6. Kết cấu luận văn
2.3.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn NNL tại công ty
Cơ cấu trình độ nhân lực qua đào tạo là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực theo đào tạo của Sông Thu Đà Nẵng được thể hiện cụ thể trong bảng 2.10
Bảng 2.10. Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: người
STT Trình độ
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Trên đại học 3 1.8 4 2.06 4 1.88 2 Đại học 31 18.56 33 17.01 36 16.9 3 Cao đẳng 13 7.78 17 8.76 18 8.45 4 Trung cấp 16 9.58 21 10.82 23 10.8
5 Lao động phổ thông 104 62.28 119 61.34 132 61.97
Tổng số lao động 167 100 194 100 213 100
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ tương ứng khoảng 38% nhưng lại giữ vai trò quan trọng trong quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. Đội ngũ lao động phổ thông có tay nghề đã qua đào tạo chiếm khoảng 62% nguồn nhân lực của công ty. Là đội ngũ chủ yếu và trực tiếp tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh và tạo nên “sản phẩm” cho công ty. Với đặc thù ngành đóng tàu, số lượng lao động làm việc trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn, rõ ràng trình độ chuyên môn không cần cao chiếm tỷ lệ khá lớn, tuy nhiên với sự đòi hỏi về yêu cầu xây dựng kinh tế và quốc phòng hướng biển một khắt khe của bộ quốc phòng nói riêng và cả nước nói chung, công ty cần tập trung vào các thiết bị đóng tàu hiện đại, điều này đặt ra sự phát triển nguồn nhân lực của công ty hướng đến nguồn nhân lực kỹ thuật cao.
Để hiểu rõ hơn về cơ cấu chuyên môn đào tạo của nhân lực trong công ty, tác giả đã tổng hợp trong bảng 2.11
Bảng 2.11. Chuyên ngành đào tạo của CBCNV Sông Thu Đà Nẵng năm 2018
Đơn vị: người STT Chuyên ngành Trình độ Tổng cộng Tỷ lệ(%) Trên đại học Đại học đẳngCao Trungcấp
STT Chuyên ngành Trình độ Tổng cộng Tỷ lệ (%) Trên đại học Đại học đẳngCao Trungcấp 2 Điện điện tử 1 1 2 2.47
3 Công nghệ môitrường 1 1 1.23
4 Logistic 3 5 4 12 14.81
5 Quản trị kinh doanh 1 4 2 7 14 17.28
6 Kinh tế 4 4 4.94
7 Luật 1 1 2 2.47
8 Xây dựng 2 1 2 5 6.17
9 Quản lý dự án 1 1 1.23
10 Hàn 2 1 2 5 6.17
11 Công nghệ thông tin 1 2 3 3.70
12 Khác 1 2 6 9 11.11
Tổng 4 36 18 23 81 100
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Qua số liệu bảng 2.11 cho thấy hơn 60% CBCNV Sông Thu Đà Nẵng có chuyên môn chuyên ngành Cơ khí tàu biển, công nghệ môi trường, kế toán, quản trị kinh doanh phù hợp với chức năng quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh đặc thù ngành đóng tàu. Tuy nhiên tỷ trọng lao động có chuyên môn các chuyên ngành kế toán 14.81% và quản trị kinh doanh 17.28% tương đối cao đối với một công ty hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu. Điều này thể hiện công tác tuyển dụng tại Sông Thu Đà Nẵng vẫn chưa thực sự phù hợp và hiệu quả.
Với định hướng phát triển nguồn nhân lực của ban lãnh đạo công ty tập trung nguồn nhân lực vào lực lượng lao động cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh như các đại lý môi giới đấu giá, bán buôn máy móc thiết bị, bán lẻ nhiên liệu động cơ, vận tải hành khách ven biển, sửa chửa bảo trì các loại tàu biển cần được công ty tuyển dụng thêm hoặc đưa nhân viên đi đào tạo nhằm nâng cao trình độ đối với những chuyên ngành này bởi nhìn vào bảng số liệu
thì trình độ Đại học và sau đại học ở các chuyên ngành này còn thấp.
Để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát 03 nhóm đối tượng là các lao động khối gián tiếp, các lao động khối trực tiếp và các cán bộ quản lý đang làm việc tại công ty Sông Thu Đà Nẵng. Tác giả sẽ lựa chọn mẫu là 159 lao động, trong đó 100 lao động trực tiếp, 40 lao động gián tiếp (sử dụng mẫu phiếu khảo sát 01-Phụ lục 01) và 19 cán bộ cấp quản lý, trong đó có 12 trưởng, phó các phòng ban quản lý lao động gián tiếp và 7 tổ trưởng các phân xưởng quản lý lao động trực tiếp (sử dụng mẫu phiếu khảo sát 02-Phụ lục 01).
Nhằm đánh giá khách quan thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với cán bộ cấp quản lý về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động thuộc phòng ban, bộ phận mình quản lý.
Chọn số mẫu khảo sát là 19 người đối với cấp quản lý.
Bảng câu hỏi khảo sát dựa trên cách tiếp cận mô hình KSA, nội dung của từng câu hỏi được tác giả kế thừa từ bảng câu hỏi điều tra của đề tài luận văn thạc sỹ Nguyễn Hoài Bảo (2009), tác giả có chỉnh sửa câu từ cho phù hợp với công ty Sông Thu Đà Nẵng
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát cấp quản lý về trình độ chuyên môn nghiêp vụ của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng
Đơn vị: người STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng (người) Điểm bình quân Chưa đạt Trung bình Đạt
1
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV là phù hợp với vị trí công tác
2 9 8 2.32
2
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV đáp ứng được yêu cầu của công việc
0 7 12 2.63
3
CBCNV có sự tiến bộ trong chuyên môn nghiệp vụ qua quá trình làm việc
1 3 15 2.74
(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)
Qua kết quả khảo sát tại bảng 2.12 cho thấy các cấp quản lý có nhận định khá tốt về chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV thuộc phòng ban mình quản lý. Các tiêu chí đánh giá đều trên mức trung bình. Tuy nhiên tiêu chí Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV là phù hợp với vị trí công tác có 2 đánh giá chưa đạt. Điều này cho thấy cần xem xét lại quá trình tuyển dụng và công tác bố trí sử dụng CBCNV của Sông Thu Đà Nẵng vẫn chưa thật sự hiệu quả. Các nhà quản lý đánh giá 2 chỉ tiêu: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV đáp ứng được yêu cầu của công việc và CBCNV có sự tiến bộ trong chuyên môn nghiệp vụ qua quá trình làm việc khá cao. Điều này cho thấy công ty đang làm khá tốt trong công tác đào tạo cũng như tạo môi trường tự học nâng cao chuyên môn của mỗi CBCNV.