5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm làm việc của một số các tổ chứ cở Việt Nam
Tạo động lực lao động trong các tổ chức ở Việt nam không phải là một vấn đề mới mà đã được nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau, từ những năm 2005 (Trần Kim Dung, 2005). Nhiều các công trình nghiên cứu, các luận văn thạc sĩ và các công bố trên các tập chí chuyên ngành đã nghiên cứu vấn đề này. Các nội dung liên quan tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã được thực hiện với các yếu tố như lương, phúc lợi, đào tạo, thưởng, đánh giá công việc, điều kiện làm việc, tính chất công việc, mối quan hệ cộng việc, thừa nhận, sự cam kết của tổ chức,…. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố này có ảnh hưởng (tùy theo mức độ và loại hình tổ chức) khác nhau tới tạo động lực làm việc cho người lao động.
Đỗ Thị Thu (2008) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty
TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu” Luận văn cũng hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Luận văn có phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công ty. Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu. Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc. Đồng thời, luận văn có phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ thể và chi tiết.
Nguyễn Minh Ngọc (1999) nghiên cứu đề tài“Hoàn thiện điều kiện lao
động trong các doanh nghiệp công nghiệp hiện nay” cho thấy trong các nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trọng. Khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần,
giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên. Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo điều kiện lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao động trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một đề xuất để hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
Phạm Thị Thu Hằng, (2014) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc”. Kết quả nghiên cho thấy các yếu tố trong mô hình (cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của nhân viên của các Chi cục Thuế. Trong đó, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Điều này có thể được giải thích rằng ngành Thuế đã quan tâm và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho cán bộ làm việc. Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức và có ý nghĩa đối với công tác tạo động lực làm việc tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc.
Trần Kim Dung (2005) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Những nhân tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên phúc lợi đơn vị và điều kiện làm việc đã được nghiên cứu. Kết quả nghiên cứ cho thấy chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến tạo động lực làm việc của những người tham dự điều tra là bản chất công viê ̣c và cơ hô ̣i đào ta ̣o, thăng tiến, điều đă ̣c biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Kết quả nghiên cứu này được giải thích là do các đơn vị thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.