Từ phương trình hồi quy cho thấy Sự gắn bó với tổ chức có quan hệ tuyến tính đối với các nhân tố BCCV - Bản chất công việc, QHLD – Lãnh đạo, QHDN – Đồng nghiệp, CSDN – Đãi ngộ.
Mức độ ảnh hưởng cao nhất đến Sự gắn bó với tổ chức đó là nhân tố Đãi ngộ (CSDN có hệ số b chuẩn hóa = 0.298, tác động cùng chiều), tiếp đến là nhân tố Đồng nghiệp (QHDN có b chuẩn hóa = 0.264, tác động cùng chiều), nhân tố Lãnh đạo (QHLD có b chuẩn hóa = 0.168, tác động cùng chiều), và cuối cùng là nhân tố Bản chất công việc (BCCV có b chuẩn hóa = 0.105, tác động cùng chiều).
Trong các yếu tố tác động đến Sự gắn bó với tổ chức thì nhân tố Đãi ngộ tác động nhiều nhất. Theo kết quả hồi quy ở trên, ta thấy, khi nhân tố Đãi ngộ tốt hơn (tăng lên 1 đơn vị) thì Sự gắn bó với tổ chức tăng lên 29.8%.
Tương tự, khi nhân tố Đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì Sự gắn bó với tổ chức
tăng lên 26.4%.
Khi nhân tố Lãnh đạo tăng lên 1 đơn vị thì Sự gắn bó với tổ chức tăng lên 16.18%.
Và khi nhân tố Bản chất công việc tăng lên 1 đơn vị thì Sự gắn kết với tổ chức
lần lượt tăng 10.5%
Như vậy, có thể thấy rằng, để gia tăng Sự gắn kết với tổ chức thì các đơn vị, tổ chức cần phải gia tăng các nhân tố BCCV - Bản chất công việc, QHLD – Lãnh đạo, QHDN – Đồng nghiệp, CSDN – Đãi ngộ.
Bảng 4.26. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Tên giả thuyết Diễn giải Sig Kết quả
H1 Bản chất công việc càng tốt thì Sự gắn
kết với tổ chức càng tăng và ngược lại. 0.036 Chấp nhận
H2
Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tốt thì Sự gắn kết với tổ chức càng tăng và ngược lại.
0.243 Bác bỏ
H3 Lãnh đạo càng tốt thì Sự gắn kết với tổ
chức càng tăng và ngược lại. 0.009 Chấp nhận
H4 Đồng nghiệp càng tốt thì Sự gắn kết với
tổ chức càng tăng và ngược lại. 0.000 Chấp nhận
H5 Đãi ngộ càng tốt thì Sự gắn kết với tổ
chức càng tăng và ngược lại. 0.000 Chấp nhận
Tóm Tắt Chương 4
Chương này trình bày về đặc điểm mẫu nghiên cứu, mô kết quả trả lời của mẫu và kết quả kiểm định các thang đo lường. Mẫu nghiên cứu đã phản ánh đặc trưng của đám đông nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA rút trích được 5 nhóm yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty. Thang đo các khái niệm nghiên cứu đã đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thông qua bảng câu hỏi của nhân viên các điều kiện của phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan Pearson. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình phù hợp, không có sự vi phạm các giả định kiểm định, kết quả kiểm định các giả thuyết đều được chấp nhận. Chương 5 tiếp theo sẽ trình bày ý nghĩa đóng góp của đề tài cùng một số kiến nghị rút ra được từ kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Kết luận
Căn cứ vào những nghiên đi trước và các lý thuyết liên quan đến việc phân tích Sự gắn bó với tổ chức, tác giả tiến hành tổng hợp các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TPHCM, để đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, đó là các nhân tố BCCV - Bản chất công việc, QHLD - Lãnh đạo, QHDN - Đồng nghiệp, CSDN - Đãi ngộ. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành lập bảng khảo sát và việc quan trọng tiếp theo, tác giả cần tiến hành khảo sát lấy ý kiến từ nhân viên đang công tác tại Công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TPHCM. Sau đó, tổng hợp, sàn lọc tất cả các dữ liệu thu thập được. Việc tiến hành khảo sát các ý kiến và tổng hợp dữ liệu được tác giả tiến hành trong vòng 3 tháng, từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2019.
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được, tác giả sẽ tiến hành ứng dụng phần mềm SPSS trong việc thực hiện thống kê các chỉ tiêu cần thiết về thông tin của người khảo sát (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên công tác), so sánh, phân tích các kết quả thu được bằng các công cụ phân tích như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan, mô hình hồi quy và kiểm định các giả thiết và cụ thể tác giả đã thu thập được các kết quả từ việc phân tích như sau:
- Thứ nhất: Tác giả tiến hành thống kê mô tả mẫu nghiên cứu với các thông số cơ bản và thông tin các cá nhân được khảo sát, đó là: giới tính, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên công tác. Việc tiến hành thống kê không chỉ đơn thuần tính toán số lượng, tỷ lệ phần trăm mà còn tiến hành thống kê tổng hợp giữa các chỉ tiêu với nhau và đồ thị hóa.
- Thứ hai: Tác giả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp, cùng với đó là bước tiến hành phân tích nhân tố nhằm sắp xếp lại các nhóm biến và đảm bảo sự tuân thủ đúng mực trong việc phân tích trước khi đi vào phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy.
- Thứ ba: Kết quả mô hình hồi quy bội cho thấy 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TPHCM, đó là: BCCV - Bản chất công việc, QHLD - Lãnh đạo, QHDN - Đồng nghiệp, CSDN - Đãi ngộ. Và các nhân tố này đều ảnh hưởng dương (cùng chiều) đến Sự gắn kết với tổ chức, điều này hoàn toàn phù hợp với các kết quả của các nghiên cứu đi trước và các giả thuyết đưa ra từ mô hình ban đầu.
5.2. Hàm ý quản trị
5.2.1. Bản chất công việc
Bảng 5.1. Trung bình thang đo Bản chất công việc
TT Biến quan sát Trung bình
BCCV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 3.83
BCCV2 Công việc của anh chị có vai trò quan trọng trong Công ty
3.84 BCCV3 Được nhận thông tin phản hồi từ các bên liên quan tới
công việc của Anh/chị
3.86 BCCV4 Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị 3.79
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Kết quả khảo sát thang đo Công việc cho thấy điểm đánh giá của cán bộ, nhân viên tương đối cao và có tính tương đồng với nhau. Điểm đánh giá tăng dần theo thứ tự từ BCCV1 đến BCCV4, cụ thể cao nhất là “Được nhận thông tin phản hồi từ công việc” đạt 3.86 điểm, thấp nhất là biến “Công việc phù hợp với khả năng” đạt 3.79 điểm.
Để nâng cao Sự gắn bó với tổ chức của cán bộ, nhân viên tại Công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TPHCM, Công ty cần thiết phải cải thiện Bản chất công việc tại Công ty. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, việc tuân thủ đúng bản chất công việc đối với mỗi nhân viên lại chưa thực sự đảm bảo. Do đó, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao bản chất công việc tại Công ty dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TPHCM như sau:
- Thứ nhất: Công ty cần mạnh dạn phân công công tác phù hợp với từng cán bộ, nhân viên, thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra, đánh giá năng lực của đội ngũ nhân viên. Hơn thế nữa, cần phải thực hiện việc luân chuyển nhân viên vào các vị trí phù hợp hơn, tạo điều kiện thay đổi vị trí công tác làm việc của nhân viên khi họ có yêu cầu và xét thấy phù hợp.
- Thứ hai: Thúc đẩy việc các nhân viên tích cực trong việc phản hồi các vấn đề khi làm việc với nhau, tránh trường hợp bị động thiếu tính tự chủ. Đây là một vấn đề rất quan trọng, khi nhân viên chủ động phản hồi các vấn đề khi làm việc với nhau sẽ giúp công việc đạt yêu cầu nhanh hơn và chất lương hơn. Không những thế, việc phản hồi các kết quả công việc với nhau còn giúp nhân viên giải tỏa bớt căng thẳng, những khó khăn trong công việc và yêu thích công việc nhiều hơn, từ đó có động lực để gắn kết với tổ chức nhiều hơn
- Thứ ba: Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu chia sẻ kinh nghiệm trong công việc giữa nhân viêncác phòng ban trong Công ty. Việc giao lưu chi sẻ này không nhất thiết phải tổ chức định kỳ theo quy định mà có thể thực hiện bất cứ lúc nào, những lúc mà nhân viên có thời gian rãnh trong công việc và hơn hết có thể thực hiện giữa cán bộ, nhân viên cùng phòng ban, khác phòng ban với nhau. Điều này giúp các nhân viên mới tiếp thu kinh nghiệm làm việc từ những người đi trước, cách ứng xử, giải quyết vấn đề trong công việc khi gặp phải.
5.2.2. Lãnh đạo
Bảng 5.2. Trung bình thang đo Lãnh đạo
TT Biến quan sát Trung bình
QHLD1 Lãnh đạo luôn góp ý mang tính xây dựng 3.88 QHLD2 Cấp quản lý trực tiếp luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của
ngườ lao động
4.28
QHLD3 Lãnh đạo luôn khéo léo khi phê bình nhân viên 4.21 QHLD4 Lãnh đạo luôn thân thiện với nhân viên 3.86
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Kết quả khảo sát thang đo Lãnh đạo được đánh giá cũng tương đối cao. Biến quan sát “Cấp quản lý trực tiếp luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên” được đánh giá cao nhất đạt 4.28 điểm, kế đến là biến “Lãnh đạo luôn góp ý với Anh/Chị mang tính chất xây dựng” đạt 3.86 điểm, biến “Lãnh đạo luôn khéo léo khi phê bình nhân viên” đạt 4.21 điểm, và cuối cùng là biến “Lãnh đạo luôn thân thiện với nhân viên” đạt 3.88 điểm.
Với những nhân viên khi được ban Lãnh đạo Công ty khen ngợi đúng mực sẽ giúp họ hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn, bởi đó là động lực có tác động lớn vào ý thức và tinh thần làm việc của nhân viên rất lớn.
Cùng với kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy, nhân tố Lãnh đạo có một mức độ tác động đáng kể đến Sự gắn kết làm việc của nhân viên tại Công ty. Chính vì vậy, tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của nhân tố Lãnh đạo như sau:
- Thứ nhất: Thương xuyên quan tâm và động viên nhân viên làm việc tại Công ty. Bên cạnh việc thực hiện các chính sách lương thưởng và phụ cấp, việc thường xuyên quan tâm và động viên nhân viên của công ty có ý nghĩa về mặt tinh thần rất lớn, giúp họ có niềm đam mê và hứng khởi hơn trong công việc. Việc quan tâm và động viên không chỉ nhất thiết phải hành động trước mặt mà có thể thông qua các nhân viên khác, phải luôn thể hiện được sự quan tâm đến nhân viên của mình. Và hơn hết, việc quan tâm đến nhân viên còn thể hiện qua việc nắm bắt các thông tin cá nhân, những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên và có hướng hỗ trợ một cách kịp thời.
- Thứ hai: Khuyến khích và tôn trọng nhân viên áp dụng các sáng kiến, cách thức thực hiện cá nhân của mình vào trong việc giải quyết các công việc, giao việc nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả và tuân thủ đúng các yêu cầu trong công việc. Điều này góp phần thúc đẩy nhân viên tự tin và chủ động hơn trong công việc của mình, từ đó góp phần nâng cao tinh thần làm việc của họ với đơn vị, tổ chức nhiều hơn gia tăng cam kết với tổ chức ngày một tốt hơn.
- Thứ ba: Có những chính sách khen thưởng, động viên cho nhân viên áp dụng những sáng kiến mới, cách thức và kế hoạch thực hiện của họ trong việc hoàn thành công việc trước thời hạn được giao đạt kết quả tốt. Các chính sách khen thưởng đó không nhất thiết phải mang giá trị quá lớn, mà đó có thể là những phần quà nhỏ, những lời động viên, khuyến khích, tuyên dương,... nhằm tạo thêm tinh thần phấn khích trong công việc của nhân viên, nâng cao khả năng tư duy trong công việc của họ, từ đó thúc đẩy sự cam kết làm việc của nhân viên với đơn vị, tổ chức của mình nhiều hơn.
- Thứ tư: Thực hiện việc phê bình các cá nhân không hoàn thành công việc trên tinh thần góp ý, cùng nhau chia sẻ khó khăn trong công việc và giải đáp các vướng mắc để hoàn thành công việc tốt hơn. Là nhà lãnh đạo tài giỏi, các nhà lãnh đạo cần phải biết cách giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. Do đó, việc các cá nhân nào đó không hoàn thành nhiệm vụ cần phải được các nhà lãnh đạo giúp đỡ và cùng nhau thực hiện chúng, điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và ý chí phấn đấu cao cho nhân viên và càng ngày yêu thích, gắn bó với công ty nhiều hơn.
5.2.3. Đồng nghiệp
Bảng 5.3. Trung bình thang đo Đồng nghiệp
TT Biến quan sát Trung bình
QHDN1 Đồng nghiệp luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện 3.82
QHDN2 Đồng nghiệp luôn phối hợp với Anh/Chị để thực hiện công việc
3.84
QHDN3 Đồng nghiệp luôn sẵn sang giúp đỡ và chia sẽ những khó khăn với Anh/chị trong công việc
3.87
QHDN4 Đồng nghiệp biết lắng nghe và góp ý giúp Anh/Chị trong công việc tốt hơn
3.78
Kết quả khảo sát thang đo Đồng nghiệp cho thấy rằng, trong toàn bộ thang đo thì thang đo Đồng nghiệp được đánh giá cao nhất so với các thang đo còn lại. Tất cả các biến quan sát của thang đo này đều đạt trên 3.5. Cao nhất là biến “Đồng nghiệp luôn sẵn sang giúp đỡ và chia sẽ những khó khăn với Anh/chị trong công việc” đạt 3.87 điểm, kế đến là biến “Đồng nghiệp luôn phối hợp với Anh/Chị để thực hiện công việc”
đạt 4.84 điểm, biến “Đồng nghiệp luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện” đạt 3.82 điểm và cuối cùng là thang đo “Đồng nghiệp biết lắng nghe và góp ý giúp Anh/Chị trong công việc tốt hơn” đạt 3.78 điểm.
Việc quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau là điều hết sức cần thiết cho việc duy trì tốt công việc tại các đơn vị, bởi nó tạo nên sự gần gũi, thoải mái, từ đó, giúp các đồng nghiệp dễ dàng phát huy tính đoàn kết và tin tưởng nhau tạo nên kết quả công việc tốt hơn.
Trong thực tế cũng đã phản ánh những điều này, với những cá nhân có sự trao đổi, giao tiếp tốt trong công việc với các cá nhân khác sẽ giúp họ có sự gần gũi hơn với tổ chức mình đang công tác và dẫn đến sự cam kết gắn bó lâu dài cho công việc nhiều hơn.
Chính vì tầm quan trọng như trên, cũng như từ kết quả mô hình hồi quy cho thấy, mức độ tác động của nhân tố Đồng nghiệp đến Sự gắn kết làm việc của các nhân viên tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh là điều không thể chối cãi, chính vì vậy tác giả đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao nhân tố này như sau:
- Thứ nhất: Thường xuyên tạo sự gắn kết với nhau giữa các đồng nghiệp với đồng nghiệp, nhân viên với nhân viên thông qua các buổi họp mặt, thăm hỏi,... để tạo sự gần gũi hơn giữa các đồng nghiệp, nhân viên. Từ đó giúp họ dễ dàng trao đổi thông tin với nhau trong công việc nhiều hơn. Thiết nghĩ, lãnh đạo các đơn vị cần gia tăng tính chủ động trong việc trao đổi thông tin với nhân viên nhiều hơn
- Thứ hai: Cần gia tăng tính chủ động trong việc chia sẻ những công việc mà các đồng nghiệp mình đang thực hiện, điều này giúp cho việc nắm bắt các công việc tại
các tổ chức được diễn ra nhanh hơn và đem lại hiệu quả công việc nhiều hơn cùng với đó các nhân viên sẽ gần gũi với nhau hơn.
- Thứ ba: Đa dạng hóa hình thức truyền tải thông tin cho toàn thể nhân viên tại