6. Kết cấu luận văn
2.3.3. Thực trạng phát triển kỹ năng người lao động
Bên cạnh trình độ chuyên môn thì tác giả đã thu thập số liệu tại phòng nhân sự nhằm tổng hợp các chứng chỉ thể hiện kỹ năng của người lao động được thể hiện trong bảng 2.13
Bảng 2.13. Tổng hợp chứng chỉ kỹ năng của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: người
năng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Ngoại ngữ 32 47.76 43 53.75 44 53.01 2 Tin học 24 35.82 27 33.75 27 32.53 3 Các chứng chỉ khác (kế toán trưởng, Báo cáo thuế, quản lý dự án, định giá, đấu thầu...)
11 16.42 10 12.5 12 14.46
Tổng 67 100 80 100 83 100
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)
Số liệu tại bảng 2.13 cho thấy trước đây trong khâu tuyển dụng công ty không quá chú trọng vào việc đánh giá các chứng chỉ, kỹ năng của người lao động mà chỉ chú trọng vào kinh nghiệm và khả năng làm việc. Các chứng chỉ quan trọng như ngoại ngữ và tin học chưa được sở hữu bởi nhiều lao động trong công ty, đặc biệt là khối lao động gián tiếp. Đây là vấn đề cần chú ý khi phát triển kỹ năng tại công ty.
Nhằm đánh giá khách quan thực trạng kỹ năng của nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với cán bộ cấp quản lý về mức độ thành thạo các kỹ năng cần thiết của lao động thuộc phòng ban, bộ phận mình quản lý.
Chọn số mẫu khảo sát là 19 người đối với cấp quản lý. Trong đó có 12 trưởng, phó các phòng ban quản lý lao động gián tiếp và 7 tổ trưởng các phân xưởng quản lý lao động trực tiếp. Bốn tiêu chí đánh giá đầu tiên trong bảng khảo sát sẽ hỏi tất cả 19 cán bộ quản lý cả lao động gián tiếp và trực tiếp. Các tiêu chí từ 5 đến 9 sẽ chỉ hỏi 12 trưởng, phó các phòng ban quản lý lao động gián tiếp. Kết quả khảo sát được thể hiện trong bảng 2.14.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát cấp quản lý về các kỹ năng cần thiết của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng
Đơn vị: người STT Tiêu chí đánh giá Số người được hỏi Mức độ đáp ứng (người) Điểm bình quân Chưa tốt Trung bình Tốt
1 Giao tiếp, thiết lập mối
quan hệ 19 0 12 7 2.37
2 Tổ chức công việc 19 2 11 6 2.21
3 Giải quyết vấn đề 19 4 10 5 2.05
4 Làm việc nhóm 19 0 10 9 2.47
5 Tư duy-sáng tạo 12 2 8 2 2.00
6 Lập kế hoạch 12 2 6 4 2.17
7 Thương lượng đàm
phán 12 3 6 3 2.00
8 Sử dụng tiếng Anh 12 7 5 0 1.42
9 Sử dụng tin học 12 3 6 3 2.00
(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)
Qua bảng 2.14, chúng ta có thể nhận thấy đa số các kĩ năng cần thiết của CBCNV có mức độ đáp ứng trên trung bình, chỉ có 1 kĩ năng sử dụng tiếng anh là dưới mức trung bình với mức điểm bình quân là 1.42, điều này cho thấy trong công đoạn tuyển dụng, công ty không yêu cầu ứng viên phải đạt trình độ tiếng anh ở một mức nhất định. Điều này được hiểu là môi trường công ty rất ít có nhu cầu phải sử dụng tiếng anh để làm việc. Tuy nhiên, với định hướng chiến lược phát triển của Sông Thu Đà Nẵng trong tương lai công ty cần hợp tác với các đối tác nước ngoài nhằm chuyển giao các công nghệ đóng tàu tiên tiến đặc biệt là từ đối tác Damen của Hà Lan, điều này đặt ra cho công ty cần phải có cán bộ có trình độ ngoại ngữ tốt.
2.3.4. Thực trạng nâng cao nhận thức người lao động
Bên cạnh kiến thức và kỹ năng, tác giả tiếp tục khảo sát nhằm đánh giá người lao động về nhận thức, thái độ. Đây là một trong ba yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức theo mô hình ASK. Nhằm
đánh giá khách quan thực trạng về nhận thức, thái độ của nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với cán bộ cấp quản lý về thái độ của lao động thuộc phòng ban, bộ phận mình quản lý.
Chọn số mẫu khảo sát là 19 người đối với cấp quản lý.
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát cấp quản lý về nhận thức của CBCNV công ty Sông Thu Đà Nẵng Đơn vị: người STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng (người) Điểm bình quân Chưa tốt Trung bình Tốt
1 Tuân thủ nội quy, quy định 0 12 7 2.37
2 Trách nhiệm trong công
việc 2 9 8 2.32
3 Khả năng chịu áp lực 3 11 5 2.11
4 Thái độ tích cực đóng góp
cho công ty 0 13 6 2.32
5 Thực hiện đầy đủ an toàn
STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng (người) Điểm bình quân Chưa tốt Trung bình Tốt
6 Tham gia các hoạt động
đoàn thể 0 10 9 2.47
(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)
Nhìn vào kết quả bảng khảo sát, đa số các tiêu chí đánh giá mức độ nhận thức đều trên mức trung bình đạt 5/6 tiêu chí; có 3 tiêu chí là Tuân thủ nội quy, quy định; Thái độ tích cực đóng góp cho công ty; Tham gia các hoạt động đoàn thể đều không có đánh giá “chưa tốt”. Điều này cho thấy công tác tuyên truyền, nâng cao ý thức đối với lao động tại công ty đối với 3 tiêu chí này khá tốt. Tuy nhiên đánh giá của cán bộ quản lý đối với tiêu chí Thực hiện đầy đủ an toàn và bảo hộ lao động của CBCNV thì mức độ đánh giá không cao (điểm bình quân là 1.95 dưới mức trung bình), đây lại là tiêu chí rất quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động trực tiếp. Vì vậy công ty cần tập trung cải thiện tuyên truyển và có các biện pháp nhằm nâng cao ý thức của người lao động đối với hoạt động này.
2.3.5. Chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL
Đối với công tác tuyển dụng và sử dụng NNL, trong những năm qua, công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc tuyển dụng và rà soát nguồn nhân lực hiện có, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và sức khỏe của mỗi nhân viên phù hợp với từng vị trí công tác. Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, hàng năm Công ty thực hiện công tác hoạch định NNL, tính toán định biên và thực hiện điều chuyển nhân viên trong nội bộ các phòng, các tổ sản xuất để đáp ứng yêu cầu đặt ra. Các phòng ban có yêu cầu về nhân lực sẽ gửi đề xuất về nhân lực lên, phòng Tổ chức hành chính sẽ tham mưu đến lãnh đạo doanh nghiệp đề xuất tuyển dụng.
Đối với lao động gián tiếp: Năm 2017 số lao động gián tiếp là 51 người, đến năm 2018 là 63 người tăng 23.5%, năm 2019 tăng 9.5% so với năm 2018. Trong những năm qua, cán bộ của 2 phòng tổ chức hành chính và tài chính kế toán ít có sự biến động. Chỉ có phòng kỹ thuật công nghệ và kế hoạch tổng hợp, do nhu cầu mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh nên số lượng nguồn nhân lực của 2 phòng này có sự tăng trưởng trong những năm qua. Đồng thời tại nội bộ các phòng ban sẽ luân chuyển cán bộ và bố trí, sắp xếp vị trí công tác cho phù hợp với yêu cầu công việc.
Đối với lao động trực tiếp: do đặc thù công việc, người lao động làm việc trực tiếp với chất thải nguy hại nên mức độ trung thành với công việc không cao, thường xuyên có tình trạng nghỉ việc, nên công ty thường bố trí lao động làm trong 1 ca làm việc, tránh tình trạng stress khi phải làm nhiều ca, và không có tính luân chuyển công việc giữa các phân xưởng với nhau.
Sông Thu Đà Nẵng đã thực hiện phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc dựa trên tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí làm việc của công ty. Trưởng các phòng ban căn cứ vào chức năng nhiệm vụ để sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với từng bộ phận.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng và sử dụng NNL tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng còn nhiều bất cập cần khắc phục, cụ thể:
- Hình thức tuyển dụng vào công ty chủ yếu từ nguồn giới thiệu của CBCNV trong công ty, các hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực vẫn chưa thật sự linh hoạt và tổ chức tuyển dụng rộng rãi nên đã làm giảm khả năng thu hút các ứng viên tốt nhất trên thị trường. Kết quả điều tra khảo sát hình thức tuyển dụng CBCNV tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng thể hiện tại bảng 2.16
Chọn số mẫu khảo sát là 159 người.
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát hình thức tuyển dụng CBCNV Công ty Sông Thu Đà Nẵng
Đơn vị: người
STT Hình thức tuyển dụng Số
lượng
Tỷ lệ (%)
1 CBCNV trong công ty giới thiệu 78 49.33
2 Trung tâm giới thiệu việc làm 13 8
3 Phương tiện truyền thông 35 22
4 Nguồn khác 33 20.67
Tổng 159 10
0
(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)
Từ số liệu bảng 2.16 cho thấy hình thức tuyển dụng áp dụng phổ biến tại Sông Thu Đà Nẵng là được sự giới thiệu của CBCNV trong công ty chiếm 49.33%. Điều này cho thấy đối với công tác tuyển dụng tại Sông Thu Đà Nẵng vẫn còn mang tính cục bộ, chưa thật sự được quan tâm và đầu tư đúng mức nhằm thu hút nhiều hơn nguồn nhân lực phù hợp.
- Các bảng mô tả công việc hiện nay tại các bộ phận của Sông Thu Đà Nẵng chưa thật sự hoàn chỉnh và cụ thể (ví dụ về bảng mô tả công việc của trưởng phòng kế hoạch sản xuất được trình bày cụ thể tại phụ lục 02).