ thể và đề ra các nhiệm vụ, giải pháp về phát triển thị trường, công nghệ và kỹ thuật, sản xuất, tài chính, quản lý điều hành và đặc biệt giải pháp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả mang tính chiến lược lâu dài, phù hợp với nhu cầu thực tế của Công ty. Trong đó, công tác tạo động lực làm việc đối với cán bộ nhân viên là một nhiệm vụ, giải pháp then chốt cần phải được quan tâm thực hiện tốt để góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo được sự phát triển bền vững của Công ty.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của đề tài, để nâng cao được động lực làm việc của người lao động thì Công ty cần quan tâm hơn nữa đến yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần cho người lao động, cụ thể như sau:
4.2.2.1. Thực hiện chính sách tiền lương, thưởng hợp lý để tạo đòn bẩy kích thích cán bộ nhân viên luôn phấn đấu trong công việc
Theo kết quả nghiên cứu của đề tài, tiền lương, thưởng là nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đối với động lực làm việc của cán bộ nhân viên Công ty. Để chính sách tiền lương, thưởng góp phần tích cực hơn trong việc tạo động lực cán bộ nhân viên, Công ty nên nghiên cứu thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất, Công ty nên thực hiện trả lương bổ sung cho cán bộ nhân viên phù hợp với kết quả làm việc và hiệu quả của họ mang lại cho Công ty.
Hiện tại, do Công ty trả lương cho cán bộ nhân viên tính trên cơ sở các hệ số lương cố định nên chưa tạo được sự kích thích mạnh cho cán bộ nhân viên phấn đấu nhiệt tình hơn trong lao động, sản xuất. Bởi vì, cách chi lương này chưa phản ánh được sự chênh lệch tiền lương giữa người hoàn thành tốt nhiệm vụ với người không hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy, để giải quyết được vấn đề này, tác giả khuyến nghị Công ty ngoài việc thực hiện trả lương hàng tháng cho cán bộ nhân viên theo hệ số lương cố định như hiện tại nên bổ sung thêm việc chi trả lương bổ sung theo hàng quý gắn với kết quả đánh giá, xếp loại lao động A, B, C của từng cá nhân cán bộ nhân viên (việc đánh giá được thực hiện theo quy định tại Quy chế đánh giá, xếp loại lao động A, B, C của Công ty); đồng thời, để có mức chênh lệch tiền lương hợp lý và hạn chế sự chênh lệch quá nhiều giữa tiền lương lãnh đạo và người lao động thì Công ty nên ấn định tổng mức chi lương bổ sung tối đa bằng 5% tổng quỹ lương của Công ty (nguồn chi từ quỹ lương còn lại), cách tính mức chi trả lương bổ sung như sau:
- Nếu cá nhân được xếp loại là A thì hệ số dùng để xác định tiền lương bổ sung bằng 100% x Hệ số lương công việc x Thời gian xếp loại.
- Nếu cá nhân được xếp loại là B thì hệ số dùng để xác định tiền lương bổ sung bằng 60% x Hệ số lương công việc x Thời gian xếp loại.
- Nếu cá nhân được xếp loại là B thì hệ số dùng để xác định tiền lương bổ sung bằng 30% x Hệ số lương công việc x Thời gian xếp loại.
Với cách chi trả lương bổ sung như trên sẽ tạo ra khoảng cách tương đối hợp lý giữa người được xếp loại A so với người được xếp các loại còn lại. Do đó sẽ kích thích mỗi cá nhân phấn đấu làm việc tốt hơn để đạt được loại A nhằm nâng cao thu nhập của bản thân, nếu bị xếp loại B hoặc C thì thu nhập sẽ bị giảm thấp hơn trước cho nên buộc cán bộ nhân viên phải nỗ lực phấn đấu làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Thứ hai, Công ty nên nghiên cứu bổ sung chi tiết, rỏ ràng vào Quy chế nội dung về điều kiện được xét nâng lương đột xuất hoặc nâng lương trước thời hạn để từ đó tạo động lực cho cán bộ nhân viên phấn đấu đạt thành tích cao trong lao động, sản xuất.
Thứ ba, Công ty nên xây dựng bổ sung hệ thống phần thưởng theo các cấp độ thành tích khác nhau và phải có độ chênh lệch tương đối lớn về mặt giá trị giữa các cấp độ. Có như thế, người lao động sẽ tự nhận thức và bản thân cần nỗ lực hơn nữa để kỳ vọng đạt được phần thưởng giá trị cùng với danh dự cá nhân cao hơn. Điều này sẽ tạo ra động lực thúc đẩy trong mỗi người không ngừng cố gắng làm việc để đạt được năng suất, chất lượng cao hơn trong công việc.
4.2.2.2. Thực hiện chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng chính đáng của cán bộ nhân viên
Hiện nay, Công ty thực hiện chính sách phúc lợi tương đối tốt, mang lại nhiều lợi ích thiết thực, góp phần nâng cao đời sống về vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên. Qua nghiên cứu cho thấy, phúc lợi cũng là nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty. Trong
thời gian tới, để tạo động lực tốt hơn cho cán bộ nhân viên, Ban Lãnh đạo Công ty nên quan tâm bổ sung thêm vào chính sách phúc lợi một số nội dung sau:
Thứ nhất, Công ty nên tăng thêm mức hỗ trợ về chi phí ăn ở cho cán bộ nhân viên làm nhiệm vụ vào các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết hoặc đi công tác xa, địa bàn khó khăn, địa bàn có giá cả sinh hoạt cao hoặc đi công tác vào ban đêm phù hợp với tình hình thực tế để động viên tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên.
Thứ hai, Công ty có thể bổ sung tăng thêm mức hỗ trợ cho cán bộ nhân viên và gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn và ốm đau phù hợp với tình hình thực tế trên cơ sở đề xuất cụ thể của Ban Chấp hành Công đoàn. Đồng thời, Công ty nên quan tâm hơn nữa trong việc chăm lo sức khỏe cán bộ nhân viên như: tăng tần suất việc khám sức khỏe định kỳ trong năm (2 lần/năm), hỗ trợ kinh phí mua bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm hưu trí tự nguyện và bảo hiểm nhân thọ cho cán bộ nhân viên theo quy định của pháp luật cho phép.
Thứ ba, tiếp tục tổ chức thường xuyên hơn các phong trào giao lưu văn thể mỹ, các hội thi, các phong trào hoạt động vui chơi giải trí, các chuyến đi tham quan du lịch, đi dã ngoại khi điều kiện cho phép để tạo không khí vui tươi, giảm bớt căng thẳng và tăng thêm tinh thần đoàn kết, gắn bó trong Công ty.
Thông qua chính sách phúc lợi phù hợp sẽ thể hiện được sự quan tâm của Công ty đến đời sống cán bộ nhân viên, khiến cho họ thêm trung thành và gắn bó hơn với đơn vị. Từ đó họ sẽ nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích của Công ty.
4.2.2.3. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt để nâng cao đông lực và hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên
Công ty cần đặc biệt quan tâm tạo môi trường thuận lợi để cán bộ nhân viên có mối quan hệ thân thiết, gắn bó giữa các đồng nghiệp với nhau, góp phần làm tăng thêm động lực làm việc cán bộ nhân viên trong đơn vị. Để tạo dựng được mối quan hệ đồng nghiệp tốt, tác giả đề xuất Công ty nên quan tâm thực hiện một số việc như sau:
Thứ nhất, Công ty nên tạo dựng bầu không khí làm việc vui vẻ, tập thể có sự kết hợp hài hòa, mọi người phải hòa đồng với nhau; đồng thời, nêu cao tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt tình của mỗi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và lãnh đạo đơn vị. Từ đó tạo cho cán bộ nhân viên cảm thấy thoải mái, có sự năng động, sáng tạo và nhiệt tình hơn trong công việc.
Thứ hai, Công ty phải quan tâm xây dựng tập thể đoàn kết, thống nhất ý chí, luôn có tinh thần tương thân, tương á và đồng nghiệp phải biết quan tâm giúp đỡ nhau để cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống. Công ty phải xây dựng được một tập thể vững mạnh, trung thực, đáng tin cậy trong công việc và tạo dựng được niềm tin của cán bộ nhân viên đối với lãnh đạo và tổ chức. Khi Công ty làm được điều này sẽ ảnh hưởng rất tốt đến trạng thái tâm lý và thái độ tích cực của cán bộ nhân viên đối với công việc. Từ đó giúp nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động của cán bộ nhân viên.
4.2.2.4. Phong cách lãnh đạo phù hợp nhằm hạn chế nhân tố có tác động tiêu cực và tạo ra thêm nhân tố có tác động tích cực đối với động lực làm việc
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng khá tích cực đối với động lực làm việc của cán bộ nhân viên Công ty. Lãnh đạo Công ty cần phải loại bỏ các nhân tố có thể triệt tiêu động lực làm việc của cán bộ nhân viên như: gây không khí làm việc căng thẳng; đặt ra những đòi hỏi không rỏ ràng đối nhân viên; soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện; chỉ trích chứ không góp ý xây dựng; nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, đối xử không công bằng với các nhân viên và sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của họ...vv. Đồng thời, Lãnh đạo Công ty cần tạo ra thêm các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc, giúp người cán bộ nhân viên phát huy khả năng của họ như: nếu nhân viên phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán thì tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng trong công việc; cho phép nhân viên chủ động chọn lựa cách thực hiện công việc của mình; khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân; đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt
động hội nhóm; thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho cán bộ nhân viên…vv. Từ đó sẽ giúp cho cán bộ nhân viên tự tin, chủ động, phát huy được sự sáng tạo và tăng thêm động lực làm việc.
4.2.2.5. Đánh giá cán bộ nhân viên phải công bằng và hợp lý
Công ty nên quy định tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và lượng hóa càng nhiều chỉ tiêu càng tốt. Đồng thời, Công ty phải truyền đạt và giúp cho cán bộ nhân viên hiểu rõ nguyên tắc và tiêu chí khi đánh giá để họ hiểu, tự giác đánh giá đúng và trung thực về kết quả làm việc của mình. Công ty đánh giá cán bộ nhân viên phải đảm bảo tính khách quan, minh bạch, công bằng và hợp lý. Vì kết quả đánh giá là cơ sở rất quan trọng để quyết định việc khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm trong tương lai và liên quan đến uy tín, danh dự của cá nhân cán bộ nhân viên được đánh giá. Do đó, nếu Công ty làm tốt công tác đánh giá thì cán bộ nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đối xử không công bằng. Từ đó cán bộ nhân viên sẽ có niềm tin đối với tổ chức và sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
4.2.2.6. Chính sách đào tạo và thăng tiến phù hợp
Chính sách đào tạo và thăng tiến hợp lý là một trong những giải pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động. Việc quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm, thăng chức vụ cần phải dựa vào yếu tố chính là thành tích, trình độ và năng lực thực tế của từng cá nhân; đồng thời, cũng căn cứ thêm yếu tố phụ là thâm niên làm việc tại đơn vị. Công ty cần phải chú trọng quy hoạch, đào tạo những cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực để tạo nguồn bổ sung kịp thời cho nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty trong dài hạn. Đồng thời, trong thời gian học tập, Công ty nên hỗ trợ cho cán bộ nhân viên 100% tiền học phí và được hưởng 100% lương cơ bản và hỗ trợ thêm 100% lương công việc để khuyến khích và động viên tinh thần đối với cán bộ nhân viên.
Thông qua việc đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm đúng người, đúng thời điểm và có chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ giúp cho cán bộ nhân viên nhận thấy rằng
những đóng góp, nỗ lực của họ đều được ghi nhận và đánh giá cao. Do đó, họ sẽ có thêm nguồn động lực để phấn đấu làm việc hiệu quả hơn.
4.2.2.7. Cải thiện điều kiện làm việc nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ nhân viên
Trên cơ sở nhu cầu thực tế, Công ty phải kịp thời nâng cấp các phòng làm việc, nhà xưởng, cơ sở vật chất và phương tiện phục vụ công tác, hệ thống máy móc, trang thiết bị, công cụ dụng cụ làm việc đảm bảo phục vụ tốt trong công việc và an toàn trong lao động. Công ty tiếp tục hoàn thiện việc ứng dụng hệ thống thông tin quản lý hiện đại vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm: quản trị nhân sự, quản lý kỹ thuật in, quản lý hoạt động kinh doanh, quản lý tài chính kế toán; tạo sự kết nối thông suốt giữa Công ty với các đơn trực thuộc và hệ thống đại lý để từng bước tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao động lực làm việc và năng suất lao động của Công ty.
4.2.2.8. Công ty nên đào tạo hoặc tuyển dụng mới lao động có trình độ phù hợp với nhu cầu thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty