X Agriban kE Mobile Banking Dịch vụ CMS
12 3 45 Thủ tục liên quan đến dịch vụ
3.2.4. Giải pháp về nguồn nhân lực
3.2.4.1. Trẻ hóa nguồn nhân lực
Để phát triển những dịch vụ liên quan đến công nghệ và kỹ thuật cao như dịch vụ ngân hàng điện tử thì cần một nguồn nhân lực trẻ, có chun mơn và hiểu biết v ề công nghệ cũng như dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới. Agribank hiện nay có thể được coi là ngân hàng thương mại có độ tuổi nhân viên bình qn cao nhất khi độ tuổi bình quân vào khoảng 28 - 33 tuổi. Rất nhiều nhân viên, nhất là tại các khu vực nơng thơn có độ tuổi khá cao làm nghiệp vụ liên quan đến dịch vụ và marketing sản phẩm. Đây là điểm yếu so với những ngân hàng khác. Khi khách hàng đến để được tư vấn thông tin s ản phẩm ngân hàng điện tử thì nhân viên trẻ tuổi s ẽ có am hiểu hơn về cơng nghệ và t o đ c ni m tin cho khách hàng nhi u hơn o v i những nhân viên l n tuổi.
Agribank cần có chính sách trong việc tuyển dụng được thu hút được nhi u nhân ự trẻ có trình đ chun mơn đ c đào t o ài ản. Đi u chuyển những nhân sự hiện tại trong hệ thống vào những vị trí cơng việc phù hợp với năng lực chun mơn. Ưu tiên nhân sự trẻ làm việc ở những bộ phận liên quan đến kỹ thuật, dịch vụ khách hàng.
Có chính s ách tuyển dụng phù hợp, hạn chế tuyển dụng những nhân sự l ớn tuổi chuyển từ ngành nghề khác s ang ngân hàng. Những nhân sự này có khả năng tiếp thu chậm hơn đồng thời do khác biệt về ngành nghề ban đầu nên s ẽ tốn nhi ều thời gian đào tạo kiến thức. Chính s ách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích nhân sự trẻ làm việc ở những chi nhánh vùng s âu, vùng xa do đây là địa bàn rất thiếu nhân lực đặc biệt là nhân lực trẻ có kiến thức.
3.2.4.2. Chính sách đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực kỹ thuật cao
Để phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử bền vững, ngoài những đầu tư về hạ tầng cơng nghệ thì nguồn nhân lực kỹ thuật cao cũng đóng vai trị rất quan trọng trong việc vận hành và duy trì hệ thống. Hiện tại, Agribank chưa có chính sách thực sự nổi bật và hấp dẫn đối với những đối tượng này. Là ngân hàng thương mại với 100% vốn Nhà nước, cơ chế lương thưởng của Agribank cũng bị ảnh hưởng theo cơ chế của các đơn vị hành chính sự nghiệp khi thu nhập từ lương được tính theo hệ số và dựa vào thâm niên cơng tác. Chính s ách này đi ngược l ại nhu cầu của nhân sự kỹ thuật cao khi đây thường là những nhân sự trẻ, thâm niên công tác chưa cao nên lương không cao bằng những nhân sự cao tuổi hơn. Với dự kiến cổ phần hóa trong tương lai, Agribank cần xây dựng l ại hệ thống chính s ách đãi ngơ , lương thưởng nên được phân theo vị trí cơng việc thay vì thâm niên làm việc cùng hệ số như hiện nay.
Ngoài những đ i ng v tài chính, nguồn nhân lực có kỹ thuật th ờng có xu h ng thích m t mơi tr ờng làm việc chuyên nghiệp, đ c học h i và đào t ạo b ài bản đồng thời có cơ hơ i thăng tiến trong cơng việc. Xây dựng môt
mơi trường làm việc hấp dẫn chính là cơng thức để tạo nên mơt “ngơi nhà” dành cho những nhân ự có trình đ và kỹ thuật. Cần t o ra những ch ơng trình học tập trong nước và nước ngồi để nguồn nhân lực ln được cập nhật những công nghệ tiên tiến nhất trên thế gi i và phục vụ nhu cầu cải tiến, nâng cấp hệ thống khi cần thiết.
3.2.4.3. Xây dựng chính sách kiểm tra hiệu quả
Với quy mô nguồn nhân lực l ớn như Agribank thì chính s ách kiểm sốt
tác đào tạo để đưa ra những thay đổi hợp lý phù hợp với nhu cầu của công việc cũng như những phản hồi của người học. Thường xuyên kiểm tra đột xuất chất lượng dịch vụ chăm S óc khách hàng ở các chi nhánh khác nhau, thực hiện chương trình khách hàng bí mật để đánh giá thái độ phục vụ của cán bộ, nhân viên. Hướng tới chất lượng dịch vụ đồng đều ở các chi nhánh, tạo nên thương hiệu của Agrib ank. Trung tâm Chăm S óc Hỗ trợ Khách hàng Sẽ là
đơn vị đầu mối tiếp nhận và xử lý những khiếu nại của khách hàng liên quan tới thái độ phục vụ và chất lượng dịch vụ của các chi nhánh đồng thời có phản hồi tới chi nhánh để có những thay đổi hợp lý, cải thiện dịch vụ, đáp ứng nhu cầu khách hàng.