Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: NLĐ làm việc trong những ngành nghề, lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì NLĐ có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc mà họ đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý cần có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho NLĐ, tác động tới tâm lý của NLĐ để họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh của của ngành nghề.
Kỹ thuật và công nghệ: Trình độ kỹ thuật và công nghệ của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ. Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng người được sử dụng. Công nghệ tiên tiến hiện đại tạo ra nhiều thách thức hơn cho NLĐ, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để làm chủ được công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải. Tuy nhiên, sự thay đổi công nghệ của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho NLĐ, tức phải đào tạo cho họ về công nghệ mới thì có thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là NLĐ sẽ bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi. Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng công nghệ lạc hậu thì tính nhàm chán trong công việc
tăng, không thúc đẩy NLĐ sáng tạo vươn lên. Do đó, về phía tổ chức cần lựa chọn công nghệ hợp lý, đồng thời quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ, định hướng cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
Điều kiện lao động: ĐKLĐ tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại và tương lai. Các nhà khoa học đã chia nội dung ĐKLĐ thành bốn nhóm yếu tố: vệ sinh môi trường; tâm sinh lý; thẩm mỹ, và kinh tế - xã hội.
ĐKLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công việc diễnra suôn sẻ, duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của NLĐ. Nếu NLĐ được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại NSLĐ cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái,… sẽ làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc và ngược lại. Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, tạo ra các điều kiện thuận lợi nhất để họ yên tâm, hăng say làm việc.
Phong cách lãnh đạo: Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo NLĐ, do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại. Phong cách lãnh đạo chuyên quyền thể hiện người lãnh đạo tự ra quyết định, ra lệnh cho cấp dưới cần làm gì và muốn họ tuân thủ không thắc mắc, thường tạo cho NLĐ tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy, không có động lực làm việc. Người lãnh đạo theo phong cách này thường bị cho là độc tài, nhẫn tâm, tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong một số tình huống cần sự quyết đoán, quyết định nhanh. Phong cách lãnh đạo dân chủ thể hiện người lãnh đạo biết thu thập ý kiến cấp dưới, lôi cuốn họ tham gia vào quá trình ra
quyết định, quyền quyết định cuối cùng thuộc nhà lãnh đạo, có tác dụng tốt trong tạo dựng tinh thần hợp tác, nhưng đôi khi gây chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người quản lý không quyết đoán. Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việccho phép cấp dưới đưa ra tất cả mọi quyết định, với kiểu quản lý này giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên sẽ đem lại thiệt hại nếu cấp dưới không có đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, do đó không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên dưới quyền. Để làm được điều đó nhà lãnh đạo trước hết phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải tuân thủ các quy định của tổ chức, công bằng trong công việc. Họ cần đưa ra các chỉ dẫn rõ ràng, phân chia trách nhiệm cụ thể, thưởng phạt nghiêm minh, không nên phê bình cấp dưới trước đông người sẽ làm ảnh hưởng đến lòng tự trọng cá nhân. Người lãnh đạo cần sẵn sàng tiếp nhận ý kiến của cấp dưới, hiểu cấp dưới muốn gì. Từ đó các quyết định đưa ra sẽ được cấp dưới sẵn sàng chấp nhận, họ sẽ hưng phấn trong công việc, có động lực lao động hướng đến các mục tiêu chung của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp: Là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức. Nó chỉ cho các thành viên thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Thông quaviệc chia sẻ kinh nghiệm, các thành viên có thể phát triển các quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hàng ngày của họ. Người cũ có thể giúp người mới hội nhập vào tập thể, cùng hiểu mục tiêu của tổ chức, xác lập trách nhiệm và phương pháp hành động thích hợp nhằm thể hiện mình với những người xung quanh. Văn hóa tổ chức còn định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. Tuy nhiên để hợp tác hiệu quả cần phân chia quyền lực và địa vị phù hợp, để các thành viên chia sẻ giá trị ai sẽ nhận được thưởng và ai sẽ bị phạt cho những hành vi cụ thể của bản thân. Văn hóa mạnh còn giúp người quản lý và
nhân viên xích lại gần nhau hơn. Người quản lý sẽ hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hướng chính sách của tổ chức đã hợp lý chưa để điều chỉnh kip thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự giám sát trong công việc. Từ đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
Cơ cấu tổ chức: Là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Trên thực tế có một số mô hình thể hiện cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp: Cơ cấu đơn giản, cơ cấu trực tuyến, cơ cấu chức năng, cơ cấu trực tuyến chức năng, cơ cấu ma trận.
Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định. Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. NLĐ sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả.
Các chính sách quản lý nhân sự: bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách hiệu quả mà còn đảm bảo quyền lợi cũng như mong đợi của NLĐ. Nếu NLĐ được làm việc trong một môi trường an toàn, được trả lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường,…họ sẽ gắn bó với công ty, nỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty. Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà không có sửa đổi thì về lâu dài NLĐ có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc tốt hơn. Do đó để tạo động lực làm việc cho NLĐ thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng.