6. Kết cấu luận văn
3.2.GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng NNL
Trong thời gian tới, Sông Thu Đà Nẵng cần hoàn thiện chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL theo định hướng sau:
- Bên cạnh với việc lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Sông Thu Đà Nẵng cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính dài hạn để tạo ra sự chủ động trong quá trình thực hiện. Trong đó, tiêu chí tuyển dụng đối với từng vị trí được xác định trên cơ sở yêu cầu của công việc đối với người thực hiện gắn với thực tế chính sách đãi ngộ hàng năm của Công ty.
- Các kênh tuyển dụng hiện tại của Sông Thu Đà Nẵng chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty nên chưa thực sự đem lại hiệu quả tuyển dụng cao. Thời gian tới, Sông Thu Đà Nẵng cần thực hiện đa dạng hình thức tuyển dụng như:
+ Quan tâm nhiều hơn đến các kênh tuyển dụng khác như sàn giao dịch lao động, trung tâm giới thiệu việc làm,… Đặc biệt trong thời đại bùng nổ về công nghệ thông tin hiện nay các hình thức dăng tuyển trên báo chí, các trang web tuyển dụng tương đối hiệu quả ở Việt Nam như: www.tuyendung.com; www.timviecnhanh.com; ww.careerlink.vn; www.vietnamworks.com.vn;... thu hút được rất nhiều ứng viên tiềm năng. Sông Thu Đà Nẵng cần phải kết hợp áp dụng hình thức thuê công ty tuyển dụng chuyên nghiệp để thực hiện tuyển dụng đối với các chuyên gia, cán bộ quản lý điều hành. Tuy nhiên, vì là các trang web tuyển dụng uy tín nên cũng cần cân nhắc về chi phí trước khi lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ sao cho mang lại hiệu quả cao nhất. Cụ thể, phòng nguồn nhân lực nên liên kết với các trang web tuyển dụng thực hiện việc đăng các tiêu chí ứng tuyển, ngoài ra công ty vào mục ứng viên tìm kiếm và gọi điện thoại trực tiếp để mời trực tiếp phỏng vấn.
+ Đan xen với việc thu hút, tuyển dụng đối với những ứng viên có nhiều kinh nghiệm, chính sách tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp cần phải được hướng đến nhiều hơn. Trong thời gian qua, Công ty chưa chú trọng tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển. Các sinh viên này thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù chưa có kinh nghiệm thực tế nhưng họ lại có sức trẻ, nhiệt huyết, đam mê, tinh thần ham học hỏi, cầu tiến. Chính vì thế, để tuyển được nguồn này hiệu quả, Công ty có thể thiết lập mối quan hệ với nhà trường, cử chuyên viên tới các trường để giới thiệu các cơ hội làm việc, thực tập tại Công ty. Khi có nhu cầu, thì các trường cũng sẽ giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao tới Công ty,… Hằng năm công ty nên tổ chức tham dự các buổi bảo vệ đồ án tốt nghiệp, qua đó tìm kiếm ứng viên mới tốt nghiệp có học lực giỏi bổ sung lực lượng lao động.
+ Các sinh viên thực tập: đây là một phương pháp hiệu quả mà nhiều Công ty đã áp dụng, thông qua thời gian thực tập, Công ty sẽ tìm được người ưu tú nhất.
- Ban lãnh đạo công ty cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực: đối với lao động gián tiếp khi thực hiện tuyển dụng, phòng nguồn nhân lực luôn cử 1 cán bộ chuyên trách về chính sách bảo hiểm, lưởng bổng của công ty để tham gia vào các buổi phỏng vấn ứng viên bên cạnh đó trong quá trình tuyển dụng cần có ít nhất 2 cán bộ của phòng ban quản lý tham dự buổi phỏng vấn tuyển dụng. Đối với lao động trực tiếp: Trong quá trình tuyển dụng luôn có 1 cán bộ phòng tổ chức phụ trách chính sách chung của công ty và cán bộ tổ trưởng của các tổ chuyên môn phỏng vấn. Ngoài ra, để tuyển dụng cán bộ bộ phận này cần phải có ít nhất 1 cán bộ giám sát hằng ngày ứng viên trong quá trình thử việc
- Tăng cường nâng cao uy tín của Sông Thu Đà Nẵng trên thị trường: phòng nhân sự khi đăng tuyển các tin tức tuyển dụng cần lựa chọn những trang web, mạng xã hội có số lượng truy cập lớn. Sử dụng các đoạn phỏng vấn nhỏ của khách hàng và các thành tích của công ty lồng vào các trang web tuyển dụng bên dưới nhằm gia tăng úy tín của công ty trong mắt ứng viên. Phòng kế hoạch sản xuất phối hợp thực hiện và đưa ra đánh giá hiệu quả.
- Tiến hành kiểm tra thông tin ứng viên: khi nhận hồ sơ, phòng nhân sự phân công 1 cán bộ phụ trách xác minh tính hính xác của hồ sơ như kiểm tra chéo với đơn vị cũ, xây dựng các câu hỏi phỏng vấn nhằm đánh giá tính trung thực của ứng viên về kinh nghiệm công tác.
Với kết quả khảo sát tại bảng 2.8 cho thấy quá trình tuyển dụng và công tác bố trí sử dụng CBCNV của Sông Thu Đà Nẵng vẫn chưa thật sự hiệu quả, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV vẫn chưa thật sự phù hợp với vị trí công tác. Vì vậy trong giai đoạn tới cần chủ động lập kế hoạch tuyển dụng và xác định số lượng lao động có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc đến năm 2022 thể hiện qua bảng 3.2
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo đến năm 2022 Đơn vị: người STT Chuyên ngành 2019 2022 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Cơ khí tàu biển 23 10.80 30 9.58
2 Điện điện tử 2 0.94 10 3.19
3 Công nghệ môi trường 1 0.47 15 4.79
4 Logistic 12 5.63 12 3.83
5 Quản trị kinh doanh 14 6.57 14 4.47
6 Kinh tế 4 1.88 4 1.28
7 Luật 2 0.94 2 0.64
8 Xây dựng 5 2.35 5 1.60
9 Quản lý dự án 1 0.47 3 0.96
10 Hàn 5 2.35 5 1.60
11 Công nghệ thông tin 3 1.41 3 0.96
12 Khác 9 4.23 10 3.19
13 Lao động phổ thông 132 61.97 200 63.90
Tổng số lao động 213 100 313 100
(Nguồn: dự báo của tác giả)
Số liệu từ bảng 3.2 cho thấy đối với một công ty hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu thì lực lượng lao động nòng cốt, chiếm tỷ lệ cao vẫn nằm trong các chuyên ngành công nghệ môi trường, cơ khí tàu biển và Điện điện tử. Vì vậy công ty cần có kế hoạch tuyển dụng NNL trong các chuyên ngành này. Bên cạnh đó, Sông Thu Đà Nẵng cần phải chú trọng tuyển dụng thêm lực lượng lao động phổ thông nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển, mở rộng thị trường trong tường lai.
- Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh để nâng cao hiệu quả công tác PTNNL, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc cho
từng vị trí làm việc và tiêu chuẩn chức danh trong từng công việc. Đây được coi là giải pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty có hiệu quả nhất. Việc đưa ra được bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh được coi là giải pháp mang tính hiệu quả nhất để lựa chọn ứng viên và bố trí công việc cho ứng viên sau khi được tuyển dụng, hoặc được áp dụng để bố trí, sắp xếp, sắp xếp lại nguồn nhân lực, xác định số lượng nhân viên định biên tại mỗi bộ phận chức năng.
Các bản mô tả công việc hiện nay tại các bộ phận của Sông Thu Đà Nẵng chưa thực sự hoàn chỉnh, cụ thể. Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc cụ thể, liệt kê đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, yêu cầu kiểm tra giám sát, các điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc cụ thể sẽ giúp cho CBCNV hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Sông Thu Đà Nẵng cần làm tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo nhằm tránh lãng phí thời gian, sức lực và chi phí của công ty. Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Sông Thu Đà Nẵng cần thực hiện những nội dung sau để công tác xác định nhu cầu đào tạo của Sông Thu Đà Nẵng thật chính xác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mang lại hiệu quả thiết thực:
- Thu thập nguồn thông tin dữ liệu phân tích về nguồn nhân lực của Sông Thu Đà Nẵng. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của người lao động. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo hữu ích.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ người lao động.
Để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng đối tượng lao động, đòi hỏi cán bộ phòng tổ chức hành chính cùng phối hợp với trưởng các bộ phận đánh giá đúng nhu cầu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty. Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sự ủng hộ của lãnh đạo công ty. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân lao động. Công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm một cách chủ động.
Ngoài ra, tác giả đề xuất 1 năm sẽ mời chuyên gia của Viet logistic về giảng dạy kỹ năng giao tiếp ứng xử của 3 bộ phận là xí nghiệp cảng và làm sạch tàu dầu, công ty đóng và sửa chữa tàu, xí nghiệp thương mại dịch vụ , tất cả các công nhân phải tham gia đầy đủ và viết báo cáo về nội dung khóa học. Chi phí được công ty đài thọ
b. Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định đúng đối tượng cần được đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới hiệu quả của công tác đào tạo. Căn cứ để đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo: Bảng phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, bản thân người lao động với năng lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng của họ, nhu cầu của doanh nghiệp với từng chức danh công việc. Đương nhiên
việc lựa chọn đối tượng cũng như các chương trình đào tạo phải chấp hành các quy định về cử người đi đào tạo của công ty.
Tại Công ty Sông Thu, một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu trên địa bàn, thì không thể không thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ nhân viên tại các bộ phận kỹ thuật... Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ công nghệ môi trường, điện điện tử cũng phải không ngừng được nâng cao hiểu biết, tiếp cận với các hệ thống hiện đại, tránh xu hướng lạc hậu. Mở rộng sự hợp tác với công ty nước ngoài về công nghệ đóng tàu, đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt càng phải nâng cao năng lực quản lý, khả năng nhìn nhận phân tích và giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả… Như vậy, thông qua những đánh giá về hiệu quả làm việc của từng bộ phận ta có thể biết bộ phận đó làm việc có hiệu quả hay không để có phương án đào tạo và bồi dưỡng thêm kiến thức cho các thành viên.
Khi đã xác định được bộ phận nào cần phải thực hiện đào tạo thì lại cụ thể hoá hơn kĩ năng nào cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu. Với những mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong tương lai, tác giả đã dự báo các chương trình áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể tại Sông Thu Đà Nẵng đến năm 2022 được thể hiện qua bảng 3.3
Bảng 3.3. Dự báo các chương trình, đối tượng đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng đến năm 2022
Vị trí công việc Tên khóa học Đối tượng đào tạo
Cán bộ quản lý
Quản trị nguồn nhân lực PTGĐ chính ủy; Trưởng phòng nhân sự Quản trị tài chính PTGĐ tài chính;
Trưởng phòng TCKT Xây dựng chiến lược kinh doanh Trưởng, phó phòng
Vị trí công việc Tên khóa học Đối tượng đào tạo
Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ
Ban giám đốc; Trưởng các phòng ban
Kỹ năng lãnh đạo và ra quyết định
Ban giám đốc; Trưởng, phó các phòng ban; Tổ trưởng các phân xưởng
Lao động gián tiếp
Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ định giá và đấu thầu
Nhân viên phòng KHSX
Chứng chỉ lập dự toán và đo bóc khối lượng công trình
Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh
Chứng chỉ an toàn vận hành các
MMTB phân tích thí nghiệm Nhân viên phòng KT Đào tạo kỹ thuật (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Nhân viên NS Đào tạo - PTNNL - khuyến khích
tạo động lực cho NLĐ
Kỹ năng đàm phán - giải quyết
vấn đề Tất cả khối lao động
gián tiếp Kỹ năng làm việc nhóm
Ngoại ngữ Tin học
Lao động trực tiếp Chứng chỉ an toàn vệ sinh lao động
Tất cả CBCNV các phân xưởng
Chứng chỉ an toàn sử dụng hóa chất
Phân xưởng vỏ tàu, phân xưởng cơ khí, phân xưởng điện máy, phân xưởng trang trí nội thất, phân xưởng ống nước van
Vị trí công việc Tên khóa học Đối tượng đào tạo
Chứng chỉ PCCC Tiểu ban PCCC của
công ty Chứng chỉ an toàn khi sử dụng,
vận hành xe nâng hạ và các xe chuyên dụng
Tổ lái xe
(Nguồn: dự báo của tác giả)
Từ kết quả đạt được và những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo NNL tại Sông Thu Đà Nẵngthời gian qua, nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của CBCNV công ty đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai, tác giả đã đề xuất một số chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo phù hợp.
c. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
Sông Thu Đà Nẵngcần phải căn cứ vào các yêu cầu về trình độ hiểu biết, năng lực, vị trí, chức danh của mỗi người trong từng phòng ban, bộ phận để xác định các chương trình đào tạo có liên quan. Đồng thời cần có sự tham gia của cán bộ phụ trách công tác đào tạo thuộc phòng NS và các cán bộ xuất sắc, có thâm niên, có uy tín về nghiệp vụ, cán bộ quản lý và giáo viên phía cơ sở đào tạo trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, giáo trình học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết và có thể gửi cho các học viên trước khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo ý kiến của học viên về nội dung đào tạo.
Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo một cách chi tiết giúp cho Sông Thu Đà Nẵng chủ động trong việc cử CBCNV tham gia đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo... cũng như bố trí người đi đào tạo) không làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ chung của từng bộ phận/đơn vị và của công ty.
- Đối với phân xưởng vỏ tàu, phân xưởng cơ khí, phân xưởng điện máy, xí nghiệp dịch vụ cảng và làm sạch tàu dầu và CBCNV phòng kỹ thuật: Công