6. Kết cấu luận văn
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Sông Thu Đà Nẵng cần làm tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo nhằm tránh lãng phí thời gian, sức lực và chi phí của công ty. Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Sông Thu Đà Nẵng cần thực hiện những nội dung sau để công tác xác định nhu cầu đào tạo của Sông Thu Đà Nẵng thật chính xác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mang lại hiệu quả thiết thực:
- Thu thập nguồn thông tin dữ liệu phân tích về nguồn nhân lực của Sông Thu Đà Nẵng. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của người lao động. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo hữu ích.
- Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ người lao động.
Để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng đối tượng lao động, đòi hỏi cán bộ phòng tổ chức hành chính cùng phối hợp với trưởng các bộ phận đánh giá đúng nhu cầu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty. Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sự ủng hộ của lãnh đạo công ty. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân lao động. Công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm một cách chủ động.
Ngoài ra, tác giả đề xuất 1 năm sẽ mời chuyên gia của Viet logistic về giảng dạy kỹ năng giao tiếp ứng xử của 3 bộ phận là xí nghiệp cảng và làm sạch tàu dầu, công ty đóng và sửa chữa tàu, xí nghiệp thương mại dịch vụ , tất cả các công nhân phải tham gia đầy đủ và viết báo cáo về nội dung khóa học. Chi phí được công ty đài thọ
b. Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định đúng đối tượng cần được đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới hiệu quả của công tác đào tạo. Căn cứ để đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo: Bảng phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, bản thân người lao động với năng lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng của họ, nhu cầu của doanh nghiệp với từng chức danh công việc. Đương nhiên
việc lựa chọn đối tượng cũng như các chương trình đào tạo phải chấp hành các quy định về cử người đi đào tạo của công ty.
Tại Công ty Sông Thu, một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu trên địa bàn, thì không thể không thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ nhân viên tại các bộ phận kỹ thuật... Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ công nghệ môi trường, điện điện tử cũng phải không ngừng được nâng cao hiểu biết, tiếp cận với các hệ thống hiện đại, tránh xu hướng lạc hậu. Mở rộng sự hợp tác với công ty nước ngoài về công nghệ đóng tàu, đòi hỏi đội ngũ cán bộ chủ chốt càng phải nâng cao năng lực quản lý, khả năng nhìn nhận phân tích và giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả… Như vậy, thông qua những đánh giá về hiệu quả làm việc của từng bộ phận ta có thể biết bộ phận đó làm việc có hiệu quả hay không để có phương án đào tạo và bồi dưỡng thêm kiến thức cho các thành viên.
Khi đã xác định được bộ phận nào cần phải thực hiện đào tạo thì lại cụ thể hoá hơn kĩ năng nào cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu. Với những mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong tương lai, tác giả đã dự báo các chương trình áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể tại Sông Thu Đà Nẵng đến năm 2022 được thể hiện qua bảng 3.3
Bảng 3.3. Dự báo các chương trình, đối tượng đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng đến năm 2022
Vị trí công việc Tên khóa học Đối tượng đào tạo
Cán bộ quản lý
Quản trị nguồn nhân lực PTGĐ chính ủy; Trưởng phòng nhân sự Quản trị tài chính PTGĐ tài chính;
Trưởng phòng TCKT Xây dựng chiến lược kinh doanh Trưởng, phó phòng
Vị trí công việc Tên khóa học Đối tượng đào tạo
Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ
Ban giám đốc; Trưởng các phòng ban
Kỹ năng lãnh đạo và ra quyết định
Ban giám đốc; Trưởng, phó các phòng ban; Tổ trưởng các phân xưởng
Lao động gián tiếp
Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ định giá và đấu thầu
Nhân viên phòng KHSX
Chứng chỉ lập dự toán và đo bóc khối lượng công trình
Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh
Chứng chỉ an toàn vận hành các
MMTB phân tích thí nghiệm Nhân viên phòng KT Đào tạo kỹ thuật
Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Nhân viên NS Đào tạo - PTNNL - khuyến khích
tạo động lực cho NLĐ
Kỹ năng đàm phán - giải quyết
vấn đề Tất cả khối lao động
gián tiếp Kỹ năng làm việc nhóm
Ngoại ngữ Tin học
Lao động trực tiếp Chứng chỉ an toàn vệ sinh lao động
Tất cả CBCNV các phân xưởng
Chứng chỉ an toàn sử dụng hóa chất
Phân xưởng vỏ tàu, phân xưởng cơ khí, phân xưởng điện máy, phân xưởng trang trí nội thất, phân xưởng ống nước van
Vị trí công việc Tên khóa học Đối tượng đào tạo
Chứng chỉ PCCC Tiểu ban PCCC của
công ty Chứng chỉ an toàn khi sử dụng,
vận hành xe nâng hạ và các xe chuyên dụng
Tổ lái xe
(Nguồn: dự báo của tác giả)
Từ kết quả đạt được và những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo NNL tại Sông Thu Đà Nẵngthời gian qua, nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của CBCNV công ty đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai, tác giả đã đề xuất một số chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo phù hợp.
c. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
Sông Thu Đà Nẵngcần phải căn cứ vào các yêu cầu về trình độ hiểu biết, năng lực, vị trí, chức danh của mỗi người trong từng phòng ban, bộ phận để xác định các chương trình đào tạo có liên quan. Đồng thời cần có sự tham gia của cán bộ phụ trách công tác đào tạo thuộc phòng NS và các cán bộ xuất sắc, có thâm niên, có uy tín về nghiệp vụ, cán bộ quản lý và giáo viên phía cơ sở đào tạo trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, giáo trình học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết và có thể gửi cho các học viên trước khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo ý kiến của học viên về nội dung đào tạo.
Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo một cách chi tiết giúp cho Sông Thu Đà Nẵng chủ động trong việc cử CBCNV tham gia đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo... cũng như bố trí người đi đào tạo) không làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ chung của từng bộ phận/đơn vị và của công ty.
- Đối với phân xưởng vỏ tàu, phân xưởng cơ khí, phân xưởng điện máy, xí nghiệp dịch vụ cảng và làm sạch tàu dầu và CBCNV phòng kỹ thuật: Công ty cần hợp tác với các giảng viên của Khoa Môi trường và khoa cơ khí Đại học Duy Tân và Đại học Bách Khoa Đà Nẵng tiến hành đào tạo, cập nhật các kiến thức kỹ năng xử lí sự cố tràn dầu, kỹ thuật sửa chữa theo các phương pháp tiên tiến đang áp dụng.
- Đối với lao động trực tiếp: do đặc thù của công việc công ty có thể thực hiện các lớp đào tạo tại chỗ, trao đổi kinh nghiệm làm việc, đồng thời liên kết với các trung tâm dạy nghề để tổ chức các lớp nâng cao tay nghề cho lực lượng công nhân theo những chuyên ngành thích hợp; những người có năng lực thì có kế hoạch nâng cao trình độ và bố trí hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động. Cụ thể:
+ Đối với công nhân các phân xưởng
Cần tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ phù hợp với đặc thù từng loại công việc. Chương trình đào tạo được tổ chức trực tiếp tại công ty, thời gian đào tạo khoảng 30 ngày. Đồng thời tạo điều kiện cho đi tập huấn, đào tạo tại khoa đóng tàu trực thuộc đại học Hàng Hải và công ty Việt Logistic để cọ sát và học hỏi kinh nghiệm thực tế.
+ Đối với nhân viên sữa chữa vỏ tàu
Nhân viên sửa chữa vỏ tàu yêu cầu có trình độ kỹ thuật nhất định. Công ty đầu tiên tuyển dụng những người đã có tay nghề, sau đó đưa đi bồi dưỡng chuyên môn tại các trường dạy nghề. Thời gian đào tạo từ 3 đến 6 tháng. Đồng thời tạo điều kiện cho đi tập huấn, đào tạo tại các công ty chuyên môn để cọ sát và học hỏi kinh nghiệm thực tế.
- Đối với lao động gián tiếp: Qua kết quả khảo sát CBCNV khối gián tiếp về các kỹ năng cần thiết thì các kỹ năng sử dụng tiếng anh, thương lượng đàm phán và tư duy sáng tạo về mức độ đáp ứng vẫn chưa thành thạo. Công
ty sẽ liên kết với Đại học Bách khoa Đà Nẵng và Đại học Duy Tân tổ chức các buổi seminar và liên kết nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao kiến thức và các kỹ năng cho CBCNV, công ty sẽ tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên tham gia các hoạt động nghiên cứu trực tiếp tại công ty. Đồng thời tạo điều kiện cho đi tập huấn, đào tạo, tham quan các mô hình sản xuất kinh doanh tại các công ty đơn vị thành viên trực thuộc công ty mẹ để cọ sát và học hỏi kinh nghiệm. Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo ra ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các công ty lớn ở một số nước để học hỏi kinh nghiệm và khoa học kỹ thuật, một phần xem xét kiến thức sản xuất của họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên trong công ty. Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt. Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho các khóa học về kỹ năng lãnh đạo hay các nghiệp vụ quản trị trọng yếu như quản trị chiến lược, quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ... Đặc biệt, công ty cần quan tâm tới đội ngũ tại các bộ phận hỗ trợ, thay vì mới chỉ quan tâm tới đào tạo cho bộ phận kỹ thuật, kinh doanh.
Để nâng cao được hiệu quả đào tạo, Sông Thu Đà Nẵng cần đổi mới cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực của người học thông qua thảo luận nhóm, học thông qua xử lý tình huống thực tế.... Bản thân CBCNV công ty cũng phải tăng cường tính chủ động và trách nhiệm với việc học tập của chính mình.
Sông Thu Đà Nẵng cần cân đối lao động của từng bộ phận, đơn vị. Thực hiện điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí những lao động dôi dư vào những vị trí công tác phù hợp hơn.
Tăng cường luân chuyển cán bộ ở các phòng ban để NLĐ có thêm cơ hội học hỏi và tạo lập thêm nhiều mối quan hệ, đồng thời để phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn trong mỗi cá nhân.
Nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn khá hạn hẹp. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực. Sông Thu Đà Nẵng nên huy động tối đa nguồn tài chính để thành lập nên một quỹ đào tạo riêng bởi đào tạo là một công tác quan trọng, phải được đào tạo theo chiều sâu và liên tục. Công ty cần có kế hoạch, biện pháp sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo, tránh sử dụng sai mục đích vào việc tham quan, nghỉ mát trên danh nghĩa là đi khảo sát, học tập. Tận dụng và thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ chức trong và ngoài nước đóng góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển.
Đối với CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng tích cực tham gia công tác học tập, đạt kết quả cao trong học tập để nâng cao trình độ, Sông Thu Đà Nẵng cần thực hiện chế độ khen thưởng nhằm khuyến khích bằng vật chất và tinh thần để ghi nhận những nỗ lực của nhân viên. Về phía người được đi cũng cần được quán triệt tư tưởng, quan điểm về việc tham gia đào tạo vừa là trách nhiệm, vừa là quyền lợi của bản thân. Đặc biệt cũng nên thông tin cho CBVNV biết về mức chi phí đào tạo bỏ ra để họ có ý thức, trách nhiệm hơn trong việc học. Đây cũng chính là sự đầu tư cho việc phát triển cá nhân của mỗi con người. Bên cạnh đó cần đề nghị công ty có chính sách và chiến lược cụ thể về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
e. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tại Sông Thu Đà Nẵng hiện nay vẫn chưa thực sự hiệu quả, cần bao quát đánh giá toàn diện ở cả 4 cấp độ:
- Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm của nhân viên đối với công tác đào tạo tại công ty. Được đánh giá thông qua các khảo sát do phòng NS tiến hành định kỳ. Phương pháp thực hiện sử dụng bảng câu hỏi, với những câu hỏi liên quan đến:
+ Nội dung khóa học
+ Phương pháp truyền tải như thế nào + Phong cách của người đào tạo
+ Cơ sở vật chất hay là những tiện nghi mà khóa học cung cấp + Tài liệu được sử dụng trong khóa học là gì
- Cấp độ “Đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã học được thêm những gì thông qua các chương trình đào tạo tại công ty. Đó chính là kết quả của các bài kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay được nhận biết thông qua các phỏng vấn và khảo sát của phòng NS. Thực tế cho thấy công tác kiểm tra còn mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, chưa đánh giá được chính xác kết quả kiến thức, kỹ năng mà học viên thu nhận được. Vì vậy, cần nâng cao tính nghiêm túc hơn nữa trong quá trình đào tạo.
- Cấp độ “Ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã áp dụng những điều đã học ở trên vào công việc hàng ngày như thế nào. Nó được đo lường bằng chính kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bảng đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp hay mức độ hài lòng của khách hàng mà nhân viên phục vụ.
- Cấp độ “Kết quả”: Ở cấp độ cao nhất, các đánh giá cần chỉ ra xem chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đem lại hiệu quả gì, thông qua các phân tích của kế toán về chi phí bỏ ra và lợi ích thu về.