6. Kết cấu luận văn
3.2.5.Nâng cao nhận thức
Ngày nay, bên cạnh việc phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, và các kỹ năng thì nhận thức cũng là nhân tố rất quan trọng. Nhận thức có tốt thì công việc mới được hoàn thiện, SXKD mới có kết quả cao.
Để nâng cao nhận thức cho người lao động, công ty cần thực hiện những giải pháp sau:
-Các tổ chức đoàn thể, các tổ chức chính trị - xã hội của công ty phải thường xuyên tuyên truyền các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
của Nhà nước liên quan đến hoạt động của công ty, nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong nhận thức của cán bộ, công nhân viên đối với vai trò, trách nhiệm của bản thân.
- Thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ ở cơ sở; quy chế tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phục trách; quy chế phối hợp cụ thể trong việc triển khai lấy ý kiến toàn thểnhân viên, lao động tham gia góp ý sửa đổi, bổ sung các văn bản nội bộ liên quan đến công tác đào tạo, phát triển, nâng cao năng lực cho người lao động; các chế độ chính sách, cải thiện thu nhập,… nhằm tạo sự đồng thuận về nhận thức trong công ty.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín của công ty. Xây dựng, duy trì và phát huy tác phong công nghiệp, tinh thần phấn đấu, lòng nhiệt huyết và ý thức tổ chức kỷ luật trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Biết giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, văn hóa cộng đồng và trong công ty.
- Làm cho nhân viên, lao động phải luôn nhận thức được vị trí, vai trò và trách nhiệm của bản thân mình đối với tổ chức. Mỗi nhân viên, lao động không những chỉ biết về chuyên môn nghiệp vụ đối với lĩnh vực mình đang phụ trách, mà cần phải tích cực nghiên cứu, học tập các lĩnh vực khác, để nâng cao hiểu biết, nhận thức của bản thân, tích lũy vốn sống, hoàn thiện bản thân.
- Nâng cao nhận thức của nhân viên thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.
- Tổ chức các cuộc thi về nhận thức của người lao động, nhằm tạo phong trào về ý thức trong công việc.
- Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của nhân viên tại công ty. Nhân viên sẽ làm việc tốt hơn khi nghề nghiệp của họ được tôn vinh, coi trọng.
- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cụ thể là nhân sự bộ phận liên quan đến nguồn nhân lực phải nhận thức rõ về vai trò, tầm quan trọng của mình đối với sự phát triển nguồn nhân lực của công ty. Những cán bộ này nhất thiết phải có kiến thức, kỹ năng về quản trị nguồn nhân lực, có như vậy mới nâng cao được sức mạnh và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Vì vậy, khi cơ cấu cán bộ làm công tác nhân sự cần phải chú ý đến yếu tố này, tránh cơ cấu nhân lực dư thừa, thiếu năng lực, kém về đạo đức và tư cách.
- Phải thống nhất về chủ trương từ Ban Giám đốc và các tổ chức đoàn thể để triển khai kịp thời các văn bản, nhằm nâng cao nhận thức của người lao động; hình thành thái độ tích cực, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
KẾT LUẬN
Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển và thành công của công ty. Sự thành công hay thất bại của công ty là ở chỗ công ty có sử dụng tốt nguồn nhân lực để phát huy hết khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh hay không. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với nhà quản trị. Trong xu thế hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, thị trường lao động đang không đủ để đáp ứng nhu cầu của các công ty. Riêng đối với công ty Sông thu Đà Nẵng, đây lại là giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, do đó vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên bức xúc hơn. Việc xây dựng được một quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho công ty không chỉ giúp công ty có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao, mà còn giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nguồn nhân lực chính là tài sản quý báu nhất, là nhân tố quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững. Đề tài đã làm rõ được những thành tựu và hạn chế về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sông Thu Đà Nẵng thông qua các câu hỏi khảo sát đối với nhân viên và cán bộ quản lí, từ đó dựa vào phần cơ sở lí luận, tác giả đã hình thành giải pháp để giải quyết những tồn tại về hoạt động này tại công ty
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng” đã hoàn thành nghiên cứu một số vấn đề sau:
- Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng.
- Xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng.
Tiếng việt:
[1] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển NNL xã hội, nhà xuất bản tư pháp.
[2] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), “Hành vi tổ chức”, NXB Đại học kinh tế quốc dân
[3] Dương Anh Hoàng (2009), “Về khái niệm Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB TP HCM.
[4] Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam.
[5] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
[7] Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các đoanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, truờng Ðại học Kinh tế Quốc đân, Hà Nội.
[8] Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
[9] Nguyễn Hoàng Long (2008), Thái độ quyết định sự thành bại của nhàquản lý, NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội.
[10] Nguyễn Phương Nhung (2010), “Giáo dục - đào tạo và hợp tác quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở các nước đang phát triển trong thời kỳ hội
nhân lực; Trường ĐH Kinh tế Quốc dân.
[12]. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[13] Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
[14] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[15] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[16] Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), “Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập”, Tạp chí Tài chính.
[17] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê.
[18] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội.
[19] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Tiếng anh:
[20] Agwu, M. O., Ogiriki, T. 2014, ‘Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny’, Journal of Management and Sustainability, 4(4).
[21] Al-Sayyed, N. M. 2014, ‘Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World’, Life Science Journal, 11(4).
[23] Eric, A. H. & Dennis, D. K. 2013, ‘Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital’, The American Economic Review, 90, 1184-1208
[24] Harrow, A.J. (1972) A Taxonomy of the Psychomotor Domain: A Guide for Developing Behavioral Objectives. McKay, New York
(Dành cho cán bộ công nhân viên công ty Sông Thu Đà Nẵng)
Kính chào Quý anh/chị.
Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Thu Đà Nẵng”. Tôi rất mong anh/chị dành một ít thời gian để trả lời những câu hỏi dưới đây bằng quan điểm, ý kiến chân thực của các anh/chị.
Tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp, từ những dữ liệu thu thập được, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra không sử dụng cho mục đích khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
A. THÔNG TIN CÁ NHÂN: (Đánh dấu “X” vào ô lựa chọn của
anh/chị)
1. Họ và tên: 2. Giới tính:
3. Anh/chị làm việc tại bộ phận: 4. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào?
□ Dưới 30 □ 30-39 □ 40-49 □ 50-60 5. Anh chị thuộc khối lao động nào?
□ Gián tiếp □ Trực tiếp
6. Trình độ chuyên môn hiện tại của anh/chị?
□Trên đại học□Đại học □Cao đẳng □Trung cấp □LĐPT 7. Anh/chị được tuyển dụng vào công ty bằng hình thức nào?
□ CBCNV trong công ty giới thiệu □ Trung tâm giới thiệu việc làm □ Phương tiện truyền thông □Nguồn khác:...
1. Các hình thức đào tạo trong công ty mà anh/chị đã tham gia? □Đào tạo tại nơi làm việc □Các hội thảo, hội nghị
□Kèm cặp, chỉ bảo □Luân chuyển, thuyên chuyển công tác
□Đào tạo ngắn hạn, học nghề □Cử đi học chính quy dài hạn 2. Nội dung của các khóa đào tạo này là gì?
□Kiến thức chuyên môn □Kỹ năng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
□Ngoại ngữ □Nội dung khác:...
Anh/Chị vui lòng cho biết về các nhận định sau đây bằng cách khoanh tròn con số tương ứng được sắp xếp tăng dần theo mức độ
1 – Chưa tốt; 2 – Trung bình; 3 – Tốt
Mô tả nhận định Chưa
tốt
Trung bình Tốt
1 Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công
việc 1 2 3
2 Nội dung đào tạo 1 2 3
3 Phương pháp đào tạo 1 2 3
4 Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu được
nâng cao trình độ và nghiệp vụ của NLĐ 1 2 3 5 Cách thức đánh giá sau mỗi chương trình đào
tạo 1 2 3
6 Sử dụng NLĐ sau đào tạo hợp lý 1 2 3
7 Hiệu quả công tác đào tạo tại công ty 1 2 3
* Nếu câu trả lời là “Chưa tốt” vui lòng Anh/chị cho biết nguyên nhân:
1 – Không hài lòng; 2 – Bình thường; 3 – Hài lòng Mô tả nhận định Không hài lòng Bình thường Hài lòng
1 Quy chế lương, thưởng rõ ràng, cụ thể 1 2 3
2 Mức lương hiện tại 1 2 3
3 Các khoản phụ cấp 1 2 3
4 Tiền thưởng công bằng và thảo đáng 1 2 3
5 Cách thức trả lương 1 2 3
6 Chế độ phúc lợi 1 2 3
7 Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc và
dụng cụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 8 Điều kiện và môi trường làm việc an toàn
thoải mái 1 2 3
9 Thời gian làm việc hợp lý 1 2 3
10 Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 1 2 3
11 Văn hóa doanh nghiệp 1 2 3
12 Uy tín của lãnh đạo 1 2 3 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
13 Được quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 1 2 3
14 Chính sách thi đua, khen thưởng 1 2 3
15 Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng, các
phong trào văn nghệ, đoàn thể 1 2 3
16 Được tạo điều kiện và có nhiều cơ hội thăng
tiến 1 2 3
17 Chế độ chăm sóc sức khỏe NLĐ tốt 1 2 3
* Nếu câu trả lời là “Không hài lòng” vui lòng Anh/chị cho biết nguyên nhân:
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị!
PHIẾU KHẢO SÁT 02
(Dành cho cán bộ cấp quản lý công ty Sông Thu Đà Nẵng)
thời gian để trả lời những câu hỏi dưới đây bằng quan điểm, ý kiến chân thực của các anh/chị.
Tôi xin đảm bảo tính bí mật của các thông tin được cung cấp, từ những dữ liệu thu thập được, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra không sử dụng cho mục đích khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
A. THÔNG TIN CÁ NHÂN: (Đánh dấu “X” vào ô lựa chọn của
anh/chị)
1. Họ và tên: 2. Giới tính:
3. Anh/chị làm việc tại bộ phận: 4. Chức danh công việc:
5. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào?
□ Dưới 30 □ 30-39 □ 40-49 □ 50-60 6. Anh chị thuộc khối lao động nào?
□ Gián tiếp □ Trực tiếp
7. Trình độ chuyên môn hiện tại của anh/chị?
□Trên đại học□Đại học □Cao đẳng □Trung cấp □LĐPT 8. Anh/chị được tuyển dụng vào công ty bằng hình thức nào?
□ CBCNV trong công ty giới thiệu □ Trung tâm giới thiệu việc làm □ Phương tiện truyền thông □ Nguồn khác:...
B. PHẦN KHẢO SÁT
I. Chương trình đào tạo: (Đánh dấu “X” vào ô lựa chọn của anh/chị)
công tác
□Đào tạo ngắn hạn, học nghề □Cử đi học chính quy dài hạn 2. Nội dung của các khóa đào tạo này là gì?
□Kiến thức chuyên môn □Kỹ năng
□Ngoại ngữ □Nội dung khác:... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Anh/Chị vui lòng cho biết về các nhận định sau đây bằng cách khoanh tròn con số tương ứng được sắp xếp tăng dần theo mức độ
1 – Chưa tốt; 2 – Trung bình; 3 – Tốt
Mô tả nhận định Chưa
tốt
Trung bình Tốt
1 Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công
việc 1 2 3
2 Nội dung đào tạo 1 2 3
3 Phương pháp đào tạo 1 2 3
4 Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu được
nâng cao trình độ và nghiệp vụ của NLĐ 1 2 3 5 Cách thức đánh giá sau mỗi chương trình đào
tạo 1 2 3
6 Sử dụng NLĐ sau đào tạo hợp lý 1 2 3
7 Hiệu quả công tác đào tạo tại công ty 1 2 3
* Nếu câu trả lời là “Chưa tốt” vui lòng Anh/chị cho biết nguyên nhân:
1 – Không hài lòng; 2 – Bình thường; 3 – Hài lòng Mô tả nhận định Không hài lòng Bình thường Hài lòng
1 Quy chế lương, thưởng rõ ràng, cụ thể 1 2 3
2 Mức lương hiện tại 1 2 3
3 Các khoản phụ cấp 1 2 3
4 Tiền thưởng công bằng và thảo đáng 1 2 3
5 Cách thức trả lương 1 2 3
6 Chế độ phúc lợi 1 2 3
7 Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc và
dụng cụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc 1 2 3 8 Điều kiện và môi trường làm việc an toàn
thoải mái 1 2 3
9 Thời gian làm việc hợp lý 1 2 3
10 Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 1 2 3
11 Văn hóa doanh nghiệp 1 2 3
12 Uy tín của lãnh đạo 1 2 3
13 Được quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 1 2 3 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
14 Chính sách thi đua, khen thưởng 1 2 3
15 Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng, các
phong trào văn nghệ, đoàn thể 1 2 3
16 Được tạo điều kiện và có nhiều cơ hội thăng
tiến 1 2 3
17 Chế độ chăm sóc sức khỏe NLĐ tốt 1 2 3
* Nếu câu trả lời là “Không hài lòng” vui lòng Anh/chị cho biết nguyên nhân:
III. Khảo sát mức độ đáp ứng của NLĐ:
1 – Chưa đạt; 2 – Trung bình; 3 – Đạt
Mô tả nhận định Chưa tốt Trung
bình Tốt
1
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV là phù hợp với vị trí công tác
1 2 3
2
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV đáp ứng được yêu cầu của công việc
1 2 3
3
CBCNV có sự tiến bộ trong chuyên môn nghiệp vụ qua quá trình làm việc
1 2 3
2. Khảo sát về kỹ năng của NLĐ:
Anh/Chị vui lòng cho biết về các nhận định sau đây bằng cách điền số lượng lao động mà anh chị đang quản lý theo mức độ
1 - Chưa tốt; 2 - Trung bình; 3 - Tốt
Mô tả nhận định Chưa
tốt
Trung
bình Tốt
1 Giao tiếp, thiết lập mối quan hệ 1 2 3
2 Tổ chức công việc 1 2 3
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});