6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
4.3.2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo
- Nhằm tăng độ tin cậy và tính đại diện của các kết quả, có thể nghiên cứu với kích cỡ mẫu lớn hơn sẽ cho khả năng khái quát cao hơn.
- Các nghiên cứu tiếp theo có thể đưa thêm các nhân tố khác bổ sung hoặc sử dụng mô hình nghiên cứu này tại đơn vị khác để tạo sự đối chiếu, so sánh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Tác giả đã nêu tóm lược những kết quả đạt được trong quá trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số khuyến nghị theo thứ tự ưu tiên nhằm góp phần nâng cao động
lực làm việc của cán bộ nhân viên phù hợp với đặc điểm kinh doanh xổ số kiến thiết và dịch vụ in ấn của Công ty.
Ngoài ra, tác giả đã nêu ra một số hạn chế trong quá trình nghiên cứu và gợi ý định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hiện nay, một trong những vấn đề then chốt để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tạo ra sự phát triển ổn định đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang nói riêng là phải làm thế nào để tạo được động lực làm
việc cho người lao động. Để làm được việc này, Công ty phải hiểu được những nhân tố nào có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên, từ đó có thể vận dụng hệ thống chính sách, giải pháp phù hợp tác động tới cán bộ nhân viên nhằm làm cho họ có thêm động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, khiến họ cảm thấy hài lòng hơn đối với công việc và mong muốn được cống hiến nhiều hơn cho đơn vị.
Kết quả nghiên cứu trong Luận văn này, đã chỉ ra được sự tác động và mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố (gồm: lương, thưởng; phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp; phong cách lãnh đạo; đào tạo và thăng tiến và điều kiện làm việc) đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang. Đồng thời, kết quả nghiên cứu này cũng cung cấp thông tin rất hữu ích và là cơ sở giúp cho Ban lãnh đạo Công ty biết được nhu cầu và mong muốn của cán bộ nhân viên để Công ty xem xét có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì. Từ đó, Công ty có những công cụ hoặc biện pháp phù hợp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của cán bộ nhân viên để thúc đẩy họ hăng hái, tận tụy hơn với công việc đảm nhận và nhiệt tình cống hiến vì sự phát triển của Công ty.
Ngoài ra, tác giả đã đề xuất một số khuyến nghị có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết và dịch vụ in ấn nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cán bộ nhân viên của Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang.
[1]. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organization, Degree of Philosophy, The University of Tennessee, Knoxville
[2]. Adams JS (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422–436.
[3]. A.G. Kôvaliôp (1976), Social Psychology, Tâm lý học xã hội – Phạm Hoàng Gia (dịch), NXB Giáo dục.
[4]. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. (1959), The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley and Sons. ISBN 0-471-37389-3.
[5]. Kenneth S. Kovach (1987), What motivates employee workers and supervisors give different answer, Business Horizons, Sep –Oct, 58 - 85
[6]. Kreitner, R. (1995), Management. 6th ed. Boston: Houghton Mifflin. [7]. Maier & Lawler (1973), Motivation in work organizations. Belmont, Calif: Brooks/Cole, 61-88.
[8]. Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory; http://kalyan- city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory-of.html
[9]. McClelland, D.C., J.W. Atkinson, R.A. Clark, and E.L. Lowell. (1953), The Achievement Motive. Princeton, NJ: Van Nostrand.
[10]. Philip Kotler (2013), Quản trị Marketing, NXB Lao động xã hội. [11]. Skinner, B. F. (1958), Verbal Behavior. Acton, MA: Copley Publishing Group. ISBN 1-58390-021-7
[12]. Tabachnick, BG. & Fidell, LS (2007), Using Multivariate Statistics, 5thed. Boston: Pearson Education.
[13]. Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory and job satisfation in the Malaysian retail sector: The
Institute of Technology, Pittsburgh. PAJ
Tài liệu tác giả trong nước
[15]. Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh.
[16]. Nguyễn Thị Phương Dung (2016), Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
[17]. Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[18]. Võ Văn Đào (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cty Thép Việt –Mỹ, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Duy Tân.
[19]. Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2010.
[20]. Nguyễn Đức Hiền (2019), Bài giảng Kinh tế lượng, Trường Đại học Duy Tân.
[21]. Đoàn Thị Lan Hương (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ - Đông Hà, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
[22]. Ngô Tấn Nhị (2019), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Vận tải và Du lịch VITRACO, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Duy Tân.
[23]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
lượng, Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 17, tháng 6,7,10
[26]. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) , Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78 .
[27]. Hoang Trong & Chu Nguyen Mong Ngoc (2008), Analysis of research data with SPSS – Vol 1, Vol 2, Hong Duc Publisher, Ho Chi Minh, Vietnam.
[28]. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thuý Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB kinh tế quốc dân.
[29]. Vũ Thị Uyên (2016), Tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế.
[30]. Đinh Văn Vũ (2017), Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tuấn Đạt, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Duy Tân.
Chuyên gia được phỏng vấn:………
Chức danh:………
Thâm niên công tác:………..………
Câu 1. Theo Ông/Bà, các nhân tố dưới đây tác động như thế nào đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang ? (Mức độ tác động tăng dần từ 1 đến 5) Yếu tố Mức độ tác động 1 2 3 4 5 1. Tiền lương, thưởng 2. Phúc lợi 3. Điều kiện làm việc 4. Đào tạo và thăng tiến 5. Phong cách lãnh đạo 6. Sự đánh giá 7. Mối quan hệ với đồng nghiệp Câu 2. Ngoài những yếu tố đề cập ở câu 1, theo Ông/Bà còn những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang? ………
………
Câu 3. Xin Ông/Bà cho biết một vài góp ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang? ………
………
………
Tôi tên là Ngô Thiện Tài, hiện đang là học viên Lớp Cao học Quản trị Kinh doanh, Khóa 21 của Trường Đại học Duy Tân. Tôi đang nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Một thành viên Xổ số kiến thiết Kiên Giang. Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu này, tôi rất mong Anh/Chị dành ít thời gian để trả lời một số câu hỏi bên dưới.
PHẦN 1. THÔNG TIN CÁ NHÂN
- Họ và tên: ………...…Giới tính: Nam Nữ
- Độ tuổi: Từ 18 tuổi đến 30 tuổi Từ 31 tuổi đến 40 tuổi
Từ 41 tuổi đến 50 tuổi Trên 50 tuổi - Trình độ chuyên môn/học vấn:
Trên đại học Đại học
Cao đẳng và Trung cấp Sơ cấp
Lao động phổ thông - Thu nhập trung bình mỗi tháng:
Từ 5 triệu đến < 10 triệu Từ 10 triệu đến < 15 triệu Từ 15 triệu đến < 20 triệu Từ 20 triệu trở lên
Trả thưởng Bộ phận máy in
Tổng hợp Pháp chế Bộ phận phân xưởng in
Xổ số tự chọn Bộ phận Thành phẩm
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG VIỆC
1. Anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của bản thân về công việc hiện tại ở Công ty(Đánh dấu (X) vào nhận định), cụ thể như sau:
1. Rất không đồng ý - 2. Không đồng ý - 3. Bình thường - 4. Đồng ý - 5. Rất đồng ý
YẾU TỐ 1 2 3 4 5
I. Lương, thưởng
1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
2. Tiền lương được trả công bằng giữa các cán bộ nhân viên 3. Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống
4. Chính sách thưởng phù hợp và công bằng
II. Phúc lợi
1. Chính sách phúc lợi công bằng
2. Thời gian nghỉ theo chế độ được đảm bảo
3. Chế độ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ nhân viên tốt
III. Điều kiện làm việc
1. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát
2. Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ 3. Đảm bảo an toàn lao động
4. Giờ giấc làm việc hợp lý
IV. Đào tạo và thăng tiến
1. Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc
2. Có nhiều cơ hội thăng tiến
3. Cơ hội thăng tiến công bằng cho tất cả cán bộ nhân viên 4. Công tác đào tạo và phát triển đúng người và đúng chuyên môn
V. Phong cách lãnh đạo
1. Quản lý thân thiện, dễ giao tiếp
2. Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ cán bộ nhân viên 3. Kết quả làm việc được đánh giá công bằng
4. Lãnh đạo luôn ghi nhận đóng góp của cán bộ nhân viên
VI. Sự đánh giá
1. Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau và chia sẻ kinh nghiệm
2. Đồng nghiệp thoải mái, thân thiện
3. Quan hệ đồng nghiệp thẳng thắn, đáng tin cậy
4. Đồng nghiệp có sự tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt
VIII. Động lực làm việc
1. Công việc đem lại niềm vui và tạo ra nhiều thú vị trong cuộc sống
2. Công việc giúp đạt được các mục tiêu quan trọng 3. Cảm thấy được thúc đẩy bởi công việc
4. Muốn dành thêm thời gian cho công việc
2. Anh/Chị vui lòng cho biết một số đề xuất nhằm gia tăng động lực làm việc của bản thân tại Công ty
... ... ... ... ... ...