J. Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác; ngoài ra còn so sánh sự đóng góp của họ cho tổ chức và những gì họ nhận được.
NLĐ sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân Quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Khi tỷ lệ này ở trạng thái < là tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩa là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa.
Khi tỷ lệ này ở trạng thái > tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà họ sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức
Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho NLĐ thì sự công bằng cũng rất quan trọng. Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
* Áp dụng của học thuyết
Ghi nhận những đóng góp của NLĐ giúp họ nhận thức được đầy đủ những giá trị họ nhận được từ tổ chức, Tránh mâu thuẫn trong quan điểm công bằng của nhân viên.
* ưu điểm, nhược điểm của học thuyết
Ưu điểm
Chỉ ra được rằng các các nhân không chỉ quan tâm đến khối lượng phần thưởng tuyệt đối họ nhận được cho sự nỗ lực của mình, mà họ còn quan tâm tới khối lượng phần đó với những gì mà người khác nhận được. Các đầu vào như: năng lực, kinh nghiệm, trình độ, tài năng được đem so sánh với những đầu ra như: mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch giữa tỉ lệ đầu vào - đầu ra của họ với những lao động khác, nhất định họ sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này là cơ sở tạo động lực, khi mà mọi người phấn đấu để dành được cái mà họ cho là công bằng và thỏa đáng. Vì vậy doanh nghiệp nên có những chính sách công bằng trong đánh giá kết quả.
Nhược điểm
Chưa làm sáng tỏ một số điều sau: chẳng hạn làm thế nào để các nhân viên chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào để họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác sự công bằng hay bất công bằng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức.”