2.3.1. Học thuyết nhu cầu — Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng, đây là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao:
* Bậc 1: Nhu cầu sinh lý
Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống, tuy nhiên đây là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục hay các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được, khi đó nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu. Như vậy mức lương tối thiểu của doanh nghiệp phải thỏa mãn những nhu cầu cơ bản như ăn, ở, mặc, đi lại,. Bên
cạnh đó doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến chế độ nghỉ ngơi để NLĐ tái tạo lại sức lao động sau những giờ làm việc vất vả.
* Bậc 2: Nhu cầu an toàn
Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn.
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình...
Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai,.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,. Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,. cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến tính mạng và sức khỏe, NLĐ sẽ không muốn làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn.
* Bậc 3: Nhu cầu xã hội
Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Vì mỗi cá nhân là tế bào của xã hội và không thể
phát triển một cách độc lập nên dù ít hay nhiều đều có những tương tác với xã hội. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ nảy sinh, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó.
Nhưng mối quan hệ xã hội giúp NLĐ đáp ứng những nhu cầu được trao đổi được chia sẻ và tạo cho họ những niềm vui, nỗi buồn, những mối quan tâm. Bên cạnh đó giúp họ được sống trong sự đoàn kết của những tập thể.
* Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình,.. .Mỗi cá nhân đều mong muốn xây dựng một cái tôi cá nhân để phân biệt với những người khác.
* Bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện
Maslow cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, NLĐ vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, họ sẽ có nhu cầu trở thành con người tài giỏi trong tổ chức. Đây chính là lúc họ mong muốn trở thành chính mình, đạt được những gì đề ra cảm thấy thỏa mãn và tự hào về vị trí và hình ảnh của mình
Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mỗi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn và khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn về cơ bản là không còn tạo ra động lực với nhu cầu đó nữa.
* Áp dụng học thuyết
Các nhân tố duy trì Các nhân tố tạo động lực
Khi cần nghiên cứu và nhận biết được nhân viên đang ở bậc nhu cầu nào và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
* ưu nhược điểm của học thuyết
Ưu điểm
Việc chỉ ra các thứ bậc nhu cầu của NLĐ và thỏa mãn các nhu cầu đó là rất cần thiết. Nó là công cụ cụ thể để người quản lý tìm ra phương pháp tạo động lực cho NLĐ.
Nhược điểm
Chúng ta khó có thể biết nhu cầu của NLĐ ở mức nào và mức độ thỏa mãn như thế nào là hợp lý để tạo động lực cho NLĐ. Vì nếu nhu cầu này được thỏa mãn rồi thì không còn động lực nữa.
2.3.2. Học thuyết hai nhân tố - Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:
* Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực
Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong công việc Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của NLĐ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho NLĐ
* Nhóm 2: Các yếu tố duy trì
Các chế độ và chính sách quản trị của công ty Sự giám sát công việc
Tiền lương
Các mối quan hệ con người trong tổ chức Các điều kiện làm việc
Ảnh hưởng của các nhân tố trên được thể hiện:
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất
mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực
Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
(Nguồn: Internet)
* Áp dụng của học thuyết
Học thuyết giúp các nhà quản trị biết được yếu tố nào gây ra sự bất mãn cho nhân viên từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
* ưu, nhược điểm của học thuyết
Ưu điểm
Học thuyết này chỉ ra những yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn cho nhân viên đồng thời giúp đỡ người quản lý trong việc xây dựng chính sách tạo động lực.
Nhược điểm
Có nhiều ý kiến cho rằng 2 nhóm yếu tố này không hoạt động tách rời mà hoạt động đồng thời với nhau.
2.3.3. Học thuyết công bằng - J. Stacy Adam
J. Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác; ngoài ra còn so sánh sự đóng góp của họ cho tổ chức và những gì họ nhận được.
NLĐ sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân Quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Khi tỷ lệ này ở trạng thái < là tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩa là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa.
Khi tỷ lệ này ở trạng thái > tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà họ sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức
Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho NLĐ thì sự công bằng cũng rất quan trọng. Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
* Áp dụng của học thuyết
Ghi nhận những đóng góp của NLĐ giúp họ nhận thức được đầy đủ những giá trị họ nhận được từ tổ chức, Tránh mâu thuẫn trong quan điểm công bằng của nhân viên.
* ưu điểm, nhược điểm của học thuyết
Ưu điểm
Chỉ ra được rằng các các nhân không chỉ quan tâm đến khối lượng phần thưởng tuyệt đối họ nhận được cho sự nỗ lực của mình, mà họ còn quan tâm tới khối lượng phần đó với những gì mà người khác nhận được. Các đầu vào như: năng lực, kinh nghiệm, trình độ, tài năng được đem so sánh với những đầu ra như: mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch giữa tỉ lệ đầu vào - đầu ra của họ với những lao động khác, nhất định họ sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này là cơ sở tạo động lực, khi mà mọi người phấn đấu để dành được cái mà họ cho là công bằng và thỏa đáng. Vì vậy doanh nghiệp nên có những chính sách công bằng trong đánh giá kết quả.
Nhược điểm
Chưa làm sáng tỏ một số điều sau: chẳng hạn làm thế nào để các nhân viên chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào để họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác sự công bằng hay bất công bằng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức.”
2.3.4. Học thuyết kỳ vọng - Victor Vroom
“Học thuyết này được Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ
Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho NLĐ trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì họ sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của NLĐ có tác dụng tạo động lực rất lớn cho NLĐ, nhưng để tạo được kỳ vọng cho NLĐ thì phải có phương tiện và tạo điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc... mà doanh nghiệp đảm bảo cho NLĐ. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho NLĐ phải thiết kế phù hợp để họ phát huy được tiềm năng của mình và có thể nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
* Áp dụng của học thuyết
Khi hoạch định chính sách quản trị nhân lực các nhà quản lý nên thể hiện rõ ràng mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích, kết quả và phần thưởng, đồng thời cần tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng đối với nhân viên.
* Ưu điểm, nhược điểm của học thuyết
Ưu điểm
Cung cấp thông tin nhiều hơn để giúp giải thích bản chất của hành vi con người trong công việc cụ thể và nhận thấy những vấn đề của tạo động lực và thực hiện công việc, giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, động lực lao động phát sinh từ kỳ vọng của con người về việc nếu có những nỗ lực sẽ mang lại thành tích thì thành tích đó sẽ mang lại cho họ kết quả, phần thưởng mong muốn.
Nhược điểm
Học thuyết không dễ để hiểu và ứng dụng.
2.3.5. Học thuyết về sự tăng cường tích cực - Skinner
“Học thuyết của Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lại những hành vi mà họ nhận được những đáng giá tích cực (khen thưởng) còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Tuy nhiên, tác dụng của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụ thuộc vào khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt, khoảng thời gian này càng ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vi của NLĐ càng cao.
Theo B.F. Skinner (1904 - 1990), có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
* Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính)
Người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
* Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính)
Người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
* Làm ngơ
Người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
Tuy nhiên học thuyết này nhấn mạnh và ưu tiên hơn cho các hình thức thưởng vì nó sẽ mang lại hiệu quả cao hơn hình thức phạt.
* ưu, nhược điểm của học thuyết
Đưa ra những lý thuyết mới góp phần nghiên cứu động lực làm việc của NLĐ, phương pháp dễ thực hiện
Nhược điểm
Quá ưu tiên cho hình thức khen thưởng sẽ dẫn đến việc sẽ gia tăng những tiêu cực từ nguồn lao động
* Ket luận về các học thuyết
Các học thuyết trên mỗi học thuyết lại có các cách tiếp cận khác nhau về các yếu tố tạo động lực: các cấp bậc nhu cầu của NLĐ, các yếu tố duy trì và tạo động lực, so sánh về quyền lợi được hưởng, sự kỳ vọng và tạo động lực thông qua phần thưởng.
Mỗi học thuyết được đề cập đều có những ý nghĩa vận dụng nhất định trong