6. Bố cục luận văn
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NNL TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại Việt Nam
Thứ nhất, nghiên cứu việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, phát triển công chức dựa trên năng lực, chú trọng năng lực giải quyết công việc cụ thể
(không phải năng lực chung chung hay là bằng cấp chuyên môn). Trong đó có năng lực về chuyên môn, năng lực về hành vi, kỹ năng xử lý tình huống, mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức, chiều hướng phát triển (liên quan đến kế hoạch phát triển cá nhân). Trong đó, Đào tạo bồi dưỡng theo năng lực có thể rất phù hợp với thế hệ trẻ tài năng, những người thường muốn thấy rõ lộ trình phát triển theo Kế hoạch luân chuyển, chương trình thăng tiến nhanh. [30]
Thứ hai, nghiên cứu xây dựng Khung năng lực hay Hồ sơ thành công, nhấn mạnh sở trường của công chức. Nghiên cứu, đánh giá năng lực nào cần thiết cho cơ quan, tổ chức nói riêng và trong toàn hệ thống nói chung trong tương lai ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, quy chuẩn năng lực cốt lõi nào cần phát triển để xây dựng các khung năng lực chung cho toàn hệ thống. Từng Bộ, cơ quan xây dựng khung năng lực chuyên môn cho các (nhóm) vị trí việc làm, đặc biệt là các công việc đặc thù, chuyên sâu trong tổ chức mình. Xây dựng khung đánh giá hiệu quả, trong đó nhấn mạnh đến năng lực, sở trường gắn với kế hoạch phát triển cá nhân, văn hóa, đạo đức, thái độ, ứng xử của công chức. Các thành tố trong khung năng lực có thể giúp tương tác thực hiện công tác nhân sự mọi lúc, mọi nơi qua sử dụng phần mềm di động - thân thiện. [30]
Thứ ba, quan tâm các yếu tố phi vật chất và văn hóa học tập. Bên cạnh xây dựng chế độ lương, thưởng theo vị trí việc làm, cần xây dựng nền hành chính tinh gọn, trong sạch, vững mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, chú trọng văn hóa, đạo đức công vụ, nâng cao hình ảnh, uy tín cơ quan công quyền, khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm phục vụ Tổ quốc, phụng sự nhân dân; tạo dựng môi trường công tác thân thiện, phát huy tối đa hiệu quả tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các nhóm, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, đặc biệt của những người tài về môi trường làm việc công vụ tốt đẹp, tạo điều kiện phát huy tiềm năng, phát triển
tài năng, nâng cao giá trị phục vụ công của họ; thực hiện việc chuyển đổi vị trí làm việc, tiếp thu những tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng mới vào hệ thống công vụ; đề cao việc tự ĐTBD: học tập qua công việc, học tập trực tuyến, khuyến khích xây dựng mạng lưới học tập nhằm dễ dàng hiểu những vấn đề đang diễn ra trong các bộ phận khác nhau và những thách thức đặt ra trong thực tiễn sinh động của nền công vụ đang có những thay đổi nhanh chóng, chia sẻ kinh nghiệm, tri thức giữa các đồng nghiệp, đối tác, giúp nhân rộng thực tiễn tốt. [30]
Thứ tư, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ về công nghệ thông tin để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ là sự phát triển công nghệ thuần túy trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông mà đây sẽ là làn sóng của các giải pháp đột phá trong quản lý nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, với phương châm đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm, đúng địa điểm, đúng chi phí. Chúng ta đang ở giai đoạn đầu của công nghệ này và những tiềm năng mới của trí tuệ nhân tạo sẽ còn đem lại nhiều thay đổi; do vậy, chúng ta có điều kiện thời cơ học hỏi cũng như sẽ gặp không ít thách thức; cần có chiến lược phát triển rõ ràng, cụ thể để định hướng ứng dụng công nghệ số gắn với bảo đảm an ninh mạng, tập trung nguồn lực và thực hiện đồng bộ nhiều chính sách, giải pháp, quy trình quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống công vụ. [30]
Thứ năm, vận dụng kinh nghiệm thành công của quốc tế phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam. Việc nghiên cứu các nội dung cải cách diễn ra trong điều kiện nhất định tại một quốc gia để rút ra những mặt thành công, thất bại, nguyên nhân là cần thiết, nhưng cần có sự so sánh với kinh nghiệm của các (nhóm) nước khác nhau, và đối chiếu với hoàn cảnh chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội, thực trạng nguồn nhân lực, nền hành chính, hệ thống công vụ của nước ta để đề ra các giải pháp áp dụng khả thi theo lộ trình cụ thể. [30]
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển NNL trong Khu vực công (KVC)
- Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới,
nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính:
Tiếp tục cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 2013, bảo đảm tính nhất quán và đồng bộ của các quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức với các quy định của Đảng và văn bản pháp luật khác có liên quan để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC. Khắc phục những khó khăn, vướng mắc, bất cập trong quá trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa và phát triển các quy định của pháp luật hiện hành về quản lý và sử dụng đội ngũ CCVC phù hợp với tình hình, đặc điểm cụ thể của Việt Nam, tham khảo có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế. Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức theo hướng cụ thể hơn, giảm bớt số văn bản quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất trong hệ thống văn bản, quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước, trong đó có các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, xử lý kỷ luật CCVC; bảo đảm thống nhất với quy định của Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định bảo đảm liên thông trong công tác cán bộ, trong hệ thống chính trị; đổi mới công tác đánh giá CCVC trên cơ sở kết quả, hiệu quả thực thi công việc; Sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển và chế độ ưu tiên trong tuyển dụng thực sự gắn với vị trí việc làm và cơ quan, đơn vị sử dụng CCVC. Đổi mới phương pháp thi nâng ngạch công chức theo hướng tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền, phối hợp tổ chức thi, tăng cường chức năng hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra và chức năng quản lý nhà nước về thi nâng ngạch. [22]
- Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả công việc: Tiêu chuẩn công việc không những được sử dụng như là tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, kết quả thực thi công vụ mà còn là cơ sở để xác định những năng lực cần thiết đối với CCVC đảm nhiệm vị trí, công việc đó. Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành các văn bản quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và trong các cơ quan hành chính nhà nước, về cách thức xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, có những cơ quan, đơn vị chưa thực hiện xây dựng vị trí việc làm hoặc là có thực hiện nhưng kết quả của đề án vị trí việc làm chưa thực sự được đưa vào sử dụng do thiếu kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cũng như bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng chức vụ, chức danh công chức (lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ hay các vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu) ở các ngành, các cấp. Điều đó dẫn đến một số chức năng, chức trách, nhiệm vụ còn chồng chéo, không rõ ràng, tiêu chí chưa cụ thể nên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh còn chung chung, đánh giá chưa sát thực. Do vậy, cần tiếp tục hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, xây dựng hệ thống khung năng lực cũng như Bản mô tả công việc cho từng vị trí, chức danh (chú ý đến các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu). [22]
- Sửa đổi, bổ sung các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý CCVC: Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung văn bản có liên quan để áp dụng quy định về chính sách tuyển dụng, đãi ngộ người có tài năng. Đổi mới hình thức tuyển dụng công chức để thực sự gắn với vị trí việc làm, xây dựng ngân hàng đề thi môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành cho từng (nhóm) vị trí việc làm, đổi mới cách thức thi, kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học; ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch; công khai thông tin tạo thuận lợi cho việc tham gia giám sát. Thứ hai, tiếp tục
nghiên cứu, hoàn thiện quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức; tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý, bảo đảm áp dụng thống nhất trong cả nước; bảo đảm chặt chẽ, liên thông trong công tác tổ chức cán bộ. Sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm qua các cuộc thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý để đề xuất các phương án, quy trình, cách thức lựa chọn, bổ nhiệm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị. Thứ ba, tiếp tục nghiên cứu, bổ sung quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá, có tính định lượng; sửa đổi, bổ sung quy định về thẩm quyền phân cấp quản lý CCVC, điều động CBCC; hoàn thiện quy định về xử lý kỷ luật đối với cán bộ, xây dựng và ban hành quy định nâng cao vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, địa phương, người sử dụng CBCCVC trong công tác tuyển dụng và đánh giá. [22]
1.4.3 Kinh nghiệm phát triển NNL ở các Trung tâm văn hóa tại Việt Nam
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang nói riêng.
Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và Trung tâm hoạt động trong lĩnh vực văn hóa, đồng thời so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của đơn vị, tác giả xin rút ra một số bài học sau:
Một là, Trung tâm phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.
Hai là, Trung tâm phải chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng
con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của Trung tâm.
Ba là, Trung tâm cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.
Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động. Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng cán bộ, nhân viên, người lao động khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.
Năm là, Trung tâm phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ cán bộ, nhân viên, người lao động hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp. Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.
Sáu là, phát huy có hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển Trung tâm, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động.
1.4.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành côngnghiệp tỉnh Thanh Hóa nghiệp tỉnh Thanh Hóa
Một là, nhận thức đúng đắn và đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng của NNL chất lượng cao nói chung, NNL chất lượng cao ngành công nghiệp nói riêng trong phát triển kinh tế- xã hội thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH để có những cơ chế chính sách, chiến lược phát triển đội ngũ nhân tài, nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của đất nước và của địa phương. [25]
Hai là, đặc biệt coi trọng giáo dục- đào tạo, giáo dục- đào tạo phải được thực hiện "quốc sách hàng đầu" đóng vai trò quyết định trong phát triển NNL chất lượng cao nói chung, NNL chất lượng cao ngành công nghiệp nói riêng. Vì vậy, giáo dụcđào tạo phải được quan tâm đầu tư một cách hiệu quả từ giáo dục cơ sở đến giáo dục đại học; tăng cường chất lượng giáo dục đại học và dạy nghề chất lượng cao trong lĩnh vực kỹ thuật công nghiệp và công nghệ; liên kết chặt chẽ giữa nhà trường với cơ sở theo mô hình nhà trường- nhà máy, gắn lý thuyết với thực hành. Đẩy mạnh liên kết đào tạo giữa các trường trong nước với các trường tiên tiến nước ngoài có nền công nghiệp phát triển. [25]
Ba là, Chính phủ và các địa phương cần chủ động hơn nữa trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược, quy hoạch phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp, gắn với chiến lược phát triển kinh tế -xã hội của đất nước và của địa phương qua từng giai đoạn nhất định. [25]
Bốn là, có chính sách để thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao thông qua sử dụng, đãi ngộ về vật chất và tinh thần, môi trường và điều kiện làm việc để họ phát huy hết khả năng cống hiến cho ngành, địa phương và đất nước. [25]
Năm là, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải gắn liền với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo đảm an sinh xã hội, nhất là chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, sức khỏe cho nhân lực trong ngành công nghiệp. [25]
Tóm lại, những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, của các đơn vị quản lý trong khu vực công, của địa phương (tỉnh Thanh Hóa) và tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là cơ sở quan trọng giúp tác giả định hướng nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình chung và tình hình cụ thể tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH KIÊN GIANG
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH KIÊN GIANG
2.1.1 Lịch sử hình thành
Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao; có tư cách pháp nhân, có con dấu và được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và ngân hàng để hoạt động theo quy định của pháp luật. Trung tâm Văn hóa tỉnh chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp, toàn diện của Sở Văn hóa và Thể thao; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của các cơ quan quản lý chuyên ngành cấp trên.