GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

Một phần của tài liệu LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm văn HOÁ TỈNH KIÊN GIANG (Trang 83)

6. Bố cục luận văn

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM

3.2.1 Xây dựng chính sách và chiến lược dài hạn phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, có chính sách và chiến lược dài hạn về công tác phát triển

nguồn nhân lực của Trung tâm: theo giai đoạn 5 năm và có định hướng

tương lai rõ ràng cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải nêu rõ được mục tiêu của chính sách đó, các yêu cầu quy định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: người lao động, lãnh đạo doanh nghiệp/ lãnh đạo các đơn vị, phòng ban/ bộ phận quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị trong Trung tâm. Phòng Hành chính – Tổng hợp cần dự thảo kế hoạch dài hạn, lấy ý kiến phản hồi từ phía ban giám đốc, các bộ phận quản lý và toàn thể nhân sự tại Trung tâm để có những định hướng gắn với thực tiễn trước khi trình lãnh đạo phê duyệt và đưa vào áp dụng thực tiễn. Các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên: Mục tiêu đào tạo và phát triển của Trung tâm; đối tượng đào tạo, phát triển; Kinh phí và

nguồn ngân sách; Uy tín và chất lượng nơi thực hiện hoạt động đào tạo, phát triển; Kết quả dự kiến mang lại.

Trung tâm nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiết kiệm hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Trung tâm có thể tổ chức cho đội ngũ cán bộ, nhân viên tự thiết kế xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo, Trung tâm sẽ có thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này trích trong Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong Trung tâm. Trung tâm cần xây dựng các loại hình đào tạo kết hợp với quá trình thực hiện công việc của các bộ phần, đưa nội dung đào tạo và thực tế hoạt động. Sự phối hợp với các trường cao đẳng, đại học trong và ngoài tỉnh để tìm các nguồn lao động có trình độ, đồng thời là nơi cung cấp cho Trung tâm những cán bộ trẻ là sinh viên các trường nhằm giảm bớt chi phí đào tạo sau này.

Cần có kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết, cụ thể:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lực.

+ Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. + Giai đoạn 3 : Cân đối cung và cầu lao động.

+ Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động ở mức

độ nào, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định được số người cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ.

Thứ hai, xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực: Hoàn thiện công tác

lập kế hoạch đào tạo phát triển căn cứ vào nhu cầu, kinh phí đào tạo cũng như lĩnh vực đào tạo, xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Việc lập kế hoạch đào tạo cần được xem xét cho phù hợp với từng vị trí. Cần xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí làm việc và tiêu chuẩn chức danh.

Việc đưa ra được bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh được coi là giải pháp mang tính hiệu quả nhất để lựa chọn ứng viên và bố trí công việc cho ứng viên sau khi được tuyển dụng, hoặc được áp dụng để bố trí, sắp xếp, sắp xếp lại nhân, xác định số lượng nhân viên định biên tại mỗi bộ phận chức năng. Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

3.2.2 Xây dựng hệ thống quản lý thông tin nguồn nhân lực

Thứ nhất, Xây dựng cơ sở dữ liệu và hệ thống quản lý thông tin

nguồn nhân lực của Trung tâm còn rất hạn chế, việc tìm kiếm thông tin thường không đầy đủ và thiếu tính kịp thời. Sự phân bố các cơ hội đào tạo và bồi dưỡng cũng chưa có sự phù hợp so với yêu cầu thực tế vì thiếu thông tin và khó rà soát kiểm tra đối chiếu. Để quản lý hiệu quả sự phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, Trung tâm cần định hướng xây dựng hệ thống quản lý thông tin nguồn nhân lực hoặc có phần mềm quản lý nhân sự giúp dễ dàng tìm kiếm, so sánh thông tin và truy xuất kết quả.

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, khi nền kinh tế tri thức bùng nổ cùng với cuộc cách mạng số và cách mạng công nghiệp 4.0, sự thay đổi quá nhanh và khôn lường đã đặt ra nhiều áp lực trong khâu quản lý và phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức. Để tồn tại và phát triển, các tổ chức buộc phải cải tiến, nâng cao năng lực cạnh tranh cho toàn hệ thống, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Vì con người tham gia vào hai hoạt động cơ bản của tổ chức: vừa là nguồn nhân lực trực tiếp thực hiện các công việc không thể tự động hóa, vừa là nguồn lực tri thức có vai trò điều khiển các loại nguồn lực khác. Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực là một hệ thống thông tin dùng để thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt, phân phối các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức để hỗ trợ cho việc ra quyết định. Hệ thống có vai trò quan trọng trong hoạt động của cơ quan, các thông tin do hệ thống mang lại có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định nhân sự tại cơ quan. Hệ thống cung cấp thông tin liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Chức năng của hệ thống này là thực hiện việc huy động nhân lực và sử dụng có hiệu quả những người lao động cho tổ chức. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức như một hệ thống tài liệu phản ánh đầy đủ và toàn diện những tiềm năng về thể lực, trí lực của từng con

người trong một tập thể. Nó bao gồm các mặt về số lượng, chất lượng, trong mọi thời điểm quá khứ, hiện tại và dự kiến trong tương lai.

Thứ hai, tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nguồn

nhân lực. Cung cấp thông tin phản hồi cho nguồn nhân lực là một việc làm

rất cần thiết nhằm: Cung cấp cho nhân lực về những sai sót để kịp thời khắc phục; Khuyến khích và khẳng định những thành tích mà họ đạt được; Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu của Trung tâm để từ đó nhân lực có những định hướng rõ ràng trong công việc của mình nhằm phù hợp với đường lối chung của Trung tâm.

Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực đang làm việc tại Trung tâm, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:

- Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nguồn nhân lực.

- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.

- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nguồn nhân lực tại Trung tâm bao gồm việc Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được, gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại, bổ sung thêm những tồn tại mà nhân sự chưa nêu lên, cùng với nhân sự tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Trung tâm.

3.2.3 Tăng cường khả năng đáp ứng nhu cầu và đổi mới phương phápđào tạo và bồi dưỡng đào tạo và bồi dưỡng

Thứ nhất, Phát triển năng lực Ngoại ngữ của nguồn nhân lực:

chính sách quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực theo giai đoạn trong việc học ngoại ngữ là tiếng Anh, bên cạnh đó, Trung tâm sẽ có quy hoạch trong việc học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ liên quan đến tiếng Khmer và tiếng

Trung. Sự đa dạng trong giao tiếp văn hóa và đa ngôn ngữ giúp Trung tâm có nhiều định hướng phát triển, đặc biệt liên quan đến các nước có cùng đường biên giới với Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói riêng.

Xây dựng, ban hành hệ thống chính sách, văn bản pháp luật, chiến lược, kế hoạch đồng bộ về bồi dưỡng, sử dụng ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, trong đó quy định cụ thể tiêu chuẩn, trình độ ngoại ngữ với từng chức danh cán bộ. Yêu cầu về tiêu chuẩn, trình ngoại ngữ đối với đội ngũ cán bộ cấp chiến lược phải ở mức thông hiểu ít nhất 01 ngoại ngữ thông dụng (sử dụng thành thạo cả 04 kỹ năng: nghe, nói, đọc, viết), độc lập trong giao tiếp, nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau.

Xây dựng mô hình bồi dưỡng ngoại ngữ phù hợp với đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp, trong đó cần đa dạng hóa các loại hình bồi dưỡng; cơ chế bồi dưỡng linh hoạt, tạo điều kiện cho cán bộ tham gia bồi dưỡng có hiệu quả; nội dung bồi dưỡng không chỉ đáp ứng yêu cầu giao tiếp mà còn phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí lãnh đạo, quản lý, đáp ứng yêu cầu công vụ; tăng cường, hiện đại hóa các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động bồi dưỡng ngoại ngữ.

Xây dựng môi trường học tập ngoại ngữ tại các cơ quan, đơn vị thông qua đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cán bộ cấp chiến lược có thể tham gia các khóa học ngoại ngữ trực tuyến. Các khóa học này cần phải được xây dựng có khả năng tương tác cao, thuận lợi cho việc học ngoại ngữ hàng ngày của cán bộ cấp chiến lược. cần có quy định, quy chế về sử dụng ngoại ngữ thường xuyên tại các cơ quan, đơn vị để cán bộ cấp chiến lược có điều kiện phát triển khả năng tư duy về ngôn ngữ. xây dựng cơ chế khuyến khích đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược tích cực, chủ động tham gia các chương trình bồi dưỡng ngoại ngữ; thường xuyên học tập, tự nâng cao trình độ, năng

lực ngoại ngữ; cố gắng thích nghi với khả năng tư duy bằng ngoại ngữ trong các hoạt động công vụ để không ngừng nâng cao năng lực và khả năng thích ứng với môi trường làm việc.

Thứ hai, đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu, thể nghiệm và kỹ

năng quản lý: Dựa theo thực trạng tại Trung tâm, kỹ năng nghiên cứu, thể

nghiệm và kỹ năng quản lý là rất quan trọng trong quá trình thực hiện công việc. Chủ yếu là nghiên cứu, thể nghiệm mẫu hình nghiệp vụ văn hóa; phổ biến, hướng dẫn vận dụng các mẫu hình và phương pháp công tác tiên tiến trong nghiệp vụ văn hóa; biên tập và phát hành các tài liệu tuyên truyền, hướng dẫn nghiệp vụ cho hệ thống thiết chế văn hóa cơ sở của địa phương. Những kỹ năng này thường được mở ở các thành phố lớn, việc cập nhật thông tin của bộ phận quản lý cần nhanh chóng để nhân lực tại Trung tâm có cơ hội được tiếp cận các khóa đào tạo và bồi dưỡng này. Điều này đòi hỏi sự quyết liệt và chủ động trong khâu quản lý và phát triển nguôn nhân lực để giúp phát triển kỹ năng và giải quyết công việc đạt hiệu quả, chất lượng cao. Trung tâm cần đưa những cán bộ nguồn trong bộ phận Bồi dưỡng nghiệp vụ tham gia các khóa học, sau đó tiến hành tổ chức các buổi đào tạo, bồi dưỡng nội bộ để chia sẻ kiến thức và phát triển kỹ năng.

Thứ ba, phát triển các kỹ năng mềm liên quan đến Kỹ năng ra quyết

định, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giải quyết những xung đột: Đào

tạo một đội ngũ cán bộ đầu đàn năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp các nhân sự mới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ. Qua khảo sát về công tác đào tạo, kỹ năng làm việc theo nhóm của chưa được triển khai thực hiện tốt, trong khi đó công việc yêu cầu lao động thực hiện công việc theo nhóm; do vậy để nâng cao hiệu quả sử

dụng lao động công ty cần có kế hoạch thực hiện ngay công tác đào tạo, tập huấn các kỹ năng cần thiết về làm việc theo nhóm.

Hiện tại, trong tỉnh Kiên Giang có nhiều đơn vị (các trường cao đẳng, đại học) có bộ phận đào tạo Kỹ năng mềm và thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ở quy mô ngày lớn và chuyên nghiệp. Trung tâm cần có chính sách liên kết, hợp tác đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân lực tại Trung tâm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tạo cán bộ nguồn để tham gia đào tạo nội bộ trong Trung tâm trong tương lai. Đào tạo một đội ngũ cán bộ đầu đàn năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp các công nhân mới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ.Qua khảo sát về công tác đào tạo, kỹ năng làm việc theo nhóm của chưa được triển khai thực hiện tốt, trong khi đó công việc yêu cầu lao động thực hiện công việc theo nhóm; do vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động công ty cần có kế hoạch thực hiện ngay công tác đào tạo, tập huấn các kỹ năng cần thiết về làm việc theo nhóm. Đưa một số chương trình đào tạo chuẩn đã hợp tác xây dựng với các cơ sở đào tạo về thí điểm tại một số đơn vị để chọn ra một số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ.

3.2.4 Hoàn thiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Trung tâm

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cần thực hiện theo quy trình và được cập nhật thường xuyên cho phù hợp với yêu cầu thực tế tại Trung tâm. Đề xuất hướng hoàn thiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cụ thể như

Một phần của tài liệu LUẬN văn THẠC sĩ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRUNG tâm văn HOÁ TỈNH KIÊN GIANG (Trang 83)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(134 trang)
w