6. Kết cấu của đề tài
2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty
Công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp Công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, tại Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương thì công tác này chưa được chú trọng và thực hiện tốt, chủ yếu còn mang tính tức thời, giải quyết tình huống khi có vấn đề nhân lực nảy sinh. Tại Công ty công tác hoạch định nhân lực được thực hiện theo hai hướng:
Thứ nhất, dựa trên tình hình thực tế của việc kinh doanh mà Ban giám đốc cũng như phòng Tổ chức – hành chính sẽ có kế hoạch về nhân lực trong kỳ; từ việc kiểm tra, đối chiếu về nhu cầu của từng đơn vị, phòng ban do các đơn vị, phòng ban đó báo cáo lên. Các trưởng phòng sẽ xem xét, kiểm tra tình hình nhân lực hiện tại của đơn vị mình xem có đủ khả năng về nhân lực để hoàn thành kế hoạch được giao hay không . Nếu không đủ khả năng hoặc dư thừa thì sẽ báo với phòng Tổ chức – hành chính và Ban giám đốc về nhu cầu cũng như số lượng nhân lực cần bổ sung trong kỳ để hoàn thành kế hoạch. Sau khi đã nhận được những phản hồi, báo cáo từ các đơn vị, phòng ban thì Ban giám đốc sẽ quyết định bổ sung hoặc điều chỉnh nhân lực cho các đơn vị, phòng ban này dựa trên điều kiện thực tế cho phép của Công ty.
Thứ hai, các Trưởng phòng ban sẽ kiểm tra, xem xét và roát lại tình hình thực tế của đơn vị, phòng ban mình. Qua đó, sẽ phát hiện những vấn đề nhân lực như: thiếu hụt nhân lực để thực hiện công việc hay dư thừa nhân lực hoặc những nhân lực hiện tại không đủ khả năng để thực hiện công việc. Từ đó, các đơn vị phòng ban sẽ đề nghị, báo cáo lên phòng Tổ chức – hành chính và Ban giám đốc để yêu cầu bổ sung thêm nhân lực hoặc điều chỉnh, cắt giảm nhân lực. Sau đó, Ban giám đốc sẽ chỉ đạo cho phòng Tổ chức – hành chính cho phép các đơn vị phòng ban tuyển dụng thêm nhân lực hoặc cắt giảm biên chế trong điều kiện cho phép.
Ở Công ty TNHH – Xây dựng tổng hợp Thùy Dương thì chủ yếu công tác hoạch định nhân lực được diễn ra theo cách thứ hai. Tuy nhiên, công tác hoạch định chủ yếu chỉ được thực hiện dựa trên mặt lượng chứ chưa được thể hiện về mặt chất: chưa xem xét, đánh giá kỹ càng về mặt chất lượng, trình độ cũng như khả năng thực hiện công việc của nguồn nhân lực. Mặt khác, khi xem xét, kiểm tra về khả năng đáp ứng công việc thì chỉ xem xét đơn thuần dựa trên số lượng nhân lực đơn thuần và những nhận định cảm tính mà chưa dựa trên những cơ sở, căn cứ khoa học như định mức lao động khoa học…
Về công tác dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực ở Công ty: Công ty dựa trên những cơ sở sau để dự báo về nhu cầu nhân lực:
- Mục tiêu, tầm nhìn chung của Công ty. Tùy thuộc vào mục đích của Công ty mà nhu cầu nhân lực sẽ được dự báo.
- Các kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong kỳ cần dự báo. Thông thường, khi xác định các chiến lược kinh doanh cũng như các kế hoạch sản xuất kinh doanh, thì đồng thời các nhu cầu về nhân lực cũng được xác lập và dự báo.
- Tình hình thực tế về nhân lực của Công ty: tình hình những nhân lực có thể về hưu và về hưu non hoặc những nhân lực có khả năng sẽ xin thôi việc do nhiều nguyên nhân: mất khả năng lao động… Điều này sẽ dẫn đến khả năng thiếu hụt về nhân lực cho Công ty. Do vậy, phòng Tổ chức – hành chính sẽ phải dự đoán về nhân lực dựa trên theo dõi tình hình thực tế nhân lực của Công ty để tránh khỏi những rủi ro thiếu hụt về nhân lực.
Hiện tại, công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty thực sự chưa được quan tâm đúng mức vì chỉ dừng lại ở từng thời kỳ ngắn, như 6 tháng hoặc 1 năm hoặc dựa vào từng công trình trong kỳ mà Công ty thực hiện; trong khi đó công tác dự báo nhân lực thì cần được dự báo cả trong ngắn hạn và trong dài hạn (5 năm hay 10 năm).
Về dự báo nguồn cung nhân lực: Hiện tại thì Công ty hầu như không thực hiện dự báo về nguồn cung nhân lực và cũng không chủ động tìm kiếm nguồn cung về nhân lực trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Đây thực sự là điều chưa hợp lý vì một khi không quan tâm đến nghiên cứu, dự báo về nguồn cung nhân lực thì sẽ khó khăn và thiếu chủ động cho Công ty.
Tuy hiện tại, Công ty đã thực hiện công tác hoạch định nhân lực và phổ biến đến từng đơn vị, phòng ban nhưng công tác này còn diễn ra chưa khoa học, hợp lý mà còn manh mún, chắp vá và mang tính chất thời điểm cũng như còn thiếu tính chủ động.