Xây dựng phương pháp trả lương đa dạng, cụ thể và minh bạch
Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của người lao động ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả trong công việc. Chính vì vậy, một mức tiền lương hợp lý và công bằng tương xứng với giá trị sức lao động mà họ đã hao phí sẽ góp phần thúc đẩy họ hăng say làm việc để có được những sản phẩm chất lượng. Chế độ lương phải được xây dựng trên cơ sở thị trường lao động và mang tính cạnh tranh nhưng phải đảm bảo được cuộc sống để thu hút và giữ chân người lao động.
Qua phân tích ở Chương 2 có thể thấy rằng có một bộ phận không nhỏ người lao động cảm thấy không thỏa mãn với chính sách lương của Công ty do tiền lương trả cho nhân viên mang tính cào bằng, chế độ tính lương không có sự phân biệt giữa các đối tượng lao động ở cả khối văn phòng và các đội thi công, xưởng sửa chữa. Họ cảm thấy tiền lương mà họ nhận được không phù hợp với sự đóng góp của bản thân.
Chính vì vậy, Công ty cần xây dựng và cho người lao động biết mức lương chi tiết trong tương lai khi họ đạt được yêu cầu cụ thể mà Công ty đề ra. Cán bộ quản lý trực tiếp tại các bộ phận cần giải thích cho người lao động hiểu
về hệ thống thang bảng lương, các chính sách và các quyết định liên quan đến tiền lương nhằm tránh thái độ bất mãn của người lao động. Đồng thời thường xuyên tiếp nhận và xử lý kịp thời các thông tin phản hồi từ cán bộ nhân viên về các vấn đề liên quan đến tiền lương.
Muốn trả lương công bằng thì trước hết Công ty phải tiến hành xây dựng phương pháp tính lương thích hợp riêng cho từng đối tượng với những đặc thù công việc khác nhau mà người lao động đang đảm nhận, tránh tình trạng tất cả người lao động trong Công ty đều áp dụng chung một phương pháp tính lương duy nhất như hiện nay. Song song đó, Công ty nên áp dụng trả lương gắn với chất lượng hiệu quả công việc của người lao động, nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tăng doanh thu, tiết kiệm thời gian. Do đó, Công ty cần đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, cần theo dõi và đánh giá đúng sự đóng góp của người lao động, không bao che, ai mắc lỗi cũng có những hình thức xử phạt, kỷ luật như nhau kể cả Ban Giám đốc.
Công khai các hình thức thưởng
Vì thời gian lao động không phản ánh hết mức độ đóng góp của người lao động trong Công ty. Ngoài ra, trình độ và ý thức của người lao động cũng ảnh hưởng tới kết quả công việc của cả bộ phận. Do đó, để người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc và khuyến khích họ làm việc với hết khả năng, lòng nhiệt tình, thu hút được lao động, đặc biệt là những lao động giỏi gắn bó lâu dài với Công ty, Công ty Ctin cần có hình thức khen thưởng cả về mặt tinh thần và vật chất căn cứ vào hệ số hoàn thành công việc. Theo đó, hệ số hoàn thành công việc được xác định dựa trên mức độ hoàn thành tốt công việc, mức doanh số đạt được. Nếu người lao động nào đi làm đều đặn, đúng giờ, không nghỉ ngày nào theo quy định, chấp hành tốt nội quy và không để xảy ra sự sai sót nào với khách thì hàng tháng, hàng quý sẽ được hưởng thêm những khoản tiền thưởng theo phần trăm lương. Khi thực hiện phương pháp tính thưởng thông qua hệ số hoàn thành công việc có thể áp dụng công thức tính sau:
Mức thưởng lao động i = TR x % thưởng
Trong đó: TR là doanh thu
số hoàn thành công việc được xác định thông qua mức điểm đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động với mức độ quan trọng của các tiêu chí khác nhau như: Khả năng độc lập trong công việc, khả năng phối hợp trong công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự hiểu biết công việc và khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng,...
Bảng 3. 2. Mẫu biểu đánh giá thực hiện công việc
Tên nhân viên: Chức danh: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Trọng số Tiêu thức đánh giá Điểm chuẩn Nhân viên tự đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Cấp trên đánh giá 0,10 Tiêu thức 1 100 0,30 Tiêu thức 2 100 0,15 Tiêu thức 3 100 … …. … 1,00 Tổng điểm 100
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Và phương pháp đánh giá phù hợp nhất đối với Công ty hiện nay là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Việc đánh giá được thực hiện do chính bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người quản lý trực tiếp sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của người lao động theo một thang đo từ thấp đến cao. Trình tự tiến hành như sau:
Bước 1: Từ các tiêu chí đánh giá đã được xây dựng, tiến hành phân bố tổng điểm cho từng tiêu chí theo những trọng số nhất định;
Bước 2: Tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên và cho điểm tương ứng với mỗi tiêu chí. Để tránh các lỗi chủ quan của người đánh giá có thể xây dựng bảng đánh giá bao gồm cột tự đánh của bản thân nhân viên, cột đánh giá của các đồng nghiệp, cột đánh giá của cấp trên của Công ty như mẫu bảng 3.2.
Bước 3: Xử lý thông tin sau khi đánh giá. Kết quả số điểm do người quản lý trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để quy đổi sang thứ hạng và hệ số hoàn thành
công việc. Còn số điểm do người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa người lao động và người lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất.
Bảng 3. 3. Định mức thưởng theo hệ số hoàn thành công việc
TT Tổng điểm đánh giá Hệsố hoànthành
côngviệc %thưởng
1 Từ 90 đến 100 điểm 1,2 20% 2 Từ 80 đến 89 điểm 1,1 10% 3 Từ 70 đến 79 điểm 1,05 5% 4 Từ 60 đến 69 điểm 1,0 - 5 Từ 50 đến 59 điểm 0,9 - 6 Dưới 50 điểm 0,7 -
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Tuỳ vào từng công việc cụ thể sẽ có các tiêu thức với các trọng số khác nhau và được phòng Phòng Tổ chức nhân sự lựa chọn dựa trên bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và ý kiến của những người làm công việc đó. Công ty có thể dựa vào kết quả đánh giá này để đưa ra các quyết định về lương, thưởng cho nhân viên thông qua hệ số hoàn thành công việc. Theo đó, có thể xác định % thưởng như bảng 3.3.
Nhận thấy mức tiền thưởng cũng như tiền lương của mình chịu sự ảnh hưởng từ hệ số hoàn thành công việc, người lao động sẽ có ý thức phấn đấu và trách nhiệm cao hơn. Muốn tăng thu nhập từ các khoản tiền thưởng thì Công ty Ctin và người lao động cần phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường, muốn mở rộng được thị trường thì Công ty phải chú trọng đến công tác marketing, và chính người lao động cũng cần phải không ngừng cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc thật tốt. Do đó, khi áp dụng phương pháp tính tiền thưởng mới này sẽ giúp đánh giá đúng hơn mức độ đóng góp của người lao động trong Công ty.
Để thực hiện tốt chính sách khen thưởng, Công ty cần phải làm tốt công tác phân loại lao động và xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ, công nhân viên trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý, nhân viên tại văn phòng và công nhân viên tại các đội thi công trong Công ty. Chu kỳ đánh giá có thể
là 01 năm/lần. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách kịp thời, công bằng và hợp lý.
Quyết định khen thưởng cần phải đưa ra ngay lập tức. Khoảng cách từ khi nhân viên đạt thành tích cao cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng cho nhân viên đúng lúc, kịp thời thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích mà họ đạt được.
Song song đó, Công ty Ctin nên trích hẳn ra một quỹ gọi là quỹ khen thưởng. Quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến nghiệp vụ. Số tiền thưởng phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ công nhân viên trong Công ty làm tốt công việc hơn nữa.
Duy trì và phát huy hoạt động phụ cấp, phúc lợi
Hoạt động phụ cấp, phúc lợi hiện tại Công ty Ctin thực hiện khá tốt, vì vậy Công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa hoạt động này. Tuy nhiên, các chế độ phụ cấp, phúc lợi vẫn chưa được hầu hết các nhân viên quan tâm. Do đó khi xây dựng chính sách phụ cấp, phúc lợi, Công ty Ctin cần tham khảo ý kiến của nhân viên để các chính sách này đạt hiệu quả cao hơn. Công ty Ctin nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí liên quan đến đời sống sinh hoạt của người lao động, có như vậy người lao động sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc. Mức phụ cấp cao là ưu thế để Công ty thu hút nhân tài ở khắp mọi nơi. Chính vì vậy để nâng cao năng lực cạnh tranh, Công ty cần không ngừng tăng mức phụ cấp hơn nữa, một số hướng mà Công ty có thể tham khảo như: Mở rộng phạm vi đối tượng hưởng trợ cấp đi lại, thành lập quỹ trợ cấp khó khăn, trợ cấp nhà ở, tăng quỹ khuyến học,...