6. Kết cấu của đề tài
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty
Tuyển dụng nhân viên được hiểu là một tiến trình tìm kiếm và thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau nhằm phục vụ cho công việc. Tiến trình này được bắt đầu từ khi những ứng viên được tìm thấy và kết thúc khi đơn xin việc của họ được chấp nhận.
Thực ra, tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị nhân lực phải phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực một cách cụ thể. Biết được nội dung này, phòng Tổ chức – hành chính của công ty đã thường xuyên có những chương trình tuyển dụng nhân viên, cụ thể thì đầu tiên nhà quản trị nhân lực cần tìm kiếm xem có giải pháp nào khác mà có thể khắc phục được sự thiếu hụt này mà không cần đến việc tuyển thêm người hay không? Nếu đã có các giải pháp như thế thì nhà quản trị phải tiến hành các giải pháp đó trước, nếu các giải pháp đó vẫn chưa đạt được yêu cầu thì việc tuyển chọn mới bắt đầu.
Thường thì tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi một nhà quản trị trực tuyến nào đó đưa ra phiếu yêu cầu về tuyển mới nhân lực. Nội dung của phiếu cần nêu rõ các thông tin chi tiết như : chức danh công việc, tên bộ phận cần người, ngày tháng mà nhân viên mới bắt tay vào làm việc... Dựa vào các thông tin này mà nhà TDNL sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển dụng phải hội đủ tiêu chuẩn, trình độ nào. Bước kế tiếp, công ty phải xác định xem nhân viên trong công ty hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hay phải tuyển dụng từ bên ngoài như ở các trường đại học, cao đẳng...
Vì việc tuyển dụng rất tốn kém nên các cấp quản trị của công ty cần phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân lực hữu hiệu.
Dưới đây là sơ đồ thể hiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
(Nguồn:Phòng Tổ chức – Hành chính)
Thành lập Hội đồng tuyển
dụng
Thu nhận và sơ loại hồ sơ tuyển
dụng Tổ chức kiểm tra và phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng
• Thành lậ p hộ i đồ ng tuyể n dụ ng
Để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng. Công ty cho thành lập Hội đồng tuyển dụng, hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn chọn cho từng đối tượng tuyển chọn, tổ chức phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng. Cơ cấu hội đồng gồm :
− Chủ tịch hội đồng : Giám đốc
− Thường trực hội đồng : Trưởng phòng tổ chức hành chính.
Các ủy viên : Chủ tịch công đoàn, Trưởng phòng ban hoặc các đơn vị trực thuộc đang có nhu cầu được bố trí thêm lao động, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ phụ trách y tế và thư ký hội đồng tuyển dụng.
• Thông báo tuyể n dụ ng: Công ty luôn ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên của công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại công ty.
Khi có thông báo tuyển dụng, Phòng Tổ chức hành chính ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-Mail nội bộ của công ty, phát tờ rơi. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm : Các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ.
Về mặt tích cực : Qua các lần tuyển dụng được thực hiện nhanh gọn, tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng.
Tuy nhiên, về mặt hạn chế: Làm cho một số người bên ngoài có ít cơ hội xin việc, còn công ty cũng bỏ qua cơ hội để tuyển chọn được người giỏi, khâu phỏng vấn tuyển dụng chỉ là hình thức, không có tính cạnh tranh, có những lúc phải tuyển dụng cả những người không đạt yêu cầu, do áp lực từ các mối quan hệ quen biết.
• Tiế p nhậ n và loạ i hồ sơ tuyể n dụ ng
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tiếp nhận và kiểm tra tính chính xác và đầy đủ của hồ sơ tuyển dụng, những loại hồ sơ không đạt yêu cầu. Tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ gồm có : Về hình thức hồ sơ phải có đầy đủ các giấy tờ sau:
− Đơn xin việc
− Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương) − Bản sao các bằng cấp
− Bản sao CMNN − Ảnh 3*4 (4 tấm)
Ưu điểm của bước này, việc sàng lọc số lượng hồ sơ càng ít thì chất lượng hồ sơ càng cao, tiết kiệm thời gian cho việc phỏng vấn các hồ sơ không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, cách tiến hành này cũng có hạn chế là có thể có những ứng viên giỏi nhưng trình bày hồ sơ chưa được tốt, trong khi các ứng viên khác thiếu thành thật lại có thẻ che dấu khuyết điểm khoe thành tích trong hồ sơ.
• Tổ chứ c kiể m tra phỏ ng vấ n
Sau khi thu thập và xử lý sơ tuyển hồ sơ xin việc, Hội đồng tuyển dụng gửi thư mời, thông báo đến các ứng viên và tổ chức tiến hành kiểm tra phỏng vấn.
Kiểm tra phỏng vấn sơ bộ:
− Yêu cầu các ứng viên điền vào các phiếu đăng ký tuyển dụng tại Công ty để làm cơ sở so sánh giữa các ứng cử viên.
− Tìm hiểu thêm những điểm nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc. − Tạo điều kiện cho các ứng viên hiểu biết thêm về Công ty.
Kiểm tra phỏng vấn chuyên môn:
− Tổ chức làm bài thi trắc nghiệm để đánh giá năng lực của ứng viên.
− Đưa ra các tình huống yêu cầu các ứng viên trả lời và giải quyết tình huống. • Ra quyế t đị nh tuyể n dụ ng
Sau khi kiểm tra phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng họp và đi đến thống nhất ra quyết định tuyển dụng cho các ứng cử viên đạt yêu cầu. Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ : Chức vụ, nơi làm việc, lương bỏng, thời gian thử việc theo quy định…
Tóm lại, trong thực tế việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình, đảm bảo nhân lực từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và nhiều khâu trong quá trình tuyển dụng mang tính hình thức chứ chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thật sự khách quan.
Nguồn tuyển dụng nhân lực chủ yếu là từ bên ngoài đối với công nhân lao động, tuyển dụng trong một phạm vi nhỏ. Công ty chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp làm việc tại các công trình. Điều đó là bất hợp lý và ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh
Chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển dụng lao động mới khi có chỗ làm việc mới.
Ban lãnh đạo công ty xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi một cá nhân trong hệ thống thực hiện tốt công việc của mình thì sẽ làm cho hệ thống ngày càng tốt hơn. Từ nhận định đó nên mấy năm gần đây, công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo do đó chất lượng của công tác tuyển dụng và đào tạo tương đối cao.
Công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành nên cơ chế đào thải, nên phần lớn các lao động được tuyển thường làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao.
Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra một số giải pháp thay thế cho công tác tuyển dụng nhân viên, đó là :
- Làm thêm giờ: vào mùa cao điểm, khi nhận được hợp đồng sản xuất ngắn hạn thì Ban lãnh đạo công ty thường khuyến khích công nhân làm thêm giờ phụ trội. Giải pháp cấp thời này mặc dù rất tốn kém nhưng đã giúp công ty không phải tuyển thêm lao động. Bởi vì một khi tuyển dụng rồi, ngoài các khoản tốn kém kể trên, công ty lại phải nuôi số người dư thừa này. Trong khi đó theo Luật lao động, công ty khó lòng cho họ nghỉ việc. Tuy nhiên việc này cũng gây nhiều khó khăn nội tại, nhiều người cho rằng khi bắt buộc cho công nhân nghỉ trong một thời gian dài họ phải chi trả nhiều hơn mà nhận lại ít hơn. Ngoài ra công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc mức độ bình thường như trước kia.
- Công ty tiến hành hợp đồng gia công với bên ngoài. Ưu điểm:
+ Tận dụng được tiềm lực vật chất, lao động của đơn vị phục vụ cho mục tiêu kinh doanh của đơn vị mình.
+ Giảm nhu cầu tuyển thêm nhân viên, tiết kiệm các chi phí liên quan. + Tạo điều kiện tổ chức sản xuất dây chuyền chuyên môn hóa cao, hiệu quả cao. Nhược điểm:
+ Phải tăng cường kiểm tra chặt chẽ chất lượng khi giao nhận sản phẩm hay gia công với các đơn vị.
+ Nguy cơ xuất hiện đối thủ cạnh tranh rất lớn. - Thuê mướn nhân công tạm thời