Song song với việc cố gắng và hoàn thiện nghiên cứu một cách tốt nhất thì tác giả vẫn còn những yếu điểm cần khắc phục, đó là:
- Thứ nhất: Với sự giới hạn về phạm vi thời gian nghiên cứu, chính vì vậy, tác giả không thể tập hợp và tìm hiểu hết tất cả các nghiên cứu đi trước, các lý thuyết liên quan đến đề tài. Ngoài ra, cũng chưa thể xem xét tới các yếu tố ảnh hưởng khác như: hình ảnh thương hiệu, sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức và định hướng phát triển của tổ chức… Cùng với đó là mẫu khảo sát là 250 mẫu, chưa khảo sát hết nhân viên tại Công ty, các nghiên cứu sau cần thiết có thể phát huy và mở rộng thêm mẫu điều tra.
- Thứ hai: Việc thu thập ý kiến từ người khảo sát cũng như phương pháp chọn mẫu còn mang tính chủ quan, đại diện. Chính vì vậy, kết quả vẫn chưa phản ánh một cách chuẩn mực nhất, tính đại diện chưa cao. Các nghiên cứu sau có thể áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp và chọn mẫu ở diện rộng hơn.
- Thứ ba: Bên cạnh các yếu tố chính tạo nên Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh như đã trình bày, có thể còn một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến Sự gắn kết với tổ chức, điều này thể hiện qua hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) chỉ đạt ở mức 74.1%. Các nghiên cứu tiếp theo nên nhận diện và kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố khác đối với Sự gắn kết với tổ chức tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh .
Tóm tắt chương 5
Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó trình bày một số đề xuất dựa trên kết quả của chương 4 nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty cũng đưa ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. ‘Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Công ty CP Đông Á’. Tạp chí ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 24-34.
2. Nguyễn Cẩm Vân, 2013. ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec – VNC’.
3. Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp Bộ, Mã số B2004 – 22 – 67.
4. Trần Kim Dung, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Tp. HCM. 5. Trần Kim Dung & Abraham Moris, 2005. ‘Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức
và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam’. TP. HCM: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/2005.
6. Đỗ Xuân Khánh và Ngô Kim Long, 2015. ‘Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội’. Tạp chí khoa học- công nghệ Thủy sản, Số 3/2015.
7. Dương Ngọc Phương, 2016. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Xây dựng Thương mại Sài Gòn 5 - TP.HCM.
8. Nguyễn Hữu Lam, 2012. Hành vi tổ chức, NXB Lao động xã hội, Hà Nội
Tiếng Anh
9. Adler, 1925. The Practice and Theory of Individual Psychology. London: Routledge & Kegan Paul Ltd.
10.Allen, N.J. và Meyer, J.P. 1991. ‘A three-component conceptualization commitment of organizational commitment’, Human Resources Management Review, 1, 61-89.
11.Alimohamaddi, M., Neyshabor, A.J., 2013. ‘Work motivation and organizational commitment among Iranian Emloyees, International journal of research in Organizational behavior and Human resource management, Vol 1, 3, pp 1-12. 12.Barber et al, 1999. From People to Profits (IES Reports). Institute for
Employment Studies (1884).
13.Becker, 1960. Notes on the Concept of Commitment. The American Journal of Sociology, Vol. 66, No. 1. (Jul., 1960), pp. 32-40.
14.Botterweck, M. 2007, Organizational commitment and work motivation: in an SME research setting considering perceived skill variety, perceived size of social networks, perceived personal growth opportunities, and perceived closeness to management. Master Thesis, Maastricht University
15.Carless, S.A., Wearing, A.J., Mann, L., 2000. ‘A short measure of transformational leadership’, Journal of Business and Psychology, Vol 14., pp 389-405.
16.Cohen, A., 1993. ‘Age and tenure in relation to organisational commitment: A meta-analysis’. Basic and Applied Social Psychology, Volume 14, pp. 143-159. 17.Dale Carnegie, 2012. ‘What drives employee engagement and why it matters’.
Dale Carnegie training white paper, at www.dalecarnegie.com
18.Gaertner, S., 1999. ‘Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models’. Human Resource Management Review, Vol. 9, No. 4, p. 479 - 493.
19.Hackman, J.R., Oldham, G.R., 1974. The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redegisn project. Yale university, School of organization and management.
20.Kalleberg, A.L., Knobe, D., Marsden, P.V., Spaeth, J.L., 1996. Organizations in America: Analyzing their structures and human resource practices, Sage Publications, U.S.A.
21.Maslow, A.H., 1943. ‘A theory of human motivation’, Psychological reviews, Vol. 50, pp. 370-396.
22.Mostafa, A.M.S., Bottomley, P. and Gould-Willliams, J.S. (2015), ‘Public service motivation and employee outcomes in the Egyptian public sector: testing the mediating effect of person-organization fit’, Journal of Public Administration Research, Vol. 25 No. 2, pp. 597-622
23.Netemeyer, R.G., Boles, J.S., McKee, D.O., McMurrian, R., 1997. ‘An investigation into the Antecedent of organizational citizenship behaviors in a personal selling context’, Journal of marketing, Vol. 61, No.3, pp 85-98
24.Penley and Gould, 1988. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa. 25.Hay Group’s research- 2013. 2013 Global employee engagement and enablement
trend. Hay Group Insight, USA.
26.Hay Group’s research - 2015. Engaging hearts & minds: preparing for a changing world. Hay Group Insight, USA.
27.O’Reilly và Chapman, 1986. ‘Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior’. Journal of Applied Psychology, 71, 492-499
28.Meyer, J,P,, và Allen, N J (1991), ‘A three -component conceptualization commitment of organizational’, Human Resources Management.
29.Mowday R.T., Steers R.M & Porter L.W. (1979), “The measurement of organizational commitment”. Vocational Behavior, 14, pp. 224 – 247
30.Saks, A.M. (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21No.7. 2006, pp 600 – 619.
31.Vandemberghe, C., Tremblay, M., 2008. ‘The Role of pay satisfaction and organizational commitment in Turnover intentions: A two-sample study’,
Journal of business and psychology, vol. 22, pp 275-286
32.Vishwanath, V. B, Jamal, M. (1979). ‘On Becker’s theory of commitment: An empirical verification among blue- collar workers’, Industrial Relations, Vol. 34, p.123- 139.
33.Smith, P.C., Kendall, L., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1A. Biên bản thảo luận nhóm
Đề tài thảo luận: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên công ty
Dịch vụ bảo vệ Kỹ An tại TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian: 8:30 – 11:30 ngày 16/07/2019 Địa điểm: Phòng họp Công ty
Thành phần
STT TÊN CHUYÊN GIA CHỨC VỤ
1 Ông Nguyễn Hoài Phong Thượng tá Công an – Trưởng phòng Nghiệp vụ Mục tiêu cơ sở - Cty Kỹ An 2 Ông Đào Anh Hoài Trưởng phòng nghiệp vụ Tài sản Đảm bảo
– Cty Kỹ An
3 Bà Huỳnh Thị Loan Trưởng phòng Hành Chính nhân sự - Cty Kỹ An
4 Ông Hoàng Sỹ Đại Phó tổng giám đốc kiêm Giám đốc trung tâm Hành Chính Nhân Sự - Cty Kỹ An 5 Ông Nguyễn Viết Trung Phó tổng giám đốc kiêm Giám đốc trung
tâm Nghiệp vụ Bảo vệ - Cty Kỹ An 6 Ông Hoàng Văn Phúc Giám đốc Cty Bảo vệ An Ninh Thủ Đô 7 Bà Nguyễn Thị Thập Đại úy – Chuyên viên – Cục Cảnh sát bảo
8 Ông Nguyễn Bá Thành Thượng tá – nguyên Trung đoàn trưởng trung đoàn cảnh sát cơ động – Công an Hà Nội
9 Bà Nguyễn Thị Thục Đại tá – Giám đốc Trung tâm Hành Chính Nhân sự - Cty Kỹ An
10 Ông Lê Quang Sơn Đại tá – nguyên trưởng phòng an ninh kinh tế Công an TP HCM – Chủ tịch hội đồng quản trị công ty bảo vệ An Ninh Thủ Đô
Các thành viên đã có mặt đầy đủ
Nội dung:
Tác giả nêu mục đích của cuộc thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố như thế nào? Mô hình và giả thuyết nghiên cứu của tác giả có cần bổ sung thêm yếu tố mới hay không?
Tác giả nêu sơ lược về mô hình nghiên cứu đi trước như mô hình của Trần Kim Dung (2005), mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)…
Tác giả nêu một số câu hỏi để nhóm thảo luận. Tiến hành thảo luận nhóm với 10 chuyên gia là những nhân viên đã có thâm niêm công tác ít nhất 05 năm ở Công ty để chỉnh sửa nội dung thang đo cho phù hợp với thực tế công ty.
Tác giả trình bày mô hình của mình áp dụng cho Công ty Tân Thuận và sử dụng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2005) về “thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức (Organizational commitment – OCQ) của Mowday & ctg (1979) vào điều kiện Việt Nam”.
Chị Nguyễn Thị Thục yêu cầu thêm biến quan sát “ Lãnh đạo luôn thân thiện với nhân viên”
Chị Huỳnh Thị Loan yêu cầu thêm biến quan sát “Đồng nghiệp luôn cởi mở, dể chịu, hòa đồng và thân thiện”
Anh Nguyễn Viết Trung yêu cầu thêm biến quan sát “ Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng”
Điều chỉnh, bổ sung thang đo sự gắn kết với tổ chức
Tất cả các thành viên đều đồng ý các yếu tố còn lại và đồng ý với những ý kiến thêm và sửa các biến quan sát trong bảng câu hỏi.
Kết luận:
Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất đưa ra 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc và tác giả sử dụng nó làm mô hình nghiên cứu của mình. Cụ thể: (1) Bản chất công việc gồm 4 biến quan sát, (2) Đào tạo và thăng tiến gồm 4 biến quan sát, (3) Lãnh đạo gồm 4 biến quan sát, (4) Đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát, (5) Đãi ngộ gồm 4 biến quan sát, và một biến phụ thuộc là (6) Sự gắn kết gồm 3 biến quan sát.
Phụ lục 1B. Phiếu khảo sát
Kính thưa Anh (Chị),
Tôi thực hiện việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Kỹ An. Xin Anh (Chị) vui lòng dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau. Mọi thông tin của Anh (Chị) cung cấp sẽ được giữ bí mật tuyệt đối và dữ liệu chỉ nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.
Tôi rất biết ơn sự giúp đỡ của Anh (Chị).
Phần 1. Thông tin cá nhân:
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: 23 – 30 31 – 40
41 – 50 > 50
3. Trình độ học vấn/chuyên môn:
Dưới trung học Cao đẳng Trên Đại học
Trung học Đại học
4. Chức vụ: Nhân viên Cán bộ quản lý
5. Thâm niên công tác:
<1 năm 1 – 3 năm >3 năm
Phần 2. Các ý kiến về Sự gắn kết với tổ chức
Quý Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 ứng với mỗi câu trong bảng câu hỏi dưới đây. Trong đó, thứ tự các số thể hiện mức độ đồng ý từ thấp đến cao. Cụ thể:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
STT Nhân tố 1 2 3 4 5
Bản chất công việc của Anh/chị
1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
2 Công việc của anh chị có vai trò quan trọng trong Công ty 3 Được nhận thông tin phản hồi từ các bên liên quan tới công
việc của Anh/chị
4 Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị
Đào tạo và thăng tiến
1 Cty Kỹ An có cung cấp các Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2 Theo tôi số lượng các chương trình đào tạo cty Kỹ An cung
cấp cho nhân viên là đủ
3 Khi công việc của tôi liên quan đến nhiệm vụ mới, tôi được đào tạo phù hợp
4 Cty Kỹ An đã tạo ra các cơ hội tốt để phát triển các kỹ năng cá nhân
Lãnh đạo
2 Cấp quản lý trực tiếp luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của ngườ lao động
3 Lãnh đạo luôn khéo léo khi phê bình nhân viên
4 Lãnh đạo luôn góp ý với Anh/Chị mang tính chất xây dựng
Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp luôn cởi mở, dễ chịu, hòa đồng và thân thiện 2 Đồng nghiệp luôn phối hợp với Anh/Chị để thực hiện công
việc
3 Đồng nghiệp luôn sẵn sang giúp đỡ và chia sẽ những khó khăn với Anh/chị trong công việc
4 Đồng nghiệp biết lắng nghe và góp ý giúp Anh/Chị trong công việc tốt hơn
Đãi ngộ
1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
4 Các chế độ thanh toán đảm bảo kịp thời
Sự gắn bó với tổ chức
1 Tôi cảm thấy có cảm xúc gắn bó với cơ quan tôi
2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của cơ quan như là của riêng tôi
3 Tôi có cảm giác một cách mạnh mẽ rằng “tôi thuộc về” cơ quan của tôi
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị. Kính chúc Anh/Chị sức khỏe và thành đạt!
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC THỐNG KÊ MÔ TẢ Gioi_tinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 222 91.4 91.4 91.4 Nu 21 8.6 8.6 100.0 Total 243 100.0 100.0 Do_tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 23 - 30 116 47.7 47.7 47.7 31-40 84 34.6 34.6 82.3 41-50 27 11.1 11.1 93.4 tren 50 16 6.6 6.6 100.0 Total 243 100.0 100.0 Trinh_do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung hoc 127 52.3 52.3 52.3 Cao dang 87 35.8 35.8 88.1 Dai hoc 26 10.7 10.7 98.8 Trên DH 3 1.2 1.2 100.0 Total 243 100.0 100.0 Chuc_vu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nhan vien 227 93.4 93.4 93.4 CBQL 16 6.6 6.6 100.0 Total 243 100.0 100.0 Tham_niem Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 1 nam 51 21.0 21.0 21.0 1-3 nam 128 52.7 52.7 73.7
tren 3 nam
64 26.3 26.3 100.0
Total 243 100.0 100.0
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation BCCV1 243 2 5 3.83 .674 BCCV2 243 2 5 3.84 .509 BCCV3 243 2 5 3.86 .514 BCCV4 243 2 5 3.79 .633 DTTT1 243 2 5 3.48 .757 DTTT2 243 1 5 3.46 .910 DTTT3 243 1 5 3.40 .859 DTTT4 243 1 5 3.50 .993 QHLD1 243 3 5 3.88 .578 QHLD2 243 3 5 3.86 .460 QHLD3 243 3 5 4.21 .561 QHLD4 243 3 5 4.28 .526 QHDN1 243 2 5 3.87 .707 QHDN2 243 3 5 3.78 .635 QHDN3 243 3 5 3.84 .594 QHDN4 243 3 5 3.82 .634 CSDN1 243 3 5 4.54 .507 CSDN2 243 2 5 3.73 .765 CSDN3 243 2 5 3.72 .719 CSDN4 243 3 5 3.74 .591 SGB1 243 3 5 4.00 .526 SGB2 243 3 5 4.00 .477 SGB3 243 3 5 3.90 .536 Valid N (listwise) 243
KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .740 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BCCV1 11.48 1.631 .589 .650 BCCV2 11.47 2.217 .411 .743 BCCV3 11.46 2.067 .520 .691 BCCV4 11.53 1.664 .635 .618 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .804 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DTTT1 10.37 5.274 .584 .774 DTTT2 10.38 4.469 .671 .729 DTTT3 10.44 4.917 .583 .772 DTTT4 10.34 4.218 .655 .739 Cronbach's Alpha N of Items .832 4 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item
Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted QHLD1 12.35 1.642 .708 .766 QHLD2 12.37 1.880 .738 .761 QHLD3 12.02 1.818 .588 .821 QHLD4 11.95 1.845 .631 .800 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .963 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted