CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

6. Kết cấu luận văn

1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài

Môi trường kinh tế

Ngày nay, môi trường kinh tế - xã hội đang tạo sức ép lớn đối với các doanh nghiệp trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Một quốc gia có nền kinh tế phát triển điều kiện phát triển của các ngành nghề, sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và việc làm của người lao động. Khi nền kinh tế phát triển, tổng nhu cầu xã hội không ngừng tăng lên, doanh nghiệp sẽ có cơ hội làm ăn, nhận được nhiều hợp đồng, khách hàng, thị trường hơn, từ đó có thể mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh. Điều này buộc doanh nghiệp phải chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực.

Đà Nẵng là một thành phố đang trên đà tiến lên, với sự phát triển kinh tế tương đối nhanh, ổn định trong những năm qua, đời sống vật chất và tinh thần của người dân trong thành phố đã được nâng cao rõ rệt, lực lượng lao động ngày càng phát triển. Việc đào tạo một đội ngũ công nhân viên đủ về số

lượng và đảm bảo về chất lượng là yêu cầu hết sức cấp thiết hiện nay của thành phố và của tổng công ty Sông Thu Đà Nẵng.

Môi trường chính trị - Pháp lý

Chính trị ổn định, pháp luật hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp phát triển. Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽ đến môi trường chính trị - pháp luật. Ngược lại, môi trường chính trị - pháp luật có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. Các quy định của pháp luật, cơ chế, chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực.

Hệ thống pháp luật tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định đó. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho nguời lao động góp phần xóa đói giảm nghèo. Những chính sách này đã được thể hiện qua bằng pháp luật gíup các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.

Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ

Trong thời đại lao động tri thức hiện nay, khoa học công nghệ phát triển, nhiều ngành nghề mới với công nghệ cao ra đời đòi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.

Môi trường cạnh tranh

Công ty luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao gồm: áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ các đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực từ các sản phẩm hay dịch vụ thay thế.

- Đối thủ hiện hữu: là những người đang trực tiếp cạnh tranh với Công ty, vì vậy công ty luôn tìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh.

- Khách hàng: là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty. Họ là nhân tố chính trong việc quyết định sự thành bạo của công ty. Do đó, công ty phải chịu áp lực từ khả năng thương lượng của khách hàng.

- Nhà cung cấp: là những người cung cấp dịch vụ đầu vào cho công ty. Để tiến hành kinh doanh, công ty luôn phải cần đến nguyên liệu, dịch vụ từ các nhà cung cấp khác nhau. Do vậy, công ty luôn phải chịu áp lực đàm phán từ các nhà cung cấp.

- Đối thủ cạnh tranh tiềm năng: là những người có khả năng gia nhập thị trường trong tương lai. Vì vây, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực cạnh tranh đối với công ty.

- Sản phẩm, dịch vụ thay thế: là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng nhưng bằng những sản phẩm, dịch vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trường, vì vậy ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của công ty.

1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức

a. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Suy cho cùng thì phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là nhằm đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hóa trong chiến lược phát triển. Do vậy, chiến lược phát triển của danh nghiệp có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực.

Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch SXKD của tổ chức, doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở các điều kiện bên ngoài và bên trong

của tổ chức, doanh nghiệp. Đến lượt mình, chiến lược phát triển và kế hoạch SXKD lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

b. Nhân tố quản lý

Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, quản lý doanh nghiệp đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển. Đội ngũ cán bộ, nhân viên doanh nghiệp đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững về chính trị, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có trí tuệ, tư duy đổi mới và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị để tổ chức thực hiện tốt mọi nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Quản lý phát triển nguồn nhân lực là quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động SXKD là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

c. Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, đây chính là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ xem xét đến việc cắt giảm các chi phí, trong đó có chi phí phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, khi nguồn tài chính có điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó tăng lên. Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

d. Đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp

Được phản ánh qua các yếu tố dây chuyền công nghệ sản xuất, mạng lưới nhà máy, quy mô sản xuất, khả năng cung ứng các yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm dịch vụ, giá thành sản xuất, sự đa dạng hóa dịch vụ,...

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a. Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp.

c. Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay những cơ hội để thăng tiến mà có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận”. Để

thỏa mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” người lao động sẵn sàng tham gia đào tạo.

Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển

nguồn nhân lực cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học.

1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC NHÂN LỰC

1.4.1. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

“Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tuyển dụng và phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động”. [5, tr.94]

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. [18, tr.74]

Tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học.

Bố trí nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình khai thác và phát huy

năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Như vậy, việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

Như vậy, có thể thấy bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là:

- Đảm bảo đúng số lượng: các công việc muốn thực hiện kịp thời đúng tiến độ cần phải có đầy đủ con người. Việc hoạch định số lượng cần phải dựa trên khối lượng đầu việc mà mỗi người đảm nhận.

- Đảm bảo đúng người: có những công việc đòi hỏi tính chuyên môn và kỹ năng tốt nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, vì vậy cần bố trí đúng chuyên môn của người lao động. Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động.

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: những bộ phận, đơn vị, phòng ban nào cần bố trí, tăng cường nguồn nhân lực cần phải được đánh giá xem xét nhằm bố trí nguồn nhân lực hợp lí, tránh tình trạng chịu sự chi phối bởi mối quan hệ quen biết.

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.

Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc. Thực

hiện tốt khâu này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có sức khỏe và có phẩm chất đạo đức tốt và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu, đây chính là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng trong doanh nghiệp. Đồng thời cũng sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực, giảm tình trạng phải sa thải nhân lực do không đáp ứng được yêu cầu công việc. Thông qua những thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc để đánh giá hiệu suất công việc của người lao động làm cơ sở để khen thưởng, kỷ luật hoặc sa thải. Những lao động được tuyển dụng mà không đạt yêu cầu hoặc sau khi thực hiện đào tạo lại vẫn không khắc phục được doanh nghiệp sẽ sa thải để thu hút người có năng lực vào làm việc [24, tr 2].

1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

“Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm:

- Về mặt xã hội đào tạo và bồi dưỡng NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. [23, tr 5]

- Về phía doanh nghiệp đào tạo và bồi dưỡng NNL là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.

- Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt”. [19, tr.194]

Thực tế cho thấy đào tạo, bồi dưỡng NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:

- Trình độ chuyên môn người lao động nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL được thực hiện qua 4 bước:

Hình 1.2: Sơ đồ thực hiện quá trình đào tạo

Bước 1: “Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào đạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được