6. Bố cục luận văn
1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
Cơ cấu nguồn nhân lực là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra. Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trước hết thể hiện ở sự chuyển biến cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực tại tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động thực tế. Số lượng nhân lực phản ánh quy mô nhân lực của tổ chức và thường được xem xét cùng với cơ cấu và chất lượng nhân lực. Số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực được xác định bởi yêu cầu hoạt động của tổ chức. Cơ cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ. Cơ cấu nhân lực phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực của tổ chức như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi; cơ cấu nhân lực theo các công đoạn trong quá trình sản xuất kinh doanh; cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc… Số lượng và cơ cấu nhân lực phải phù hợp với cơ cấu công việc và nhiệm vụ, đồng thời thể hiện mức sử dụng nhân lực ở
mỗi khâu. Đôi khi việc bố trí nhân lực chỉ đáp ứng những mục tiêu cấp thiết trước mắt, đạt được hiệu quả công việc tại thời điểm đó, nhưng sau đó, tổ chức sẽ dần dần gặp phải vấn đề nhân lực vừa thừa, vừa thiếu, chỗ thừa, chỗ thiếu, tức là sự bất hợp lý về cơ cấu. Phát triển nguồn nhân lực cần thường xuyên xem xét, đánh giá nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu ở mỗi giai đoạn nhất định.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức không chỉ là bảo đảm số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, mà còn là nâng cao chất lượng nhân lực tại tổ chức. Chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua sức
khỏe (thể lực); trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề
và các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức tổ chức kỷ luật, tính hợp tác, ý
thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…). Chất lượng nhân lực chính là mức độ
đáp ứng công việc trong từng khâu của quá trình thực hiện công việc của
người lao động với yêu cầu công việc thực tế, tránh tình trạng nhân lực không được bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có làm ảnh hưởng đến năng suất lao động. Tổ chức sẽ thành công nếu mọi nhân viên đều có đủ sức khỏe, những kỹ năng cần thiết, làm việc bằng cả tài năng và tâm huyết của mình để hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu, mục tiêu của tổ chức. Một số nhân viên có thể có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa có ngay được những kỹ năng áp dụng vào công việc thì cần cho họ tham gia vào các khóa đào tạo cho phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Chất lượng nhân lực được xem là một trong những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự thành công của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực
cần đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thường xuyên để đảm bảo chất lượng, chủ động trong đáp ứng yêu cầu đề ra của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức nhìn từ góc độ cho từng cá nhân được phản ánh rõ nét nhất ở việc nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời
sống cho nhân lực tại đó. Nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại tổ
chức được thực hiện thông qua các hoạt động nhằm phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực cho người lao động. Nói cách khác đó chính là đào tạo chuyên môn kỹ thuật và bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về chính trị, xã hội... cho người lao động, để đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Cải thiện đời sống cho nhân lực được thể hiện ở việc nâng cao đời sống vật chất, đời sống tinh thần, đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên, lao động trong điều kiện an toàn, thu nhập gia tăng và đảm bảo môi trường lao động tốt, công tác an sinh xã hội được quan tâm. Bên cạnh việc cung cấp cho người lao động kinh nghiệm và đào tạo để chuẩn bị cho họ đảm nhiệm những vai trò có thể thay đổi trong tương lai thì cần phải đảm bảo quyền lợi chính đáng và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động. Công việc này phải được quan tâm, chú trọng từ việc sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của từng cá nhân đến việc đào tạo, bồi dưỡng bằng cách truyền cho họ những kỹ năng làm việc hiệu quả, kinh nghiệm được thiết kế để nâng cao giá trị của người lao động sau khi họ được tuyển dụng vào làm việc tại tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu khốc liệt như hiện nay đòi hỏi khả năng linh hoạt, thích ứng của người lao động cao hơn và không ngừng học tập, bồi dưỡng để làm ra những sản phẩm, dịch vụ ngày một tốt hơn. Vì vậy, khi nhân lực được tuyển dụng vào tổ chức thì sự tiến bộ của họ cũng là một yêu cầu quan trọng để đáp ứng những mục tiêu phát triển trong tương lai, đó cũng là chìa khóa dẫn đến cơ hội tiến bộ cho nhân lực hiện có. Bảo đảm chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp tức là đảm bảo quyền lợi chính đáng của
người lao động tại tập đoàn. Tiền lương, tiền thưởng là những khoản thu nhập chính của người lao động tại tập đoàn. Khoản thu nhập này sẽ có tác động quyết định đến đời sống của người lao động, đến khả năng chi trả các dịch vụ của họ và do đó quyết định cả việc người lao động gắn bó hay không gắn bó với tổ chức. An toàn lao động cũng là một trong những quyền lợi của người lao động cần được thực hiện. Đảm bảo đầy đủ các chính sách của Nhà nước về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động cùng việc xây dựng các chính sách nhà ở, đào tạo; chăm lo, tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan, du lịch… nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của họ cũng là một trong những nhiệm vụ rất quan trọng để nâng cao chất lượng sống của nhân lực trong tổ chức.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC LỰC
1.3.1 Các nhân tố bên trong
Các nhân tố bên trong liên quan đến các nội dung như sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức của đơn vị, quan điểm của người lãnh đạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp hoạt động hướng tới các mục tiêu như lợi nhuận, tăng sự thỏa mãn cho người lao động, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với những thay đổi… Người lãnh đạo trong các tổ chức có nhìn nhận, đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng của các mục tiêu trên. Trong những tổ chức mà lợi nhuận được đặt lên hàng đầu, người lãnh đạo sẽ không quan tâm nhiều đến các hoạt động đào tạo phát triển nhân viên, trả lương cho nhân viên theo kết quả thực hiện công, quan hệ lao động trong doanh nghiệp sẽ có nhiều căng thẳng…Nhân tố bên trong tổ chức gây ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực thường liên quan đến:
Chính sách thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Chính sách duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. - Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải qu yết kỷ luật lao động.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
Các nhân tố bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Các yếu tố trên đây có ảnh hưởng rất mạnh đến chính sách và việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Luật lao động và sự điều tiết của chính phủ về quan hệ lao động là một trong những yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Cụ thể, chính sách nhân sự của doanh nghiệp bị chi phối bởi các quy định sau:
- Quy định của luật pháp về việc đảm bảo sự bình đẳng trong tuyển dụng lao động, trong sử dụng, trong đánh giá, trong đãi ngộ và trong thăng tiến người lao động.
- Quy định về cấm phân biệt đối xử về giới và tuổi tác trong lao động. - Các quy định về chế độ trả lương, về chế độ giờ giấc làm việc nghỉ ngơi, về trợ cấp thất nghiệp…
- Các quy đinh về phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. - An toàn sức khỏe.
- Các luật lệ quy định về quan hệ lao động.
Sự cạnh tranh và thị trường lao động cũng có ảnh hưởng mạnh đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Khi nguồn cung lao động cho một vị trí công việc khan hiếm, các doanh nghiệp cần phải có những chính sách hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho doanh
nghiệp mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi chính sách thù lao, quan hệ lao động nhằm giữ chân người lao động có chuyên môn cao.
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
Sự phát triển của kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
Về văn hóa xã hội, việc xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận… Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức.
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NNL TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ1.4.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại Việt Nam 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại Việt Nam
Thứ nhất, nghiên cứu việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, phát triển công chức dựa trên năng lực, chú trọng năng lực giải quyết công việc cụ thể
(không phải năng lực chung chung hay là bằng cấp chuyên môn). Trong đó có năng lực về chuyên môn, năng lực về hành vi, kỹ năng xử lý tình huống, mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức, chiều hướng phát triển (liên quan đến kế hoạch phát triển cá nhân). Trong đó, Đào tạo bồi dưỡng theo năng lực có thể rất phù hợp với thế hệ trẻ tài năng, những người thường muốn thấy rõ lộ trình phát triển theo Kế hoạch luân chuyển, chương trình thăng tiến nhanh. [30]
Thứ hai, nghiên cứu xây dựng Khung năng lực hay Hồ sơ thành công, nhấn mạnh sở trường của công chức. Nghiên cứu, đánh giá năng lực nào cần thiết cho cơ quan, tổ chức nói riêng và trong toàn hệ thống nói chung trong tương lai ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, quy chuẩn năng lực cốt lõi nào cần phát triển để xây dựng các khung năng lực chung cho toàn hệ thống. Từng Bộ, cơ quan xây dựng khung năng lực chuyên môn cho các (nhóm) vị trí việc làm, đặc biệt là các công việc đặc thù, chuyên sâu trong tổ chức mình. Xây dựng khung đánh giá hiệu quả, trong đó nhấn mạnh đến năng lực, sở trường gắn với kế hoạch phát triển cá nhân, văn hóa, đạo đức, thái độ, ứng xử của công chức. Các thành tố trong khung năng lực có thể giúp tương tác thực hiện công tác nhân sự mọi lúc, mọi nơi qua sử dụng phần mềm di động - thân thiện. [30]
Thứ ba, quan tâm các yếu tố phi vật chất và văn hóa học tập. Bên cạnh xây dựng chế độ lương, thưởng theo vị trí việc làm, cần xây dựng nền hành