- Mối quan hệ giữa lãnh đạo với sự gắn bó
Dale Carnegie đã phối hợp với tổ chức MSW Research thực hiện nghiên cứu về những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn bó của đội ngũ (team engagement). Một lần nữa, mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vẫn giữ vai trò quyết định đối với mức độ gắn bó giữa nhân viên và tổ chức. Kết quả nghiên cứu được công bố vào tháng 10 năm 2012 từ phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đi đến kết luận rằng “Thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm sự gắn bó này” (Dale Carnegie, 2012). Theo Dung (2005) thì quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên rất quan trọng. Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên. Niềm tin vào khả năng lãnh đạo, khả năng dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng cũng như sự thường xuyên chia sẻ thông tin của tổ chức đối với nhân viên cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn bó. Giả thuyết được đặt ra là:
H1: Mối quan hệ giữa lãnh đạo với sự gắn bó
- Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn bó
Đào tạo – thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Chế độ đãi ngộ Bản chất công việc Sự gắn bó với tổ chức
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian các nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc với cấp trên. Dung (2005) cho rằng nhân viên sẽ tự hào, mong muốn ở lại cùng tổ chức khi tổ chức có hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên. Điều này đòi hỏi cần có một mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và đó là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Hill (2008), Bellingham (2004) cũng khẳng định rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với động nghiệp, đồng thời nhân viên phải tìm thấy sự tận tâm với công việc từ đồng nghiệp để công việc đạt kết quả tốt nhất. Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ tác động sự gắn bó đối với tổ chức. Giả thuyết được đặt ra là:
H2: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn bó
- Mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ với sự gắn bó
Chế độ đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, tăng lương, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, y tế...là nhân tố được các tổ chức đưa ra để chào mời, thu hút nhân viên. Theo Artz (2009), chế độ đãi ngộ có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và do đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Yousef (2000) cho rằng sự gắn bó với tổ chức chịu tác động của các yếu tố trong thành phần công việc khác nhau trong đó có cơ chế đãi ngộ. Điều này cũng được thể hiện rõ trên tháp nhu cầu của Maslow (1943) ứng dụng trong thực tế cán bộ, nhân viên sẽ gắn bó với nơi nào có sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, được đánh giá cao nhất. Theo Rothwell & Sullivan (2007), cán bộ, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức khi họ có một chế độ phúc lợi phù hợp, tương xứng với đóng góp của họ. Giả thuyết được đặt ra là:
H3: Mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ với sự gắn bó
- Mối quan hệ giữa đào tạo – thăng tiến với sự gắn bó
Đào tạo (training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung
với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là được thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Schmidt (2007), Dung (2005) đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo và thăng tiến trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo – thăng tiến trong công việc có quan hệ rõ rệt, tích cực với sự thỏa mãn công việc nói chung. Khi một tổ chức có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng sẽ khiến các nhân viên hành động tích cực, nỗ lực trong công việc được giao, tăng cường nâng cao nghiệp vụ. Chính môi trường có sự thăng tiến phát triển rõ rệt sẽ ảnh hưởng mạnh đến sự duy trì nhân viên với tổ chức. Giả thuyết được đặt ra là:
H4: Mối quan hệ giữa đào tạo – thăng tiến với sự gắn bó Mối quan hệ giữa bản chất công việc với sự gắn bó
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việc đến sự thỏa mãn chung và sự gắn bó của nhân viên. Một công việc thú vị, có nhiều cơ hội, thách thức để nhân viên có sự say mê, gắn bó lâu dài với tổ chức, với những công việc mình đang làm. Yousef (2000), Bellingham (2004) cho rằng một công việc mang lại sự thỏa mãn nói chung, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khi thiết kế công việc đó thỏa mãn các yếu tố sau: (1) sử dụng các kỹ năng khác nhau, (2) nhân viên nắm rõ được quy trình thực hiện công việc, (3) công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, (4) công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định và chịu trách nhiệm khi thực hiện quyền đó, (5) công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá từ cấp trên. Một khi thực hiện tốt các điều trên thì sẽ có sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2 tác giả đã hệ thống được cơ sở lý thuyết, thông qua các nghiên cứu liên quan, tác giả đã tổng hợp được 5 yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty, được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu kế tiếp.
Tiếp theo chương 3 là trình bày quá trình thu thập dữ liệu và kết quả nghiên cứu sơ bộ, phân tích dữ liệu khảo sát như mô tả mẫu, kiểm định thang đo và phân tích yếu tố khám phá để cho ra kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Căn cứ vào quá trình nghiên cứu, tác giả tổng hợp các bước cần thiết trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu như sau: