6. Kết cấu luận văn
1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
“Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội đào tạo và bồi dưỡng NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. [23, tr 5]
- Về phía doanh nghiệp đào tạo và bồi dưỡng NNL là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt”. [19, tr.194]
Thực tế cho thấy đào tạo, bồi dưỡng NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:
- Trình độ chuyên môn người lao động nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL được thực hiện qua 4 bước:
Hình 1.2: Sơ đồ thực hiện quá trình đào tạo
Bước 1: “Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào đạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Xác định nu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào taọ kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo”. [19, tr.196-197]
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các yếu tố:
Bước 1:
Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2:
Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3:
Thực hiện đào tạo
Bước 4:
- Luật pháp.
- NLĐ thiếu các kỹ năng cơ bản.
- Kết quả thực hiện công việc chưa tốt. - Áp dụng công nghệ mới.
- Yêu cầu, đòi hỏi của khách hàng. - Sản phẩm mới.
- Tiêu chuẩn, yêu cầu thực hiện công việc cao hơn.
Kết quả đạt được sau quá trình xác định nhu cầu đào tạo sẽ xác định được:
- Chương trình đào tạo. - Đối tượng được đào tạo. - Loại hình đào tạo.
- Tần số đào tạo.
- Hình thức đào tạo (thuê hay tự thực hiện đào tạo...).
- Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển dụng mới hoặc thiết kế lại công việc.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo. Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:
- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc.
- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần. - Xác định chiến lược tối ưu.
- Lập kế hoạch tổng quát. Bước 3: Thực hiện đào tạo
Mục tiêu của đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.
Bảng 1.1: Phân loại các hình thức đào tạo
Tiêu thức Các hình thức /phương pháp Theo định hướng nội - Đào tạo theo định hướng công việc
Tiêu thức Các hình thức /phương pháp
dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo huấn luyện kỹ năng
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ huật
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý Theo tổ chức hình thức
đào tạo
- Đào tạo chính quy - Đào tạo tại chức - Lớp cạnh xí nghiệp - Kèm cặp tại chỗ Theo địa điểm hoặc nơi
đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo xa nơi làm việc Theo đối tượng học
viên
- Đào tạo mới - Đào tạo lại Bước 4: Đánh giá đào tạo
Bước cuối cùng trong quá trình đào tạo là giai đoạn đánh giá: “Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào taọ và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần phải được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi); Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới
vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo”. [19, tr.219]