Allen (1990)
Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều dựa trên mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển. Meyer & Allen (1990) cho rằng có những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn bó với tổ chức của cá nhân nhân viên, gồm 3 thành phần chính: Gắn bó do ảnh hưởng (Affective Commitment Scale – ACS), Gắn bó do tiếp tục (Continuance Commitment Scale – CCS) và Gắn bó do chuẩn mực (Normative Commitment Scale – NCS). Hướng nghiên cứu của Meyer & Allen được nhiều nhà nghiên cứu tán đồng. Sự gắn bó do ảnh hưởng, sự gắn bó do tiếp tục, sự gắn bó do chuẩn mực được xem là những thành phần tạo nên sự gắn bó, tránh hiểu sai là những hình thức khác nhau của sự gắn bó. Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn bó do ảnh hưởng cao sẽ tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy. Trong khi đó, mức độ gắn bó do tiếp tục cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn bó do chuẩn mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.
Hình 2.1 Lý thuyết ba thành phần
Nguồn: Meyer & Allen (1990)
Cảm giác của một cá nhân với tổ chức luôn tồn tại 3 thành phần nêu trên để hình thành nên khái niệm sự gắn bó. Một người có thể cảm thấy thật sự mong muốn tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức, tuy nhiên cảm giác về trách nhiệm gắn bó lại không cao, và theo suy nghĩ của họ nếu thay đổi sẽ dẫn đến những rủi ro cho bản thân. Trong khi đó, một người khác lại không thực sự muốn tiếp tục công việc, họ có sẵn những nguồn việc tương đương hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đó cảm nhận được trách nhiệm phải tiếp tục công việc trong thời điểm hiện tại.