2.3.1.1. Nghiên cứu của Vandemberghe & Tremblay
Nghiên cứu của Vandemberghe và Temblay (2008) về ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức, qua đó xem xét tác động này đến xu hướng thay đổi công việc. Trong nghiên cứu này, Vandenberghe & Tremblay sử dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn bó với tổ chức của Meyer & ctg (1993).
Trong nghiên cứu trên, thành phần Gắn bó do tiếp tục – CCS (Continuance Commitment Scale) được Vandenberghe & Tremblay tách ra thành 2 phần riêng biệt là “Mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ chức” (Perceived Sacrifice) và “Mức độ cảm nhận sự khan hiếm các tổ chức tuyển dụng phù hợp sẵn sàng thay thế trên thị trường lao động nếu phải rời bỏ tổ chức” (Perceived Lack of Alternatives). Hai thành phần còn lại là Gắn bó do ảnh hưởng – ACS (Affective Commitment Scale) và Gắn bó do chuẩn mực – NCS (Normative Commitment Scale) vẫn được giữ nguyên.
Hình 2.3. Mô hình tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó của Vandemberghe & Tremblay (2008)
Nguồn: Vandemberghe & Tremblay (2008)
Các giả thuyết được các tác giả đưa ra trong nghiên cứu gồm 3 nhóm: (1) tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần cấu thành (Mức lương; Phúc lợi; Tăng lương; Cơ chế tăng lương); (2) tương quan của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức; (3) tương quan giữa sự gắn bó tổ chức và xu hướng thay đổi công việc. Nghiên cứu tiến hành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bỉ, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Mẫu 1 gồm các trình dược viên đến từ các công ty dược phẩm trong nước. Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc từ các tổ chức khác nhau. Cách chọn đối tượng khảo sát trên nhằm xác định thử tính đặc thù của một ngành riêng (ngành dược) và xác định tính tổng quát cho nhiều ngành nghề khác nhau khi đưa vào kiểm định các giả thuyết nêu trên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn của các yếu tố như Mức lương, Tăng lương, Phúc lợi, Cơ chế tăng lương đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên theo hướng tích cực. Đồng thời sự thay đổi của sự thỏa mãn thù lao cũng kéo theo sự thay đổi về sự gắn bó với tổ chức, trong đó thành phần gắn bó do ảnh hưởng và Gắn bó do chuẩn mực là tương quan dương, còn lại đối với Gắn bó do tiếp tục
Lương Tăng lương
Phúc lợi Cơ chế tăng lương Gắn kết do ảnh hưởng
Sự hy sinh quyền lợi Thiếu sự thay thế Gắn kết do chuẩn mực
(bao gồm hai thành phần Sự hi sinh quyền lợi và Thiếu sự thay thế) là tương quan âm.
2.3.1.2. Nghiên cứu của Alimohamaddi & Neyshabor
Nghiên cứu của Alimohamaddi & Neyshabor (2013) về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được tiến hành ở Tehran, Iran nhằm mục đích phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tác giả chọn phỏng vấn 195 nhân viên từ 10 công ty. Phương pháp áp dụng là phân tích tương quan. Hơn nữa, dữ liệu được phân tích bởi gói phần mềm LISREL để xem xét tương quan giữa các biến. Kết quả phân tích cho thấy động lực làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trong nghiên cứu này, thang đo sự gắn bó được áp dụng đủ 3 thành phần gồm Gắn bó do tiếp tục – CCS (Continuance Commitment Scale), Gắn bó do ảnh hưởng – ACS (Affective Commitment Scale) và Gắn bó do chuẩn mực – NCS (Normative Commitment Scale). Cụ thể hơn, đối với thành phần gắn bó do tiếp tục, tác giả quan tâm đến tâm lý ngại rủi ro của nhân viên khi có ý muốn nghỉ việc; đối với gắn bó do chuẩn mực, tác giả quan tâm đến mức độ tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tổ chức của các nhân viên; đối với gắn bó do ảnh hưởng, tác giả quan tâm đến lòng trung thành, sự nhiệt tình vì tổ chức và mức độ cảm nhận mình thuộc về tổ chức của nhân viên.
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
Động lực bên ngoài Gắn kết do ảnh hưởng Gắn kết do tiếp tục Gắn kết do chuẩn mực Động lực nội tại Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
Nguồn: Alimohamaddi & Neyshabor (2013) 2.3.1.3. Nghiên cứu của Michelle Botterweck
Nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) về tác động của các yếu tố động viên lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổ chức. Trong đó, các yếu tố động viên được tác giả quan tâm gồm: nhận thức sự đa dạng về kỹ năng, nhận thức về mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơ hội phát triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quản lý. Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên kết quả phỏng vấn 66 nhân viên.
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007) về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Nguồn: Michelle Botterweck (2007)
Thang đo sự gắn bó được tác giả sử dụng gồm 3 thành phần của Meyer & Allen (1991), các yếu tố thuộc về động lực nội tại theo thang đo của Hackman & Oldham (1975). Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố động viên có tương quan dương với động lực nội tại, sự thay đổi này có tác động tích cực lên sự gắn bó do ảnh hưởng.