6. Kết cấu của đề tài
2.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một bước quan trọng trong quá trình Quản trị nhân lực. Đây là một công việc cần được thực hiện cẩn trọng, công bằng và chính xác. Trong mỗi công ty, công tác đánh giá công bằng hay không công bằng, hợp lý hay không hợp lý sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc, tâm lý cũng như sự thoả mãn của người lao động đối với công việc của mình. Nếu quá trình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá cao hơn mức họ thực hiện thực tế sẽ tạo nên sự ỷ lại, lười biếng trong thực hiện công việc. Ngược lại, nếu quá trình đó được đánh giá thấp hơn mức thực tế thì họ sẽ cảm thấy bất mãn do công sức của mình đã bỏ ra để thực hiện công việc không được đánh giá chính xác và sẽ làm giảm động lực làm việc của họ, khiến họ làm việc kém đi vì họ nghĩ rằng nếu làm việc tốt hơn thì cũng không được đánh giá tốt hơn.
Mặt khác, khi công tác đánh giá thực hiện công việc không được thực hiện tốt thì sẽ ảnh hưởng đến các khâu khác trong quá trình Quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác thù lao và khen thưởng. Nếu không đánh giá chính xác thì không thể xác định được mức độ thực hiện và hoàn thành công việc của người lao động từ đó không thể xác định chính xác những lao động nào làm việc tốt và những lao động nào làm việc kém, ai đáng được thưởng..
Những phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà công ty đã và đang áp dụng : - Phương pháp mức thang điểm
Hư ớ ng dẫ n đánh giá nhân viên
Tên nhân viên : ... Chức danh :... Bộ phận :... Giai đoạn đánh giá :... Từ... đến ...
HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ
1. Mỗi lần xem xét 1 yếu tố. Không cho phép đánh giá một yếu tố ánh hưởng đến việc quyết định các yếu tố khác
2. Xem xét việc hoàn thành công việc trong suốt giai đoạn đánh giá. Tập trung vào biến cố hiện tại hoặc riêng lẻ
4. Điểm thấp nhất là 1; cao nhất là 5 điểm.
Các yếu tố đánh giá Kém 1 đ <TB 2 đ TB 3 đ Giỏi 4 đ XS 5 đ Khối lượng công việc
Chất lượng công việc Tính đáng tin cậy Sáng kiến
Tiềm năng tăng trưởng và phát triển tương lai
Có tiềm năng tiến bộ sau khi được đào tạo và có kinh nghiệm tốt hơn Không thấy có hạn chế
Phát biểu của NV Đồng ý Không đồng ý
Nhận xét :... Nhân viên
Giám đốc Cấp QT duyệt
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
- Phương pháp ghi chép các vụ việc : Công ty đã sử dụng phương pháp này qua việc lập các phiếu sau :
Các vụ việc tiêu cực Các vụ việc tích cực Ngày Mục Vụ việc Ngày Mục Vụ việc 16/3 A Khách hàng phàn nàn về
tính thô lỗ 07/4 B
Làm thế nhiệm vụ của đồng nghiệp ốm
Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hằng năm: được thực hiện mỗi năm một lần để đánh giá thi đua cuối năm cho những lao động của công ty. Những đánh giá này sẽ thực hiện bởi từng trường hợp phòng ban, đơn vị. Theo đó những nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí như thực hiện tốt nội quy, quy chế của công ty, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có sáng kiến cải tiến, thực hành tiết kiêm; có tinh thần học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, có tinh thần đoàn kết với đồng nghiệp, trong công ty, tích cực tham gia các phong trào của công ty. Các nhân viên sau đó sẽ được xếp loại A, B, C dựa trên bình bầu công khai trong công ty cộng với sự đánh giá, theo dõi của lãnh đạo các phòng ban, đơn vị trong suốt quá trình làm việc
của họ trong năm đó. Kết quả đánh giá sẽ được gửi lên cho phòng Tổ chức - Hành chính. Tuy nhiên, kết quả này trong công ty chỉ được sủ dụng để áp dụng chính sách thưởng cuối năm cho những lao động trong công ty chứ chưa được sử dụng để đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của họ từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho công ty. Hơn nữa, khi có lao động được đánh giá là không hoàn thành tốt nhiệm vụ thì cũng không tìm hiểu nguyên nhân có phải là họ thiếu kĩ năng, kiến thức cần thiết cho việc hoàn thành nhiệm vụ để kịp thời đào tạo bồi dưỡng những kiến thức kỹ năng đó cho họ hay không.
Tóm lại công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Xây dựng tổng hợp Thuỳ Dương được thực hiện chưa thực sự tốt. Điều này thể hiện qua phương pháp đánh giá thực hiện chung chung, mang tính chất định tính; kết quả đánh giá thì chỉ sử dụng để áp dụng chính sách thưởng cuối năm cho người lao động; những kết quả đánh giá chỉ được thông báo đến người lao động bằng kết quả đánh giá chung chứ chưa nêu cụ thể từng mặt tích cực, hạn chế của mình để tìm cách khắc phục hạn chế và phát huy những mặt tích cực của mình. Mặt khác, công ty không có những văn bản phân tích công việc như: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên chưa có những cơ sở chính xác, cụ thể để đánh giá sự thực hiện công việc được chính xác.
Chính sách đãi ngộ nhân lực
Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng và phát triển thù lao qua : Lao động gián tiếp qua phúc lợi Bảo hiểm xã hội
Theo quy định của luật pháp Trả lương trong thời gian không làm việc Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm Và phúc lợi tự nguyện Bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm
Trợ cấp khác
Qua thực trạng nguồn nhân lực như trên, chúng ta có thể thấy được một cách tổng quát đó là Công ty TNHH - Xây dựng tổng hợp Thuỳ Dương đã thực hiện các chương trình cải cách, những giải pháp nhằm phát triển công tác quản trị nhân lực cho tập thể công ty. Tuy nhiên kết quả đạt được không như những gì mong đợi, nó chỉ đảm bảo phần thiết yếu nhưng chưa phải là nhân tố thành công mỹ mãn và những gì mà công ty đã đề ra. Đây cũng chính là một thực trạng mà không những Công ty TNHH - Xây dựng
Qua những thực trạng đó chúng ta cần phải xây dựng những giải pháp mới hơn nữa nhằm đáp ứng phát triển nguồn nhân lực cho công ty để hoàn thiện tốt hơn nguồn nhân lực cho công ty.
Đãi ngộ nhân lực được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
* Đãi ngộ vật chất:
- Đãi ngộ vật chất tại công ty thông qua tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tương đối ổn định, tuy hàng năm vẫn có sự sụt giảm nhẹ, nhưng bù lại các khoản thu nhập khác lại tăng lên nên về cơ bản là đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
- Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại công ty chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó.
- Ngoài ra, vì một số lý do như trục trặc về kỹ thuật, có những công trình thi công nhưng chưa nhận được đủ tiền cọc, nên đôi khi công nhân viên trong công ty bị chậm trễ lương vài ngày. Điều này công ty đang xem xét và cố gắng khắc phục một cách tốt nhất, tránh tình trạng công nhân viên chán nản, trì trệ trong công việc.
- Tiền lương được trả chưa công bằng, chính xác vì có những người làm việc năng nổ, tích cực hơn nhiều nhưng lương của họ vẫn chỉ bằng lương của những người làm việc ở mức độ bình thường bởi hệ số lương của họ bằng nhau. Mặt khác, mức lương của lao động trong công ty chưa thực sự dựa trên sự đánh giá việc thực hiện công việc của họ, và tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ dựa trên cảm tính của người đánh giá mà chưa dựa trên những tiêu chuẩn chính xác vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên không có các văn bản như Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện,...
- Ngoài ra, nếu có nhu cầu, công nhân được ứng tiền mua xe máy làm phương tiện đi lại, mua máy vi tính để học tập, nâng cao trình độ. Một khi người lao động có được một cuộc sống ổn định, có môi trường lao động thuận lợi, được cống hiến, học tập nâng cao trình độ, người có năng lực có điều kiện thăng tiến, những điều đó đã khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho công việc.
* Đãi ngộ tinh thần:
- Công ty thường xuyên phát động các phong trào thi đua cụ thể như: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua và được cán bộ công nhân viên nhiệt tình hưởng ứng, hàng năm đều có tổng kết khen thưởng.
- Hàng năm, công ty tổ chức hội diễn văn nghệ, TDTT, tặng quà nhân các dịp ngày lễ, tết…
- Công ty cũng đã xây dựng được nhiều quỹ phúc lợi như: quỹ bảo trợ trẻ em, quỹ hỗ trợ khó khăn…
Nói chung, các phong trào thi đua cũng như việc xây dựng các quỹ từ thiện đã góp phần cải thiện môi trường văn hoá tại công ty, giúp cho các cán bộ công nhân viên đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau.