Học thuyết công bằng được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào năm 1963. Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức.
Học thuyết này đề cập đến 4 gợi ý:
- Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hoá thu nhập của mình
- Tập thể có thể tối đa hoá phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên của mình. Những hệ thống công
bằng này sẽ được mở ra trong các nhóm/tổ và các thành viên của nhóm sẽ thuyết phục những thành viên khác gia nhập vào hệ thống này. Con đường duy nhất mà các nhóm có thể thuyết phục các thành viên là đối xử công bằng đối với họ hơn là thể hiện một sự thiên vị nào đó. Như vậy các nhóm nên thưởng cho các thành viên một cách công bằng hơn là phạt họ.
- Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ bắt đầu thất vọng. Sự không công bằng càng lớn, người lao động càng cảm thấy khát vọng được đối xử công bằng. Theo học thuyết này, cả hai cá nhân được hưởng "quá nhiều" và "quá ít" đều cảm thấy thất vọng. Người được hưởng quá nhiều cảm thấy mình là tội đồ và ngượng. Người được hưởng quá ít có thể cảm thấy giận giữ hoặc bẽ mặt.
- Những cá nhân được đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập lại sự công bằng. Sự không công bằng và sự thất vọng càng lớn càng khiến người ta phấn đấu càng nhiều hơn trong việc thiết lập lại sự công bằng.
Những luận điểm cơ bản của học thuyết này có thể áp dụng trong quản lý nhân lực, theo đó:
- Con người luôn mong đợi được hưởng như nhau khi có cống hiến như nhau, vì vậy nhà quản lý nên tạo cho họ cơ hội có nhiều cống hiến nhất, ngay cả khi phải bố trí cho họ thời gian làm việc linh hoạt nếu như điều đó giúp cho người lao động đạt kết quả lao động cao hơn.
- Các cá nhân đều đánh giá giá trị sức lao động của mình thông qua đầu vào và đầu ra. Vì vậy, hai cá nhân có kinh nghiệm và trình độ như nhau cùng làm công việc như nhau được hưởng lương như nhau có thể quan niệm khác nhau về sự công bằng. Nhà quản lý phải giải thích cho họ về sự công bằng để tránh mâu thuẫn và khi đưa ra quy chế phân phối công bằng, cần có sự tham gia đóng góp ý kiến của họ.
- Thu nhập thực tế của người lao động phụ thuộc vào sức mua của đồng tiền tại từng địa phương. Vì vậy sự công bằng về thu nhập cần được thực hiện thông qua việc điều chỉnh thu nhập thôngqua chỉ số giá cả sao cho thu nhập thực tế của người lao động khi làm việc ở các chi nhánh khác nhau, ở các địa phương khác nhau là tương đương.
hoặc nhóm có thâm niên làm việc cao tuy được nhóm này chấp nhận song có thể không tạo được động lực lao động cho những người lao động khác. Vì vậy, khi thiết lập tương quan về thu nhập trong tổ chức, nên chú ý đến điểm này.
- Cảm nhận về sự công bằng trong phân phối của nhân viên có thể rất khác nhau, do vậy nhà quản lý cần phải định hướng sự cảm nhận đó một cách hiệu quả.
- Nếu người lao động có cảm nhận họ được trả lương thấp, các cố gắng của họ sẽ bị giảm. Còn nếu người lao động cảm nhận họ được trả lương cao hơn so với cống hiến của họ, một số sẽ có cố gắng lớn hơn, song một số sẽ cảm thấy ngượng và giảm sự cố gắng. Nhà quản lý cần chú ý những cảm nhận này của người lao động để tìm các biện pháp khắc phục.