8. Cấu trúc luận văn
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ văn hóa cơ sở huyện Tân Sơn
2.2.1. Mục tiêu, nội dung, phương pháp khảo sát
2.2.1.1. Mục tiêu khảo sát
Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ VHCS trên địa bàn huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ nhằm nắm bắt tổng thể đội ngũ về số lƣợng, về chất lƣợng; những điểm mạnh, những mặt còn tồn tại hạn chế, những tác động khách quan và chủ quan ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ này; xu hƣớng phát triển; kết quả của các chủ trƣơng, chính sách đang thực hiện đối với cán bộ VHCS.
2.2.1.2. Nội dung khảo sát
- Tiến hành khảo sát, đánh giá về số lƣợng, cơ cấu, trình độ, phẩm chất và năng lực, mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó có đánh giá ƣu điểm, hạn chế cần khắc phục của của đội ngũ cán bộ VHCS huyện Tân Sơn.
- Địa bàn khảo sát: 17 xã thuộc huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ.
- Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ VHCS: 37 ngƣời; Lãnh đạo UBND huyện: 01 ngƣời; Lãnh đạo, chuyên viên Phòng Nội vụ: 02 ngƣời.
- Thời gian khảo sát: Từ ngày 18/11/2014 đến ngày 31/12/2014.
2.2.1.3. Phương pháp khảo sát:
- Tổng hợp, phân tích số liệu từ các văn bản, tài liệu của UBND huyện, Phòng Nội vụ về đội ngũ cán bộ VHCS.
- Sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi soạn sẵn để khảo sát CBQL và cán bộ VHCS.
2.2.2. Thực trạng về số lượng cán bộ văn hóa cơ sở (2011-2013)
Qua một bảng số liệu thống kê và sự phân tích sẽ cho thấy bức tranh toàn cảnh về đội ngũ cán bộ VHCS của huyện Tân Sơn hiện nay.
Bảng 2.1. Số lƣợng đội ngũ cán bộ VHCS huyện Tân Sơn
Năm Tổng số Giới tính Độ tuổi Số đảng
viên
Nam Nữ <30 30-44 45-50 >50
2011 37 26 11 24 9 1 3 23 2012 37 26 11 23 10 1 3 25 2013 37 26 11 15 18 1 3 28
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn - 2013)
Phân tích:
Thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Từ năm 2011 đến năm 2013, số lƣợng cán bộ VHCS ổn định. Chỉ có sự biến động về độ tuổi và hằng năm có tăng số lƣợng cán bộ là Đảng viên.
Tính đến năm 2013, tổng số cán bộ VHCS là: 37 ngƣời. Trong đó: + Cán bộ là đảng viên có 28 ngƣời (chiếm 75,7%).
+ Cơ cấu giới: có 26 nam (chiếm 70,3%) và 11 nữ (chiếm 29,7%).
+ Cơ cấu tuổi: Dƣới 30 tuổi có 15 ngƣời (chiếm 40,5%); từ 30 đến 44 tuổi có 18 ngƣời (chiếm 48,6%); từ 45 tuổi đến 50 tuổi có 1 ngƣời (chiếm 2,7%); trên 50 tuổi có 3 ngƣời (chiếm 8,1%).
Qua đây có thể thấy rằng đội ngũ đa số cán bộ VHCS là đảng viên và tuổi đời trẻ. Điều đó sẽ tạo ra sự nhiệt tình, trách nhiệm, năng động, linh hoạt và sáng tạo trong công việc, với sức trẻ của mình họ sẽ thể hiện đƣợc sự nhiệt huyết trong nghề nghiệp. Tính ham học hỏi, khả năng thích ứng nhanh và sự sáng tạo trong công việc là đặc điểm nổi bật nhất mà đội ngũ cán bộ trẻ mang đến cho tổ chức.
Tuy vậy, đội ngũ cán bộ trẻ cũng gặp những khó khăn trong công tác đó chính là vấn đề về kinh nghiệm công tác và kỹ năng xử lý các tình huống trong thực tế. Số lƣợng cán bộ trên 50 tuổi chiếm tỉ lệ thấp điều đó tạo nên tính ổn định trong cơ cấu bộ máy của tổ chức, số cán bộ sẽ về hƣu trong thời gian tới ít nên quá trình tuyển dụng, luân chuyển hay thuyên chuyển vị trí cán bộ công chức hàng năm diễn ra ít, điều đó góp phần đảm bảo công việc của tổ chức đƣợc thực hiện liên tục, đồng bộ.
Xét về mặt giới tính có sự chênh lệch khá lớn giữa tỉ lệ nam và nữ, trong đó: Số cán bộ là nam chiếm tỉ lệ trên 70%, tuy nhiên điều đó không làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, ngƣợc lại đặc điểm này sẽ chính là thế mạnh vì công việc của ngƣời cán bộ VHCS thƣờng là “đi sớm về khuya”, mà nam giới lại thuận lợi hơn với thực tiễn đó.
2.2.3. Thực trạng về trình độ văn hóa, trình độ đào tạo
2.2.3.1. Trình độ văn hóa
Qua thực tế điều tra cho thấy trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ VHCS trong những năm gần đây đã có nhiều chuyển biến tích cực. 100% cán bộ VHCS đã tốt nghiệp trung học phổ thông.
Trình độ học vấn là cơ sở giúp cho cán bộ, công chức có thể nhận thức nhanh và chính xác và đúng các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, là điều kiện để họ có thể tiếp thu đƣợc những vấn đề khoa học, kỹ thuật và công nghệ cơ bản cũng nhƣ diễn biến xảy ra trên địa bàn về mọi mặt từ đó có phƣơng hƣớng giải quyết phù hợp để ứng xử. Với mặt bằng học vấn 100% cán bộ có trình độ 12/12 là một trong những điều kiện thuận lợi tiên quyết để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ công tác.
Mặc dù vậy, vì nhiều lý do mà một số cán bộ VHCS tốt nghiệp THPT hệ không chính quy (bổ túc văn hóa). Số cán bộ này chiếm tỉ lệ không nhiều nhƣng trong thực tiễn công tác cho thấy họ còn những bất cập, hạn chế cần khắc phục, bổ sung.
2.2.3.2. Trình độ đào tạo về chuyên môn
Bảng 2.2. Trình độ đào tạo về chuyên môn của đội ngũ cán bộ VHCS
Trình độ CM Số lƣợng Tỉ lệ % Chuyên ngành QLVH Số lƣợng Tỉ lệ % Trung cấp 17 46,0 7 18,9 Cao đẳng 7 18,9 1 2,7 Đại học 13 35,1 4 10,8 Tổng số 37 100 12 32,4
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn - 2013)
Phân tích:
Có thể rằng trình độ đào tạo về chuyên môn của đội ngũ cán bộ VHCS ở huyện Tân Sơn trong những năm qua đã không ngừng đƣợc nâng lên. Hiện nay, 100% cán bộ VHCS đạt trình độ từ trung cấp trở lên, trong đó, trình độ Đại học, cao đẳng đạt tới 54%.
Tuy vậy, qua khảo sát thực tiễn, chỉ có 12/37 cán bộ VHCS (chiếm 32,4%) đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành là QLVH và có tới 25/37 cán bộ VHCS (chiếm 67,6%) không đƣợc đào tạo chuyên ngành QLVH. Đây là khó khăn, thách thức không nhỏ đối với cán bộ VHCS trong quá trình thực thi nhiệm vụ làm công tác văn hóa ở cơ sở.
Trƣớc thực trạng nói trên đặt ra cho ngƣời làm công tác quản lý là phải nhanh chóng có giải pháp nhằm nâng cao khả năng thực thi nhiệm vụ của cán bộ VHCS đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của xã hội.
Và, một trong những nhóm giải pháp hiệu quả nhất, khả thi nhất chỉ có thể là tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng NVCM cho đội ngũ này.
2.2.3.3. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc
Trình độ Lý luận chính trị Quản lý nhà nƣớc
SL % SL %
Chƣa qua đào tạo 24 64,9 25 67,6
Sơ cấp 4 10,8 0 0
Trung cấp 9 24,3 7 18,9
Cao đẳng 0 0 0 0
Đại học 0 0 5 13,5
Tổng số 37 100 37 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn - 2013)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy đa phần cán bộ VHCS chƣa qua đào tạo lý luận chính trị, và quản lý nhà nƣớc (số này đều chiếm trên dƣới 2/3). Trong khi đó, để có thể xây dựng đƣợc một đội ngũ vững mạnh, đảm trách đƣợc là ngƣời chiến sỹ đi đầu trên mặt trận văn hóa thì đòi hỏi phải đào tạo, bồi dƣỡng về lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ VHCS là rất cần thiết, và phải đƣợc tiến hành nhanh chóng.
2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ văn hóa cơ sở theo kết quả công tác
Bảng 2.4. Tổng hợp đánh giá, xếp loại cán bộ VHCS huyện Tân Sơn
Năm Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Hoàn thành
Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % Số lƣợng Tỉ lệ % 2011 6 16,2 30 81,1 1 2,7 2012 8 21,6 28 75,7 1 2,7 2013 7 18,9 28 75,7 2 5,4
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn - 2013)
Theo phân cấp, kết thúc năm công tác, cán bộ VHCS kiểm điểm theo nội dung quy định bao gồm: Việc chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Sau khi tập thể nơi công tác cho ý kiến đóng góp, UBND các xã báo cáo dự kiến xếp loại cán bộ, công chức lên UBND huyện (qua Phòng Nội vụ huyện). Tổ thẩm định cấp huyện cho ý kiến tƣ vấn.
Trên cơ sở đó, Chủ tịch UBND xã quyết định đánh giá, xếp loại.
Qua phân tích Bảng 2.4 về xếp loại cán bộ VHCS huyện Tân Sơn từ năm 2011 đến 2013, cho thấy: Số cán bộ VHCS hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác hằng năm chiếm tỉ lệ thấp và có chiều hƣớng không ổn định. Chủ yếu là cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ, đặc biệt còn một bộ phận chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ, và có xu hƣớng tăng. Điều này là thách thức không nhỏ cần có bƣớc đi phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ này.
Mặc dù đa phần cán bộ VHCS có tuổi đời trẻ, mới ra trƣờng, có sức khỏe tốt, có trình độ văn hóa phổ thông và trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trong đó trình độ đại học, cao đẳng đạt tới 54%. Tuy nhiên, qua thực tế công tác đã cho thấy, trong tổ chức các hoạt động văn hóa cụ thể tại cơ sở thì còn nhiều cán bộ tỏ ra lúng túng, kỹ năng chƣa thuần thục từ đó ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả công tác.
Nhƣ vậy, bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ cán bộ VHCS huyện Tân Sơn còn bộc lộ những nhƣợc điểm, đặc biệt là về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết để giải quyết các công việc cụ thể trong thực tiễn. Đề án giảm nghèo nhanh, bền vững giai đoạn 2009 - 2020 của huyện đã nhận định: “Nhiều cán bộ công chức, chuyên trách cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, trình độ hạn chế đa số đang theo học các lớp đại học, cao đẳng, trung cấp hệ tại chức. Ở một số xã bố trí cán bộ chưa phù hợp với trình độ chuyên môn” [29].
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tồn tại, hạn chế trong hiệu quả công tác của cán bộ VHCS. Nhƣng có thể nói tới nguyên nhân trực tiếp, lớn nhất, sâu xa nhất đó là rất ít cán bộ văn hóa cơ sở có trình độ đào tạo đúng chuyên ngành văn hóa. Trong khi đó, cán bộ là ngƣời bản địa, cán bộ có thâm niên công tác tại cơ sở để có hiểu biết về văn hóa, phong tục, tập quán của địa phƣơng lại không nhiều. Đây là khó khăn mang tính đặc thù đòi hỏi phải có giải pháp mang tính đồng bộ để tháo gỡ. Trong đó, công tác đào tạo, bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS phải đƣợc xem là giải pháp có tính then chốt.
2.3. Thực trạng công tác tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ văn hóa cơ sở huyện Tân Sơn (2011-2013) ngũ cán bộ văn hóa cơ sở huyện Tân Sơn (2011-2013)
2.3.1. Mục tiêu, nội dung, phương pháp khảo sát
2.3.1.1. Mục tiêu khảo sát
Nhằm đánh giá nhận thức của CBQL và bản thân đội ngũ cán bộ VHCS về tính cần thiết của công tác bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS. Nắm bắt thực trạng công tác lập kế hoạch, nội dung, hình thức, phƣơng pháp tổ chức bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS từ năm 2011 đến năm 2013.
2.3.1.2. Nội dung khảo sát
- Tiến hành khảo sát, đánh giá về công tác tổ chức bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS tại huyện Tân Sơn từ năm 2011 đến năm 2013.
- Địa bàn khảo sát: 17 xã thuộc huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ.
- Đối tƣợng khảo sát: 54 ngƣời, trong đó: cán bộ VHCS: 37 ngƣời, thuộc 17 xã trên địa bàn huyện. Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các xã trên địa bàn huyện: 17 ngƣời.
- Thời gian khảo sát: Từ ngày 18/11/2014 đến ngày 31/12/2014.
2.3.1.3. Phương pháp khảo sát
- Thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu từ các văn bản, tài liệu của UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Văn hóa về công tác bồi dƣỡng CMNV cho cán bộ VHCS.
- Sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng phiếu hỏi soạn sẵn để khảo sát CBQL và cán bộ VHCS.
- Thu thập phiếu, dùng phƣơng pháp thống kê để xử lý kết quả khảo sát.
2.3.2. Thực trạng nhận thức về công tác bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ văn hóa cơ sở
Bảng 2.5. Nhận thức về tính cần thiết của bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS
STT Mức độ Lãnh đạo UBND xã Cán bộ VHCS SL % SL % 1 Rất cần thiết 13 76,5 22 59,5 2 Cần thiết 4 23,5 12 32,4 3 Ít cần thiết 0 0 3 8,1 4 Không cần thiết 0 0 0 0 Tổng số 17 100 37 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Sơn - 2013)
Phân tích:
- Trong tổng số 17 lãnh đạo UBND xã đƣợc thăm dò, có 13 ý kiến (chiếm tỉ lệ 76,5%) cho rằng việc đội ngũ cán bộ VHCS đƣợc bồi dƣỡng về nghiệp vụ chuyên môn là “rất cần thiết”. Có 4/17 ngƣời (chiếm tỉ lệ 23,5%) cho rằng việc này là “cần thiết”. Nhƣ vậy có thể đánh giá việc tổ chức bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS hiện nay là vấn đề cấp thiết, đƣợc đa số lãnh đạo UBND cấp xã cho rằng phải quan tâm, chú trọng. Tuy vậy, không phải 100% lãnh đạo UBND xã đƣợc khảo sát có nhận thức rằng việc tổ chức bồi dƣỡng NVCM cho cán bộ VHCS là công việc cấp bách và thực sự rất cần thiết.
- Cũng khảo sát về nội dung này thì 22/37 cán bộ VHCS (chiếm tỉ lệ 59,5%) cho rằng việc bồi dƣỡng nghiệp vụ cho bản thân là “rất cần thiết”. Có 12/37 cán bộ VHCS (chiếm tỉ lệ 32,4%) cho là “cần thiết”. Cá biệt có 3/37 trƣờng hợp (chiếm tỉ lệ 8,1%) lại cho việc này là “ít cần thiết”.
Lý do cơ bản dẫn đến đại đa số cán bộ VHCS mong muốn đƣợc bồi dƣỡng NVCM là do họ nhận thấy bản thân hiện đang có những hạn chế, khiếm khuyết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ. Mặt khác, họ rất hiểu và tin tƣởng rằng chính bồi dƣỡng NVCM sẽ là cơ hội tốt nhất để có thể khắc phục những hạn chế hiện nay và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của họ trong thời gian tiếp theo.
Trong thực tế, rất ít cán bộ làm công tác VHCS đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành. Vì những lý do chủ quan và khách quan khác nhau, một số ngƣời chấp nhận làm công việc trái ngành nghề đào tạo. Chính vì thế, do yêu cầu công việc, họ cần phải đƣợc đào tạo lại hoặc bồi dƣỡng một cách chuyên nghiệp để thực thi nhiệm vụ có hiệu quả.
Tuy vậy, còn một bộ phận nhỏ cán bộ VHCS thấy việc bồi dƣỡng NVCM chỉ là “cần thiết”, cá biệt có 8,1% cán bộ VHCS không có nhu cầu bồi dƣỡng NVCM (thấy “ít cần thiết”). Điều ấy, một phần có thể lý giải đƣợc là một số cán bộ đã có tuổi, cơ hội để phát huy những gì mà công tác bồi dƣỡng có thể mang đến cho họ, không còn bao nhiêu. Tuy nhiên, con số khảo sát nhƣ vậy cũng đã cảnh báo một vấn đề không nhỏ về nhận thức của chính bản thân một số cán bộ VHCS về vai trò, sự cần thiết của bồi dƣỡng NVCM trong quá trình công tác.
Nhìn chung, qua khảo sát cho thấy, nhu cầu bồi dƣỡng của cán bộ VHCS huyện Tân Sơn, cũng nhƣ các địa phƣơng khác hiện nay, là rất bức thiết. Những nhu cầu ấy, với tƣ cách là “cái mà họ cần”, đang hiện diện nhƣ là một động lực, thúc đẩy sự nỗ lực học tập, tự nâng cao trình độ của cán bộ