Nhận thức Sự đa dạng về kỹ năng
Nhận thức về mạng lưới xã hội tại nơi làm việc Nhận thức về cơ hội phát triển
bản thân
Nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quản lý
Động lực nội tại
Sự gắn kết
2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969) được bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Thang đo gắn bó tổ chức được thực hiện theo Mowday & ctg (1979) với ba thành phần: Lòng trung thành, Niềm tự hào về tổ chức và Ý thức nỗ lực cố gắng để phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về các yếu tố thỏa mãn công việc tác động đến sự gắn kết của các nhân viên với tổ chức
Nguồn: Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của sáu yếu tố nêu trên trong thành phần AJDI đến ba thành phần trong gắn kết tổ chức của các nhóm nhân viên khác nhau. Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo tổ chức có
Tiền lương Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo- thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Sự thỏa mãn công việc Phúc lợi Niềm tự hào về tổ chức Lòng trung thành Ý thức nỗ lực cố gắng
được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn bó của họ đối với tổ chức, tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả động viên kích thích nhân viên và mức độ gắn bó của họ đối với tổ chức.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự
Nghiên cứu của Tình & ctg (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” ứng dụng linh hoạt các lý thuyết về sự động viên của F.W. Taylor (1915), Herzberg (1976), lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu đề xuất tám nhân tố cần quan tâm: Thu nhập, Mục tiêu nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Mức độ trao quyền, Khen thưởng phúc lợi, Cơ hội thăng tiến tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc đó là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị của mình.
2.3.2.3. Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân
Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC”. Mô hình nghiên cứu đề xuất 9 nhân tố cần quan tâm: Lương & thưởng; Môi trường làm việc; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyền; Văn hóa tổ chức; Sự hỗ trợ từ cấp trên; Sự ủng hộ của đồng nghiệp; Thương hiệu tổ chức; và Tính bất ổn môi trường kinh doanh tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC.
Nguồn: Nguyễn Cẩm Vân (2013)
Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định được sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex-VCN chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên; Văn hóa tổ chức; Môi trường kinh doanh; và Lương và thưởng, trong đó yếu tố lương thưởng có tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên, tiếp đó là sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa và cuối cùng là môi trường kinh doanh, tất cả đều tác động cùng chiều với sự gắn bó, trừ biến môi trường kinh doanh có tác động ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên với công ty.