5. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lựctại Công ty TNHH MT
TNHH MTV Điện cơ – Hóa chất 15
3.2.4.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
a. Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan
Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động.. Do đó hệ thống pháp luật của đất nước tạo động lực lớn cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ.
b. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh năm 2019 duy trì mức tăng so với cùng kỳ trên hầu hết các ngành, lĩnh vực; trong đó, công nghiệp chế biến, chế tạo giữ vai trò chủ chốt đóng góp vào mức tăng trưởng chung; bên cạnh đó mặt bằng lãi suất tín dụng thuận lợi cho sản xuất. An ninh trật
tự, an toàn xã hội được đảm bảo; các chính sách xã hội được quan tâm và thực hiện đầy đủ, công tác an sinh xã hội, chăm lo đời sống nhân dân tiếp tục được bảo đảm…
Do chỉ số giá tiêu dùng năm 2019 tăng 2,68% so với bình quân cùng kỳ; sản xuất công nghiệp tăng cao trong khu vực làm công, ăn lương thu nhập ổn định, trong đó thu nhập bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp đạt khoảng 8-9 triệu đồng/tháng/1 lao động. Sức mua tiêu dùng xã hội thể hiện qua chỉ tiêu tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng tăng trên 10% so cùng kỳ... Cơ sở hạ tầng được quan tâm đầu tư phát triển, đặc biệt là các xã thực hiện chương trình xây dựng nông thôn mới, góp phần -nâng cao mức sống, ổn định đời sống dân cư. Chính vì vậy trình độ phát triến kinh tế -xã hội của địa phương ảnh hưởng đến mức lương và các chế độ đãi ngộ của công ty có đáp ứng được đủ nhu cầu đời sống của người lao động hay không?
c. Môi trường kinh tế:
Quá trình đổi mới kinh tế ở nước ta đã đạt được những kết quả khả quan. Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam khá cao, xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức. Bản thân các công ty, doanh nghiệp ngày càng phát triển để phục vụ hội nhập quốc tế. Mặt khác, quá trình hội nhập sẽ đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ cao hơn. Nếu như đội ngũ người lao động Việt Nam không được đào tạo và chuẩn bị về mặt công nghệ, quản lí thì tình trạng thất nghiệp không những không giảm mà còn có nguy cơ tăng cao.
d. Khoa học và công nghệ:
Các thiết bị, dây chuyền sản xuất của Công ty đều được đầu tư mới, thuộc loại tiên tiến hiện đại. Công ty đã và đang thực hiện tiếp cận những công nghệ hiện đại của thế giới về sản xuất thuốc nổ công nghiệp phục vụ nền kinh tế quốc dân và sản xuất, sửa chữa đạn phục vụ cho Quân đội. Sự phát
triển công nghệ cao làm Công ty phải đầu tư vốn lớn và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời phải đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa.
3.2.4.2. Nhân tố môi trường bên trong
a. Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty
Cơ cấu tổ chức là cách tổ chức công việc, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là nhân tốquan trọng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Cơ cấu tổ chức Công ty quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên cho dù thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không biết các kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
b. Quan điểm của lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo (Giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống...) và việc khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban Lãnh đạo của Công ty cần có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, để khuyến khích nhân viên phấn khởi, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên một các hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty.
Hiện nay, Ban Giám đốc Công ty có 05 người với trình độ từ đại học trở lên và hơn 20 năm công tác trong lĩnh vực Công nghiệp Quốc phòng. Trưởng các phòng ban cũng như Giám đốc các Xí nghiệp thành viên đã có ít nhất 10 năm công tác trong ngành. Đây là đội ngũ có nền tảng và kinh nghiệm quản lý và sản xuất tốt. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đội ngũ lãnh đạo được coi là “lạc hậu” với tư duy lãnh đạo theo hướng hội nhập và cập nhật xu thế của thế giới. Thêm vào đó, cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin và các nhân tốtoàn cầu hóa, nhà lãnh đạo cần phải theo kịp xu thế quản lý của thời đại như: quản lý bằng phần mềm chấm công, phiếu giao việc trên phần mềm điện tử, đánh giá công việc thông qua phiếu giao việc… tuy nhiên, đội ngũ cán bộ lớn tuổi thường chậm trong quá trình triển khai các phương pháp mới, hoặc ngại thay đổi tư duy quản lý. Trong Công ty vẫn triển khai hình thức quản lý theo phương pháp truyền thống, chưa có sự cải tiến cho phù hợp xu thế.
c. Cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ
Văn hóa tổ chức là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử, niềm tin của tất cả các thành viên trong tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là nhân tốquan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức. Công ty đã xây dựng văn được văn hóa Công ty với những nội dung như:
+ Mỗi cá nhân luôn thể hiện phong cách làm việc chuyên nghiệp có ý thức trách nhiệm, tinh thần và sự đam mê cao nhất với các nhiệm vụ, sứ mệnh chung của toàn doanh nghiệp. Xác định lợi ích cá nhân trước hết là lợi ích của doanh nghiệp, lợi ích của doanh nghiệp phải được hài hòa với lợi ích của khách hàng và của xã hội.
+ Nhận thức rõ về giá trị của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ phương châm “Tâm huyết - Chuyên nghiệp - Sáng tạo - Hiệu quả”. Không ngừng tự rèn luyện đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
các kỹ năng làm việc, năng lực giao tiếp để đáp ứng tốt nhất các nhiệm vụ được giao và ngày càng có các đóng góp nhiều hơn, hiệu quả hơn vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân phải là một chuyên gia giỏi trong lĩnh vực mình đang làm.
+ Luôn chủ động trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, chủ động đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực, mọi góc độ, luôn năng động, sáng tạo và có ý thức kỷ luật cao nhất trong công việc cũng như trong các hoạt động của doanh nghiệp.
+ Xây dựng tinh thần làm việc vì tập thể, làm việc vì sự lớn mạnh của Công ty.
+ Lấy mức độ hài lòng của các đối tác, khách hàng và đặc biệt là hiệu quả công việc làm thước đo cho sự thành công, xây dựng quan điểm làm việc lấy khách hàng là trung tâm cho mọi hành động.
+ Sẵn sàng khẳng định, bảo vệ uy tín của Công ty, tạo sự tin cậy tuyệt đối của đối tác, khách hàng.
- Tôn trọng con người, đối xử bình đẳng: Là doanh nghiệp Nhà nước lâu năm, với sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty và hoạt động mạnh mẽ của tổ chức Công đoàn đã tạo nên phong cách quản lý "Tôn trọng lẫn nhau", mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty được phản ánh các ý kiến của mình thông qua tổ chức công đoàn. Việc này tạo nên bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái nhưng nội quy kỷ luật của Công tycũng khá chặt chẽ nên cán bộ công nhân viên đều có tính kỷ luật cao.
- Quan tâm, chăm sóc người lao động: Mọi người luôn quan tâm đến nhau, tổ chức các buổi mừng sinh nhật, chung vui khi có đám cưới, chia buồn khi có đám tang... Ngoài giờ làm việc, hầu hết cán bộ công nhân viên đều tham gia các hoạt động văn hóa thể thao tập thể như: bóng đá, tennis, cầu lông, bóng bàn... Ngoài ra, tổ chức công đoàn còn thường xuyên chăm sóc con em của cán bộ công nhân viên, như tặng quà và tổ chức vui chơi
nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi 01/06, ngày rằm trung thu, khen thưởng cho con em học giỏi... và khi có người gặp rủi ro, đau ốm, mọi người đều cùng nhau giúp đỡ về cả mặt vật chất lẫn tinh thần, thường xuyên thăm hỏi và tặng quà cho cán bộ hưu trí. Đây là nguồn động viên rất lớn đối với toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Nhân viên gắn bó, trung thành với Công ty: Nhân viên trong Công ty luôn xác định sự gắn bó lâu dài với Công ty. Từ năm 2006 đến nay, chỉ có 03 trường hợp chuyển đi công tác tại đơn vị khác. Mặt khác chính sách tuyển dụng của Công ty là chính sách tuyển dụng lâu dài nên tạo điều kiện phát triển đặc điểm văn hóa này.