1.3.2.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
Tạo động lực thông qua tiền lương
Theo [14,tr200]: “ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”.
Trả lương cho lao động là một hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao, cũng như tác động một cách tích cực tới động lực lao động của người lao động. Người lao động quan tâm tới tiền lương vì tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động; phản ánh trách nhiệm đối với cuộc sống cá nhân, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Tuy nhiên, để tiền lương có giá trị kích thích tâm lý người lao động thì tiền lương phải chiếm từ 70 - 80% tổng thu nhập của họ.Và khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Có nhiều cách tính lương để trả lương cho người lao động tùy thuộc vào đặc điểm công việc. Sau đây là một số phương pháp tính lương.
Trảlươngtheothờigian
Trả lương theo thời gian là hình thức tổ chức căn cứ vào thời gian có mặt của người động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động.
quản lý và người lao động có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. Song nó có hạn chế là chỉ dựa vào thời gian có mặt, không tính đến kết quả của người lao động nên không thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động. Vì vậy, chỉ nên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hóa cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình thường.
Tổ chức càng trả lương cho khoảng thời gian ngắn bao nhiêu, càng chính xác bấy nhiêu: có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Nên trả lương tháng cho các nhà quản trị; trả lương tuần, ngày hoặc giờ cho các đối tượng khác.
Có hai cách trả lương thời gian là trả lương thời gian giản đơn và trả lương thời gian có thưởng. Tiền lương thời gian giản đơn được trả theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Tiền lương thời gian có thưởng kết hợp lương thời gian với tiền thưởng hoàn thành định mức, chất lượng quy định.
Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục - thuyết phục.
Trảlươngtheosảnphẩm
Theo hình thức này tiền lương trả cho người lao động được tính theo số lượng và chất lượng của sản phẩm hoàn thành hoặc khối lượng công việc đã làm xong được nghiệm thu. Đây là hình thức tiền lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng thêm sản phẩm cho xã hội, để tiến hành trả lương theo sản phẩm cần phải xây dựng định mức lao động, đơn giá lương trả cho từng loại sản phẩm công việc. Hình thức tiền lương sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương. Có các hình thức trả lương theo sản phẩm như sau:
Trảlươngsảnphẩm cá nhân trựctiếp
lao động được tính theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách, phẩm chất và đơn giá lương sản phẩm.
Trảlươngsảnphẩmgiántiếp
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho công nhân làm việc phục vụ sản xuất như: Vận chuyển nguyên vật liệu, sản phẩm, bảo dưỡng máy móc,… Cách tính lương này phụ thuộc vào kết quả sản xuất của lao động trực tiếp.
Trảlươngsảnphẩmtậpthể
Trả lương sản phẩm tập thể áp dụng trong trường hợp một số công nhân cùng làm chung một công việc nhưng không hạch toán riêng được kết quả lao động của từng người. Theo hình thức này, trước hết phải xác định được mức tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm. Phân phối tiền lương cho mỗi cá nhân căn cứ theo cấp bậc, trình độ kỹ thuật và thời gian làm việc của từng người.
Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trước tập thể; quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể. Song, nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi người lao động không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó, ít kích thích người lao động nâng cao năng suất cá nhân.
Trả lương sản phẩm luỹ tiến
Trả lương sản phẩm luỹ tiến bao gồm tiền lương chính theo sản phẩm trực tiếp và tiền lương tính theo tỷ lệ lũy tiến, căn cứ vào mức độ vượt định mức lao động. Với khối lượng kết quả vượt mức, đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoảng vượt mức. Hình thức này có tác dụng kích thích người lao động duy trì cường độ lao động ở mức tối đa, nhưng hình thức này chỉ nên áp dụng nó trong những trường hợp cần thiết, ở những khâu yếu nhất của toàn bộ dây chuyền nhằm kích hoạt động này vượt qua mức bình
Tiềnlương người lao động được lĩnh =
Số lượng sản phẩm thực tế đạt được x
Đơn giá tiền lương cho 1sản phẩm
Tiềnlương người
lao động được lĩnh =
Mứclương trả theo thời gian của cá nhân
phục vụ
x Hệ số vượt mức của bộphận sản xuất
thường vì nó sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp.
Trả lương khoán
Đây là hình thức trả lương sảnphẩm đặc biệt (thường trong điều kiện không có địnhmứcvà đòi hỏi phải thực hiện nhanh);ápdụngcho nhữngcông việc nếu giao từngchitiết,từng bộphận sẽkhôngcó lợimàphải giao toànbộ khốilượng chocông nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tiền lương được tính theo đơn giá tổng hợp cho sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Khi xác định lương khoán phảithận trọng trong xem xét cácnhân tố ảnh hưởngđến mứclương phải trả. Mặt khác,phải chú ýtheo dõi và nghiệmthu kết quả laođộngmà người nhận khoán thựchiện.
Việc áp dụng phương pháp trả lương nào trong các phương pháp trên tùy thuộc vào đối tượng người lao động cũng như đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh của tổ chức. Nhưng có một vấn đề chung mà bất kỳ tổ chức nào cũng cần quan tâm đó là thù lao người lao động nhận được phải tương xứng với kết quả lao động, có như vậy mới tạo được động lực cho người lao động. Muốn vậy, tổ chức phải đánh giá việc thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đểđánhgiá thực hiện côngviệc của người lao động,tổ chức có thểsử dụng một cáchkết hợpvàcó lựachọncác phương pháp như: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng, đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, phương pháp so sánh,… Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Áp dụng phương pháp nào trong các phương pháp trên hay áp dụng phương pháp riêng của tổ chức thìhệthống đánh giá thực hiện công việc cũng cầnphảiđáp ứng các yêu cầuphù hợp với mục tiêu quản lý, có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc, đối với mỗi người lao động bất kỳ thì kết quả đánhgiáđộc lậpcủanhữngngười đánh giá khácnhauvề họphảithống nhấtvới
nhau vềcơbản,được người lao động ủng hộ và phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với người lao động cũng như với người quản lý.
Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức kích thích vật chất đối với người lao độngtrongquá trìnhlàmviệc và góp phầnthúc đẩyngười lao động thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức đề ra. Trong thực tế, các tổ chức có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác; thưởng tăng năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư; thưởng sáng kiến, sáng chế; nâng caochất lượngsản phẩm; các ý tưởng sáng kiến, chiến lược.
Thực hiện các hình thức thưởng và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động. Việc khen thưởngcầntiến hành kịpthời và đúnglúc,khoảng thờigian diễnra hoạt độngthưởng và thời điểmthưởng không nênquá dài vì nếu để quá dài sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ người lao động. Giá trị của tiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động, ngườicó thành tíchnhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao. Khi người lao động được tổ chức trao thưởng, nó không chỉ thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của họ mà còn thể hiện sự ghi nhận giá trị cống hiến và những đóng góp của người lao động. Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sự hăng say, gắnbó,tích cực,tinh thầntrách nhiệm, tính tiếtkiệm,năng suấtvà hiệu quả. Do đó, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãn các yêu cầu sau:
Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Khi đánh giá thành tích của người lao động phải đượctiến hành công khai, nghiêm túc, đảm bảosựcôngbằng vàchọn đượcđúngngười xứngđáng.Vì vậy, chỉ những người lao
động có thành tích cho tổ chức mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
Tiền thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có các mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức đạt được các tiêu chí. Các chỉ tiêu xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không đượcquákhó dẫnđến tâm lýchánnảncho ngườilaođộnghoặc quádễ dẫnđếntâm lý coithường, không phấnđấu,tínhhiệuquả của tiền thưởng sẽ giảm.
Sốlượng tiền thưởng cho người laođộng mỗilần phải có ý nghĩanhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hi vọng, nuôi dưỡng mong đợivà nhưvậy mớitạo rasự kíchthích nhất định.Còn nếu dưới mức đó thì hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì và do vậy không xuất hiện mong đợi và hi vọng nó.
Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi
Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho người lao động ngoài tiền lương để bù đắp chongười laođộngkhihọ phải làmviệc trong những điềukiện khôngổnđịnh hoặc không thuậnlợi mà chưađược tính khixác địnhtiền lươngcơ bảnnhư phụ cấpkhu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ,… Phần lớn các loại tiền phụ cấp được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợiđến sức khỏe,sự thoảimái của người lao động tại nơi làmviệc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngườilao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiệnkhókhăn,phức tạphơn bìnhthường.
Phúclợi làphầnthù laogiántiếp đượctrả dướidạngcác hỗ trợ vềcuộc sống cho ngườilao động. Các phúc lợi có nhiều ý nghĩa: Đảm bảo cuộc sống chongười lao động; tăng uy tín cho tổ chức trên thị trường, làm cho người lao động phấn chấn,từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữmột lực lượnglao động có trình độ cao; góp phầnnâng cao đờisống vật chấtvà tinh thần của người lao động, từ đósẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
Cóhai loạiphúc lợi chongười lao động,đó là: phúc lợibắt buộc và phúclợi tựnguyện.
Phúclợibắtbuộc
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Bảo hiểm xã hội: Là khoản tiền mà người lao động được hưởng trong trường hợp nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, khó khan,… Để được hưởng khoản trợ cấp này, người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình tham gia sản xuất kinh doanh tại đơn vị phải đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định.
Bảo hiểm y tế: Là khoản tiền hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động đóng cho các cơ quan bảo hiểm xã hội để được đài thọ khi có nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh.
Bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp khi thất nghiệp sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làmvà đượchưởngchếđộ bảohiểmy tế trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Phúclợitựnguyện
Làcác phúc lợimà cáctổ chứcđưara,tùy thuộc vàokhả năng kinhtế củatổ chứcvà sự quan tâm của người lãnh đạo. Các phúc lợi tự nguyện có thể bao gồm: ăn ca, trợ cấp ốm đau (ngoài chế độ mà cơ quan bảo hiểm chi trả), chi cho các hoạt động văn hóa, thể thao, đi nghỉ mát, trợ cấp khi cho thôi việc (ngoài chế độ mà cơ quan bảo hiểm chi trả), tiền mừng sinh nhật, lễ kỉ niệm,…
1.3.2.2.Tạo động lực thông qua khuyến khích phi vật chất
Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động
Bố trí và sử dụng nhân lựclà quá trình bố trí, sắp đặtnhân lực vào các vị trí