Mục tiêu cá nhân: là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Để tạo được động lực làm việc cho NLĐ thì tổ chức phải là nơi mà mỗi cá nhân NLĐ có thể tìm thấy và phấn đấu đạt được mục đích đề ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của NLĐ cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn nhau, hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy, vấn đề đặt ra với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho NLĐ hiểu và thấy được khi thực hiện mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức. Bên cạnh đó cũng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu, bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm NLĐ tự thỏa mãn, nếu quá khó sẽ dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách thức để tạo điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu.
Nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể được chia làm hai loại là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Nếu các nhu cầu của NLĐ được thỏa mãn khi họ làm việc tại tổ chức sẽ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nếu các nhu cầu không được thỏa mãn, họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn của NLĐ
về công việc, từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ một cách tốt nhất thì mới có thể tạo ra động lực làm việc cho NLĐ.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả năng của mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khả năng được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Vì thế, NLĐ khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cungcấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế.
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của NLĐ cũng tăng.Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và NSLĐ cũng cao hơn.
NLĐ có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này, nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, nhà quản lý cần bố trí những công việc phù hợp với khả năng, sở trường và kinh nghiệm của NLĐ để tạo điều kiện cho NLĐ phát huy lợi thế của mình.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức: Cá nhân NLĐ tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ…Điều này có ảnh hưởng trực tiếp
đến công tác tạo động lực trong tổ chức. Vị trí làm việc giúp NLĐ thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
Mức sống của NLĐ: tình trạng kinh tế khác nhau có tác động rất lớn đến nhu cầu của NLĐ trong công việc. Đối với những NLĐ có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu, trong khi đó, đối với những NLĐ có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu hàng đầu trong công việc mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp,… Hiện nay, khi thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp, việc đi làm để có mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn NLĐ.