6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.3.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom là giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale, học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường Đại học Michigan. Vào năm 1964, Vroom đã phát triển mô hình chính thức về động cơ làm việc dựa trên những công trình của những nhà nghiên cứu khác. [14]
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng x Quyết tâm
Lý thuyết của Vroom giả định rằng sự lựa chọn của một người được hình thành bởi yếu tố tâm lý xảy ra cùng lúc với hành vi (Vroom, 1964). Có ba yếu tố tinh thần được xem như là kích thích và chỉ đạo hành vi. Chúng là quyết tâm (valence), mức ham mê (instrumentality) và niềm hy vọng (expectancy). Ba yếu tố này giải thích lý do tại sao lý thuyết kỳ vọng được đặt tên là thuyết VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy). Nỗ lực làm việc sẽ đạt được nhiều kết quả, một số thì trực tiếp, một số gián tiếp, và gồm cả lương, phần thưởng, thăng tiến và những yếu tố liên quan khác. Vroom (1964) đã định nghĩa quyết tâm như là việc định hướng cảm xúc của một người đối với kết quả. Một kết quả trong trường hợp này được cho là một người có quyết tâm khi họ thỏa mãn về những gì mà họ mong đợi.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Nó cũng là một lý thuyết quan trọng trong lý thuyết tạo động lực làm việc và quản trị nhân sự trong tổ chức.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên trong các tổ chức. Học thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả
mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người. Cụ thể: nếu một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp dẫn cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ… sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Các nhà quản trị cần hoạch định chu trình: động viên tinh thần, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng sao cho liên tục, không để xảy ra sai sót. Thực hiện tốt chu trình này sẽ kích thích được động lực